到職未滿一定期間，離職要付違約金合理嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
員工於到職未滿一定期間離職，是否應支付違約金，並非以「簽了就要賠」為唯一依據，而需從最低服務年限條款是否具備合法基礎、契約內容是否合理、實際是否造成雇主損害、以及勞工是否有不可歸責之離職原因等層面綜合判斷。對雇主而言，欲設最低服務年限條款，應謹慎檢視是否有必要性與合理性；對勞工而言，面對含有違約金的條款時，應詳閱條文、確認雇主是否已提供相對補償與訓練支出，若無，該條款即可能無效。在此強調，合法的最低服務年限約定應是平衡雙方利益的手段，而非單方壓迫工具，唯有在透明、對等、合法的條件下，勞資契約方得真正發揮其保障與合作的本質。
律師回答：
關於這個問題，老闆要求員工在到職未滿一定期間離職時支付違約金，這樣的約定到底合不合理，法律是否允許？這類「最低服務年限條款」在過去爭議不斷，有時成為雇主留才與回收訓練成本的工具，有時卻被質疑為變相的「賣身契」。
勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。另倘違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，即有濫權之疑慮。有關勞工未達約定服務年限離職，係屬雇主經營風險所致，或非可歸責勞工之事由者，自無違約。
(勞委會98年4月8日勞資2字第0980125392號函釋)
究竟在什麼情況下，這種到職未滿即離職需賠償違約金的約定才具有正當性？其關鍵，不僅取決於勞雇雙方是否有簽約，更取決於該違約金條款是否具備「合理性」與「必要性」，而這也是勞動基準法第15-1條設計的核心精神。該條明確規定，雇主若要與勞工訂立最低服務年限的約定，必須具備兩大要件之一：
一是提供專業技術訓練且實際支出訓練費用，二是提供合理補償。這表示，若雇主並無提供高額專業培訓，或所謂的訓練只是常規入職說明、內部流程教學、基本規章講解等，則即便勞工離職對雇主造成某些不便，該約定亦不具法律效力。
此外，即使符合上述兩項條件，最低服務年限條款仍須通過合理性審查。此合理性涵蓋培訓內容之深度與長度、實際支出金額、職務的不可替代性、補償的金額與範圍，以及違約金與實際損害的比例等。違約金不是用來懲罰勞工的工具，而是為了讓雇主在因違約產生損害時，能取得一定程度的補償。
這也正是民法第250條及其後相關規定對違約金性質所作的區分：一種是損害賠償預定性質的違約金，目的在於預先約定債務不履行時的賠償數額，這類違約金僅限於有損害發生時才能請求；另一種則是懲罰性違約金，其目的在於促使債務人履行契約，即使債權人無法具體舉證損害，亦可主張。然則即便為懲罰性違約金，法院仍得依民法第252條之規定，對過高者予以酌減，所謂「過高」，並非絕對金額的判斷，而是須依雙方約定內容、損害情形、社會經濟狀況、雙方地位、契約履行程度等多項因素綜合評估。
依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形：按違約金是否相當，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準，若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減(最高法院82年度台上字第2529號判決意旨參照)。
按其約定之違約金過高者，得由法院依職權予以酌減。又就當事人所受損害情形，應依當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準。而債務已為一部履行者，法院亦得比照債權人所受利益，減少其數額。是當事人所受之一切消極損害(即可享受之預期利益)及積極損害，均應加以審酌(最高法院84年度台上字第978號判決意旨參照)。
實務上，法院常以實際損害金額為基礎，若違約金遠高於可證明的損失，即便雙方有書面約定，亦可能遭到減少。誠信原則是違約金有效性的檢驗標準之一，債務人主張違約金過高者，應負舉證責任，法院得依具體案情，從比例性與公平性角度進行判斷。若債權人未實際受損或損害金額與約定金額相差懸殊，債務人可請求法院依不當得利請求返還多收部分，並可主張延遲利息，惟此請求權自法院判決酌減確定時始得發生。
