勞工薪資會因過錯，而被老闆扣光光嗎？
21 Mar, 2025
問題摘要：
在討論雇主是否可以任意扣薪時，扣薪是基於勞工在工作中因故意或過失造成雇主的損害，雇主通過扣除薪資來抵銷對勞工的工資債權，以彌補雇主的損失。根據勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。這一原則表明，雇主原則上不得隨意扣除工資。然而，若勞工因工作過失或故意造成雇主損害，雇主可依法要求勞工賠償損失。這種情況下，扣薪的法律性質是基於勞工的賠償責任，並且應符合民法相關規定，例如賠償金額應合理且有上限。雇主在要求勞工賠償損失時，應考量過失程度與損害程度，且賠償金額應合理。不宜過度扣薪，尤其是在損害發生在工作過程中且難以預見的情況下。若損害金額過高，可能需要考慮保留一定比例的工資作為賠償額，或按照法律上限進行扣除。
律師回答：
關於這個問題，雇主不得在勞工對賠償責任的有無或賠償金額尚有爭議的情況下，逕行從薪資中扣除作為損害賠償金。工資是勞工維持基本生活的必要收入，因此法律對其給付有嚴格規範，以確保勞工的基本生存權益不受影響。
雇主可以任意扣薪嗎？扣薪的法律性質為何？
依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。
勞動基準法對工資的保護極為嚴格，工資是勞工維持基本生活的主要經濟來源，因此法律特別保障工資應全額支付，避免雇主透過不當手段扣減，使勞工生計陷入困境。即使勞工確實導致損害，雇主亦不得在未經勞工同意的情況下，逕行從薪資中扣款。
實務上，許多雇主可能會主張勞動契約內已有賠償條款，並認為此屬於勞動基準法第22條第2項所稱「勞雇雙方另有約定者」，但此說法並不正確，所謂「另有約定」，須指勞雇雙方均無爭議，且勞工明確同意由工資中扣取一定金額的情形。若勞雇雙方對於賠償條款的內容仍有爭議，則雇主不得片面主張，而應循司法途徑解決，不得逕行扣發薪資。換言之，只要勞工對扣款提出異議，則即使「事前」有任何約定，亦不得作為雇主不發給全額薪資的理由。若雇主希望以罰扣薪資作為懲戒手段，則必須事先讓勞工確認並同意罰扣金額與方式，否則將可能違反勞動基準法。但如果勞工不同意罰扣薪資，雇主應如何處理？
此類爭議在勞資關係中並不罕見，因此早已有相關函釋進一步釐清。，事業單位可以在工作規則中明定損害賠償的相關規範，但賠償金額及計算方式涉及合理性與相當性，宜透過司法途徑或協商處理，而不能僅由資方片面規定。即當勞雇雙方對於損害賠償金額存在爭議時，應回歸司法程序解決，而非由雇主單方決定並強行執行。當勞工因過失導致雇主損害時，雖然依法應承擔損害賠償責任，但具體的責任歸屬、損害發生的過程、賠償範圍及金額，皆需視個案情形審酌，並非雇主可任意主張。
勞動契約當事人的特徵之一即是「人格從屬性」，亦即勞工在雇主的企業組織內，需服從雇主的指揮命令，並可能面臨懲戒或制裁的義務。然而，勞工與雇主之間的權利義務關係，並非無條件的服從，法律仍賦予勞工基本的保障，例如即便勞工發現雇主的指揮命令有所瑕疵，仍應按程序提出建議，但不得僅因認為雇主的命令不合理便拒絕執行，除非該命令違法。這再次強調勞工雖需遵從雇主的指揮管理，但其基本權益仍受法律保障，雇主不得濫用權力，尤其在涉及薪資扣減與賠償爭議時，應依循合法程序處理。
雖然勞工因故意或過失造成雇主損害時，依法應承擔一定責任，但雇主不得片面決定賠償金額，更不得擅自從薪資中扣除，而應透過協商或司法途徑解決。任何涉及工資扣減的行為，皆須經勞工同意，並符合合理性與相當性，否則將違反勞動基準法的保障規範。雇主若未依規定辦理，可能面臨行政處罰及勞資爭議，影響企業聲譽與勞動關係的穩定。因此，勞資雙方應本於誠信原則協商處理賠償問題，以確保勞動權益得以公平保障。
一般而言，扣薪可能有兩個意義。第一，勞工執行職務因故意過失造成雇主損害，雇主以
對勞工的損害賠償債權（主動債權），抵銷勞工對雇主之工資債權（被動債權）。
第二，扣薪可能是一種「懲戒手段」，勞工服勤違反職場紀律、秩序，從而予以「懲處」
重則解僱（開除）、輕者降職、減（扣）薪、申誡、警告不等。在此意義下，扣薪、減薪
作為一種懲戒手段，通說認為其性質是「違約金」，必須有工作規則或勞動契約的明文約
定。
