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上班偷用手機被查獲，依公司規範懲處，記小過且「降職減薪」，請問這是合法的嗎？
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問題摘要： 上班偷用手機若公司規範明確，雇主可依法記小過；至於降職，若屬人事調動，符合五原則且職務調整有合理性者，可認為合法；惟減薪部分，若涉及基本工資或未獲勞工同意，恐涉違法。而雇主若僅依規定可記小過，卻加以調職降薪，未有明文依據與合理說明，亦恐違反正當法律程序與比例原則，應審慎處理。雇主擬對違紀勞工記小過、調...
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工作規則的懲戒條款是否給予勞工知悉？是否要取得勞工個別同意？
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問題摘要： 法院對於工作規則效力的認定，反映出對資方管理權的高度尊重，但對於勞工知情權的保障相對不足。為平衡勞資雙方的權益，建議雇主在變更工作規則時，即使法律未強制要求，仍應主動揭示變更內容並提供充分的解釋，讓勞工知悉並理解新的規則。這不僅能提升企業內部的管理透明度，還能減少潛在的法律風險與勞資矛盾，進一步促進良...
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勞工加班事實之舉證責任為何？可以約定員工應提出加班記錄之義務嗎？
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問題摘要： 勞工加班事實的舉證責任，無論是員工還是雇主，都應當提供充足的證據來證明其立場。雇主在面對加班費的爭議時，應該有足夠的證據證明員工並未在加班，否則應依勞基法規定支付加班費。而員工則應提供具體的工作時間、工作內容等證據來支持其加班請求。雇主若未能提出有效反駁證據，則應履行支付加班費的義務，並且不應以員工未...
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雇主可以單方變更給付交通津貼的規則？如在家工作就不再發給交通津貼？
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問題摘要： 雇主提供的交通車與交通津貼，性質上仍有區別。交通車屬於企業基於便利員工的考量而提供的福利措施，並無勞務對價性，企業可依營運狀況調整或取消。相對而言，交通津貼則須視其給付方式而定，若為憑證報支，則屬費用補貼，並非工資，雇主可依實際需求停止發放；但若交通津貼具有經常性，則應被視為工資，雇主不得任意扣減或取...
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違約金未確定前，雇主可以主張抵銷工資嗎？
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問題摘要： 勞動基準法第22條，雇主應全額給付勞工工資，不得隨意扣除。即使勞工在離職過程中與雇主處理不愉快，或有賠償、違約責任、或未辦妥離職交接手續的情況，雇主仍然必須依法全額支付工資。雖然勞動基準法不禁止雇主對勞工的工資、資遣費、退休金等進行抵銷，雇主只能在勞工應給付或應賠償的金額確定時進行抵銷。金額確定指的是...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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資方巧立名目扣薪，強迫員工公益捐，員工可要求補發並主張權利？
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問題摘要： 雇主未經勞工同意擅自扣薪作為捐款或訂閱雜誌的行為，違反勞動基準法的相關規定，屬於不合法的扣薪行為。勞工應及時蒐集證據，包括扣款明細、薪資單及相關對話紀錄，並向勞動主管機關申請調解或提起訴訟以保障自身權益。同時，對於雇主來說，依法辦事，尊重勞工權益，才能維持良好的勞資關係，避免因違法行為損害企業形象與信...
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勞工薪資會因過錯，而被老闆扣光光嗎？
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問題摘要： 在討論雇主是否可以任意扣薪時，扣薪是基於勞工在工作中因故意或過失造成雇主的損害，雇主通過扣除薪資來抵銷對勞工的工資債權，以彌補雇主的損失。根據勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。這一原則表明，雇主原則上不得隨意扣除工資。然而，若勞工因工作過失或故意造成雇主損害，雇主可依法要求勞工賠償損失...
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到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？
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問題摘要： 員工於到職未滿一定期間離職，是否應支付違約金，並非以「簽了就要賠」為唯一依據，而需從最低服務年限條款是否具備合法基礎、契約內容是否合理、實際是否造成雇主損害、以及勞工是否有不可歸責之離職原因等層面綜合判斷。對雇主而言，欲設最低服務年限條款，應謹慎檢視是否有必要性與合理性；對勞工而言，面對含有違約金的條...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
