違約金未確定前，雇主可以主張抵銷工資嗎？
問題摘要：
勞動基準法第22條，雇主應全額給付勞工工資，不得隨意扣除。即使勞工在離職過程中與雇主處理不愉快，或有賠償、違約責任、或未辦妥離職交接手續的情況，雇主仍然必須依法全額支付工資。雖然勞動基準法不禁止雇主對勞工的工資、資遣費、退休金等進行抵銷，雇主只能在勞工應給付或應賠償的金額確定時進行抵銷。金額確定指的是勞工對該金額無爭議，或雇主已取得對勞工的執行名義。雇主在工資抵銷問題上雖有一定權利，但必須符合「賠償金額確定」的條件，否則即構成違法扣薪，勞工可依法維護自身權益。雇主應確保所有賠償請求皆經合法程序確認，避免因未經適當法律程序扣薪，而面臨行政罰鍰及法律責任。同時，勞工若發現雇主有違規扣薪行為，應積極蒐集相關證據，並向勞動主管機關申訴，以確保自身合法權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，勞工離職時如與雇主處理的不甚愉快，雇主往往以勞工應負賠償、違約責任或未辦妥離職交接手續等理由來扣薪（也就是主張與勞工之工資債權抵銷之意）。固然，我國勞基法並不禁止雇主就勞工之工資、資遣費、退休金債權主張抵銷。
勞工離職時若與雇主發生勞資糾紛，雇主往往會以勞工應負賠償責任、違約責任或未辦理離職交接手續等理由，逕行扣減薪資，實際上即是主張工資債權與其賠償或違約請求權相抵銷的意思。雖然勞動基準法並未明文禁止雇主對工資、資遣費、退休金等債權主張抵銷，
最高法院88年度台上字第1647號判表示：『雇主按月提撥之勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，核與勞工請領退休金之權利，性質上並不相同。勞基法第五十六條第一項及第六十一條第二項僅規定勞工退休準備金及勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，對於勞工請領退休金之權利，既無禁止抵銷之明文，自非不得為抵銷之標的。』），但亦必須是勞工應給付、應賠償之金額確定時，雇主方得主張抵銷。所謂的「金額確定」是指勞工對之無爭執或雇主業已取得對勞工之執行名義時始足當之。
「預扣」是指違約或賠償事實尚未發生，或事實已發生但責任歸屬、金額大小未確定時，雇主不得預先扣發工資作為違約金或賠償費用。行政院勞工委員會於82年11月16日的函釋進一步強調，勞動基準法第22條第2項規定工資應全額直接支付給勞工，若勞工違約或造成雇主損害，應由主管機關協調或透過司法途徑解決，雇主不得單方面扣薪。即使當事人訂有違約金條款，仍須確保賠償金額已確定，否則雇主不得擅自從工資中扣除。
工資抵銷
雇主若要主張工資抵銷，必須確保賠償金額已確定，亦即該金額須為勞工無爭執，或雇主已取得對勞工的執行名義，例如法院判決、調解成立或其他具有法律效力的確定文件，始可依法進行抵銷。換言之，雇主不得在賠償金額尚未確定，且勞工仍有異議時，逕行扣減薪資。此原則旨在避免雇主濫用其資方優勢，以未經勞工同意或未經合法程序確認的賠償責任，擅自扣發工資，進而損害勞工的財產權益。
如果如勞工對應給付、應賠償之金額有爭執時，雇主需另循法律途徑對勞工追償不能直接主張抵銷掉勞工之工資債權，換言之，雇主仍有先依法發給勞工工資之義務。此點勞雇雙方允宜注意。
此外，勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，此規定的立法目的在於保障勞工的工資收入，使其免於雇主單方面決定扣減薪資的風險，尤其當勞工已完成工作並依法應領取工資時，雇主若未經勞工同意或未經法律程序認定，即擅自扣薪，將可能違反該條規範。另一方面，勞動基準法第22條亦明文規定，工資應全額直接支付給勞工，不得無故延遲或扣減，這進一步確保勞工的工資給付權不會受到雇主單方行為的影響。
因此，若勞工對賠償責任或金額存有爭議，雇主不得逕行扣除工資，而應依循正當程序處理，例如提起訴訟或向勞動主管機關申請調解，以合法確認勞工是否確實應負賠償責任，及其應賠償的具體金額，待責任與金額確定後，方能依法主張抵銷。若雇主違反此程序，擅自扣發工資，勞工可向勞動主管機關檢舉，並請求依法裁罰及補發應得薪資。此外，民法第71條規定，違反強制或禁止規定的法律行為無效，因此，即使勞動契約或公司內規載明「勞工離職時，若未完成交接，工資將予以扣除」等條款，該條款亦可能因違反勞動基準法而無效。
根據民法第252條的規定，若當事人約定的違約金過高，法院得依職權或經債務人聲請核減至相當之數額，且不需等待債權人請求給付後才進行核減。換言之，違約金的數額並非當事人約定後即告確定，如有過高情形，法院可依其職權適度調整。違約金之約定並非不可變更，仍需考量其合理性。另一方面，根據勞動基準法第26條的規定，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用，即便雇主認定勞工違約或造成損害，也應先確定責任歸屬及賠償金額，否則不得自行扣發工資，應透過訴訟或調解程序解決。