「扣薪」看起來應該是前述第一種「抵銷」的情形。也就是雇主把要賠償給當事人的損害轉嫁到勞工身上，「抵銷」或違約金性質的扣薪都有違法之處。
雇主以「扣薪」的方式「抵銷」損害賠償責任的問題。勞工目前尚未適用勞基法（但大概也不會拖太久），雇主扣薪似乎不受勞基法第26條（雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。）、22條第2項前段（工資應全額直接給付勞工。）等規範之限制。但不適用勞基法不代表勞基法的一些基本保護規範都不能援用，就表示勞基法的基本保護規範，應依「目的性擴張」解釋原則，擴及於其他尚未適用勞基法的勞工。
勞動基準法第26條所稱的「預扣」並非僅指違約或損害尚未發生時，雇主不得提前扣留勞工工資作為未來可能損害的保障，即使違約或損害已經發生，若雇主欲扣留勞工工資作為賠償，仍須符合特定條件，即勞工須對賠償金額無異議，雇主方得以損害金額抵扣工資。換言之，若勞工對雇主所請求的賠償金額有所爭執，則雇主不得擅自從工資中扣除，而應透過司法途徑解決，依法向法院提出求償訴訟。
勞工應對雇主負賠償責任，假如勞工對於賠償責任的有無、賠償額度的多寡等尚有爭執，雇主亦不可逕行抵扣薪資充作損害賠償金。最高行政法院91年度判字第608號判決：「勞基法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」（最高行政法院96年度裁字第506號裁定意旨同。）
退一萬步言，縱使全然不適用勞基法，雇主行使抵銷權亦非毫無節制。可見雇主扣薪之舉已然影響到該勞工的生活（生存），依實務通說見解，性質上乃屬強制執行法第122條第2項「債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。」也就是所謂的禁止扣押之債（最高法院52年台上字第1683號判例參照）。禁止扣押之債依民法第338條規定「 禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。」，換言之，也同時是「禁止抵銷之債」，不得以之為被動債權予以抵銷。
故縱使雇主得行使抵銷權，其額度亦應僅以三分之一為限，其餘三分之二部分屬禁止扣押
、抵銷之債權性質，雇主仍應按月支付予勞工。事實上亦有部分法院判決甚至認為工
資債權的全部都屬民法第334條第1項但書「依債之性質不能抵銷」的範疇（台灣高等
法院90年勞上易字第9號判決、97年度勞上字第49號），
即便雇主認定勞工確實造成損害，仍不得片面決定損害賠償的金額，更不能擅自扣除工資。這是因為勞動基準法對工資的發放有嚴格的規定，工資應按時足額支付，不得隨意扣減，除非獲得勞工的明確同意，或依法院判決確定雇主有權從工資中扣抵。若雇主未經勞工同意即扣薪，可能違反勞動基準法第26條的規範，構成違法行為，並可能面臨行政處罰。此外，勞動基準法第22條也明定，工資應全額直接支付給勞工，不得隨意扣減，雇主若認為勞工應負賠償責任，應先透過司法機關確認責任歸屬與賠償金額，而非直接扣減工資。
實務上，有些雇主會在勞動契約或公司規章中規定，若勞工造成公司損失，雇主得從薪資中直接扣款，然此類規定若未經勞工同意，或雙方對賠償金額尚存爭議，即無法作為合法扣薪的依據。行政機關亦曾多次發布函釋，強調若勞工對賠償責任或金額存有異議，應循司法途徑處理，而不得由雇主單方面扣薪，否則恐違反勞動法規。雇主若自行扣薪，勞工可向勞動主管機關申訴，要求雇主補發被扣除的工資，並可請求依法裁罰雇主。
勞工負賠償責任的問題
勞工在工作過程中若因故意或過失導致雇主蒙受損害，雇主當然可以依法請求賠償，這點在民法第184條已有明文規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」因此，當勞工的行為確實造成雇主實質損害時，勞工自然應承擔相應的賠償責任。然而，值得注意的是，即使雇主有權請求賠償，該賠償金額不得由雇主片面決定，更不得直接從勞工的薪資中扣除。
勞工執行職務如因故意、過失造成雇主損害（例如：雇主因此必需對當事人負賠償責任即是此處所稱之：損害），依民法債務不履行法理（一般認為是民法第二二七條的不完全給付），固應對雇主負損害賠償責任。但責任額度宜有上限，尤其應考量過失程度比例。甚至在損害一定不免發生的情形下，更應免除勞工的賠償責任。