至於最低服務年限的設定，服務年限條款必須具備客觀合理關聯，否則易構成雇主濫權。104年12月新增勞基法第15-1條後，終於對此設下明確門檻，要求雇主須具備「訓練支出」或「合理補償」要件，且契約內容不得逾合理範圍，否則約定即屬無效。何謂合理範圍？實務認為應綜合考量四大面向：訓練期間與成本、勞工是否難以替補、補償內容與金額、以及其他影響合理性的因素。例如某公司為培養機師投入200萬元、訓練期一年，合約要求三年內離職者應賠償按比例返還訓練費用，法院多會認為此屬合理範圍。但若是某行政助理接受三日培訓，合約卻要求離職需支付十萬元違約金，則極可能被判定為顯失公平。
再進一步討論即使雇主合於法定條件，勞工離職仍不一定需賠償。根據勞基法第15-1條第4項，若離職原因屬不可歸責於勞工，例如遭資遣、公司違法、工資未給、性騷擾、職場霸凌、工作違法或有危害健康等，甚至公司改組、職務內容大變，或因家庭重大變故等正當理由離職者，則即使未達約定服務年限，亦無須負擔違約責任。這點與勞基法第14條勞工無需預告終止契約的情況相互呼應，強調勞工之離職自由在合理條件下受憲法保障。
此外，即使最低服務年限條款有效，違約事實尚未明確前，雇主亦不得擅自從勞工薪資中扣除違約金。勞基法第22條第2項，工資應全額給付，未經勞工同意不得扣款。因此，應由雙方另行協商、申訴或提出訴訟處理，若雇主擅自扣除，可能構成違法扣薪，導致勞工申訴並引發額外勞資爭議。
實務上最低服務年限爭議最常見於航空業、醫療業、高科技產業等因培訓費用高、取代性低的職業領域，這類契約通常具備一定合理性，但仍需符合上述法律框架。反之，若將普通職缺也一律納入高額違約條款，則極可能違法。法院亦常依照約定條款與實際損害間的比例加以衡量。例如最高法院104年度台上字第2478號判決中即指出，雇主主張的訓練費應以實際支出為準，無法舉證即不得請求。綜上所述，
即使因為接受了雇主提供的專業培訓而簽訂最低服務年限，但由於簽約後等同被限制了自己勞動力提供的管道，因此而不能輕易跳槽或是兼職所造成的潛在損失，雇主就必須在合理的範圍內提供補償，對勞工而言也才公平。以上更是抽象性的考量因素了，雇主們可能會因此跳腳，難道都已經付出成本培訓勞工了，勞工最少的服務期間還要受到這麼多限制嗎？
在此我們引用最高法院104年度台上字第2478號民事判決：「……按無損害即無賠償，是以損害賠償額之計算應以實際所受之損害為基準。ＯＯ公司實際為勞工ＯＯＯ支出之訓練費用既與各該訓練成本資料表、訓練費用一覽表所列金額並不一致，則其得請求賠償者自應以實際支出者為限。……」
由此觀之，最低服務年限的求償並不是用來讓雇主懲罰勞工的，而應該是在付出培訓成本與合理補償後，因勞工惡意離職導致的損害範圍來要求賠償，約定最低服務年限以前，老闆們應該先思考是否有一定要以該條款來保障公司預期利益的「必要性」，以及約定範圍（期限長短或賠償金額多寡）的「合理性」。
此外，如果老闆們沒有依照上述的原則來與勞工約定最低服務年限，該約定是無效的。而在勞基法第15-1條最後1項也有規定到：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」如果勞動契約終止是因為勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或是因為雇主有惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，由於是不可歸責於勞方的情況，因此雇主也就不能向勞工追償該約定所產生的賠償金額了。
那麼，即使最低服務年限的約定都有符合以上要件而為合法的約定，當勞工確實有違反規定提前離職時，雇主可以直接從其薪資中扣除違約金嗎？其實除非經過勞工同意（而且最好要書面約定），否則並不建議雇主逕自扣薪，畢竟該違約金是因為勞工違反了約定而另外所生，在違約事實還沒確定以前，要賠償的金額或許也還會有爭議，而雇主原本要給付予勞工的工資，係屬於原本提供勞務的對價，如果還沒確定金額就逕自扣除，雇主可能就有工資未全額直接給付予勞工，而違反勞基法第22條第2項之虞了，因此建議的做法是針對違約金另行協商，或請主管機關協助調解較為適當。
其實在實務狀況中，目前常見的最低服務年限爭議通常存在於航空業的機師或空勤組員，而且也都會伴隨著勞動契約終止的爭議，這時候往往只能透過法院來判定合理性或賠償金額了。無論如何，不管是勞方或資方都應該要基於以上的原則，來仔細思考約定的最低服務年限條款是否為有效的約定，而勞工朋友們在簽訂任何契約以前，也都要睜大眼睛仔細看看內容呀！
-勞資-勞動契約終止--最低服務年限違約金
(相關法條==勞動基準法第14條=勞動基準法第15-1條=勞動基準法第22條=民法第252條=)
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