雇主主張因員工違約或未完成交接手續而扣留薪資，並將其作為違約金。然而，根據勞動基準法第26條，工資不得預扣，即使雇主主張員工確實違約，仍須透過合法程序確認賠償金額，而非由雇主片面決定。再者，民法第250條規定，當事人可約定違約金，但支付方式多元，若雙方對違約金額存有爭議，應透過調解、協商或法院判決解決，雇主無權擅自扣薪作為違約金之用。因此，本案雇主將勞工尚未發放的工資作為違約金抵扣的做法，已明顯違反法律強制規定，應屬無效。
此外，民法第71條規定，違反強制或禁止規定的法律行為無效。雇主與勞工訂立的契約雖然載明「未完成交接手續即扣薪作為違約金」，但該約定違反勞動基準法第26條的規範，屬於無效條款，雇主仍須依法全額支付工資，而不得逕自扣發。最高行政法院的判決亦強調，雇主若主張工資與違約金相抵，必須確保賠償金額已確定，否則即構成違法扣薪。即便當事人得主張抵銷，但當勞工對扣款有異議時，抵銷之效力即未確定，必須透過司法程序解決，雇主不得直接扣發工資。
按民法第二百五十二條規定：「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。」故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減，最高法院著有七十九年台上字第一六一二號判例可資參照。足見違約金並非一經當事人約定，其數額即告確定，如有過高者，法院仍得依職權核減。又勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。…依民法第二百五十條之規定，原告與其員工胡世磊雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依首揭勞動基準法第二十六條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。是該契約第七條有關「不予發放員工尚未發放之薪資」之約定，顯然違反法律禁止之規定，依民法第七十一條之意旨，應屬無效。…勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之情形，已如前述。原告仍主張該條所謂預扣只是預扣工資而已，並不是禁止扣工資作為違約金，伊在勞工實際上發生違約之後，將其工資扣留作為違約金之用，並非法所禁止云云，亦無足取。…依內政部七十三年十二月十五日（七三）台內勞字第二七九九一三號函及行政院勞工委員會八十二年十一月十六日台八十二勞動二字第六二○一八號函分別釋示「依勞動基準法第二十六條規定，所稱『預扣』係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金獲賠償費用之意」及「勞動基準法第二十二條第二項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資」…經查：「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金」、「抵銷應以意思表示向他方為之，其性質為形成權之一種，為抵銷時既不須相對人之協助，亦無經法院裁判之必要」。又「違約金係當事人約定契約不履行時，債務人應支付之懲罰金或損害賠償額之預定，於當事人訂約之原因事實發生時，即已獨立存在」固為民法第二百五十條第一項所明定及最高法院四十七年台上字第三五五號、四十二年台上字第四九七號著有判例。按當事人主張抵銷時固不須相對人之協助，亦無經法院裁判之必要，惟如相對人對之有爭執時，該抵銷之效力仍未確定。又違約金固於訂約之原因事實發生時獨立存在，然是否有違約原因事實當事人仍有爭執時，即違約金數額尚難謂於簽約時已告確定。至於民法第二百五十二條違約金額過高之酌減，法院得依職權核減，或由債務人透過訴訟訴請法院核減，益足認違約金數額於訂約時尚難認為已無爭議而確定。原審判決所持理由與前揭法規、判例自無違背。又勞動基準法第二十二條第二項所「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。係就工資給付方式所作之規定，是否全額直接給付固得另有約定，但工資不得預扣規定非工資給付方式之規定，故工資不得預扣之規定不得由當事人約定加以排除，此由同法第二十六條無但書規定已明。
(最高行政法院91年度判字第608號判決)
此外，違約金的性質應為雙方約定之損害賠償額，然而違約事實是否成立、賠償金額是否合理，均需經由合法程序確認，雇主不得任意扣除工資。違約金在約定時雖已成立，但若發生爭議，仍應透過司法審查確定其適當性。民法第252條允許法院職權酌減過高的違約金，這進一步說明違約金並非一經約定即告確定，仍應符合合理性標準。因此，若雇主與勞工對違約金額有爭議，應透過司法途徑處理，而非直接從薪資中扣除。
勞動基準法對工資給付有明確保障，雇主不得單方面扣發薪資作為違約金，必須確保賠償責任及金額已確定，否則即違法。即使當事人約定違約金，法院仍得依職權調整，確保其合理性。雇主若欲扣發薪資，應透過調解或法院裁判確定金額，而非自行決定。若勞工發現雇主有違規扣薪行為，應向勞動主管機關檢舉，請求依法處理，以確保自身權益不受侵害。
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