在工作環境中，即使是謹慎且勤勉的員工，如洗碗工，隨著工作量的增加，偶爾出現失誤是難以完全避免的。例如，洗一個碗可能不會打破，洗一百個也可能完好無損，但當洗到一千個時，難免會打破一兩個。這反映「神仙打鼓有時錯，腳步踏差誰人無」的道理，即使是神仙打鼓也可能出錯，更何況是凡人。即使是最精密的高科技產業，其生產線的良率也難以達到百分之百。因此，將所有的損害全部歸咎於勞工，要求其承擔全部責任，顯然是不合理的。
上述例子說明，當工作量達到一定程度時，出現少量失誤是一種必然性，而非偶然事件。換句話說，任何人在洗到一千個碗時，都可能打破一兩個。在這種情況下，將打破碗的責任完全歸咎於勞工，顯然是不公平的。
此外，如果雇主從未對勞工進行相關培訓，任由其自行摸索，導致操作失誤並造成損失，那麼勞工的可歸責程度應該較低。在這種情況下，雇主要求勞工承擔全部損害賠償責任，顯然存在爭議。
根據民法第188條的規定，僱用人對於受僱人在執行職務中所致他人損害，應與受僱人負連帶賠償責任。然而，若僱用人已盡相當之選任及監督責任，則可免除其賠償責任。這意味著，雇主在選任員工並對其進行適當的培訓和監督後，若員工仍因不可避免的失誤導致損害，雇主可主張免責。但若雇主未盡到培訓和監督的責任，則難以免責。
高雄地方法院94年度訴字第1859號判決認為：「勞工此種違反契約義務之行為固構成不完全給付，惟基於勞資雙方於事業內部公平分擔危險之理念，及勞動契約為有持續性契約之性質，依平衡損害之觀點，自應在一定程度減輕或限制勞工之契約責任，因此勞工依勞動契約從事與事業相關之職務，因不完全給付致生雇主之損害時，其責任範圍即應按其注意義務違反之輕重程度而有區別，如損害之發生係出於故意或重大過失時，原則上勞工應負完全之損害賠償責任，然如損害之發生係出於具體輕過失，則應按具體情況由勞工與雇主共同承擔損害，如損害之發生係出於抽象輕過失，則勞工應不必負責始為公允。」
當勞工違反契約義務時，確實構成不完全給付，然而，基於勞資雙方在事業內部應公平分擔風險的理念，以及勞動契約屬於持續性契約的特性，損害賠償責任的分配應當遵循平衡損害的觀點，因此應在一定程度上減輕或限制勞工的契約責任。
勞工基於勞動契約從事與事業相關之職務，若因不完全給付導致雇主損害時，其責任範圍應依照違反注意義務的程度來區別。例如，若勞工的行為屬於故意或重大過失，則原則上應負擔全部的損害賠償責任，因為這類行為已明顯超出合理的職場行為標準，甚至可能影響企業的正常營運。然而，若損害的發生僅屬於具體輕過失，則應根據實際情況由勞工與雇主共同承擔損害，因為企業本身亦有管理及風險控管的責任，不應將所有風險與損害都推給勞工獨自承擔。
至於若損害的發生係出於抽象輕過失，也就是一般人在執行職務時可能無法完全避免的輕微疏忽，則勞工原則上應不負損害賠償責任，因為這樣的要求並不符合公平原則，也違背雇主應負擔企業風險的基本精神。
換言之，當勞工僅因抽象輕過失而造成損害時，要求其負責賠償並不符合理性，而應由雇主自行承擔。這項見解充分反映勞資關係中風險分擔的公平性，並且符合勞動契約的持續性特性，因為勞動契約的本質不同於一般的民事契約，其核心在於僱傭關係的延續與維持，因此在損害發生時，應考量如何維持勞資雙方的平衡，而非單方面懲罰勞工。
此外，從勞動法的精神來看，勞工的職業風險與企業經營風險本就應當由雇主負擔一定比例，這也是勞動基準法保護勞工權益的重要核心之一。由此可見，當勞工在工作中出現不完全給付的情形，法院的見解並非一味要求勞工承擔全部責任，而是根據注意義務違反的程度，區分故意、重大過失、具體輕過失及抽象輕過失，並在此基礎上合理分擔損害責任，確保勞工不會因為輕微的失誤而遭受過重的責任負擔，同時也保障雇主的正當權益。這種判決原則不僅確立勞資風險分擔的公平性，也使得勞工在執行職務時不至於因過度擔憂損害賠償責任而影響正常工作表現，進而維護企業的運營穩定性。
-勞資-工資-請假-工資給付-扣薪
(相關法條=勞動基準法第26條=勞動基準法第22條=勞動基準法第23條=勞動基準法第21條=民法第334條=民法第338條=強制執行法第122條)
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