勞工加班事實之舉證責任為何？可以約定員工應提出加班記錄之義務嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
勞工加班事實的舉證責任，無論是員工還是雇主，都應當提供充足的證據來證明其立場。雇主在面對加班費的爭議時，應該有足夠的證據證明員工並未在加班，否則應依勞基法規定支付加班費。而員工則應提供具體的工作時間、工作內容等證據來支持其加班請求。雇主若未能提出有效反駁證據，則應履行支付加班費的義務，並且不應以員工未提供證據為由拒絕支付。
律師回答：
關於這個問題，在勞工加班的爭議中，關於是否需要支付加班費的問題，首先需要厘清的是加班事實的舉證責任問題。在許多情況下，員工因未經正式申請或未依規定的流程報告其加班時數，可能會與雇主發生爭議，尤其是雇主是否有義務支付加班費。勞動基準法的規定，勞工加班是否構成延長工時，雇主是否需要支付相應的工資，應由雇主舉證證明勞工是否確實進行加班工作。
勞動基準法第30條規定：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
勞動事件法第38條規定，雇主在加班爭議中有舉證責任。具體而言，若員工要求加班費，雇主需證明員工在爭議期間並未在工作，或者證明其未經雇主同意進行加班工作。此舉證責任的核心在於，勞工雖然在工時以外進行工作，但如果雇主未能證明其未對該工時工作有所反對或未表達拒絕，則應當認為勞工在該時間內是有效提供勞務的，並且雇主應當依法支付加班費。
換言之，雇主有即時查核勞工出勤之時間是否係在提供勞務之義務。雇主必須證明該員工於加班時間並非在工作，使得免付加班費。而員工如在下班及假日時間上網購物及搜尋旅行資訊而未工作，公司於事後發現時應即請該員工出具聲明書表示該段時間並非提供勞務而係處理私人事務或提出其他證明，公司仍應給付員工該段時間之加班費。
按最高法院103年度台上字第1425號判決理由：「被上訴人公司工作規則第三十五條及員工加班管理辦法規定，員工因工作需加班時，應填寫加班單，經各級主管核准後，始得憑以加班，以資控管公司加班等人事開銷之必要，亦非法所不許。上訴人提出考勤打卡及員工請假外出單，尚難據為有加班事實之認定，其請求給付此部分延長工時工資，自非可取。」，雖明確肯認公司得設置「加班申請制度」，但對於未申請之刷（打）卡之時間是否為加班時間，常因員工是否確實有工作之事實而有爭議。
基於保護勞工之立場，認定雇主有義務在發現勞工在工作場所延長工作時間時表達制止或反對提供勞務，故雇主如認為勞工下班時間或假日並非在工作，則應提出其曾經表示拒絕員工加班或提出員工所出具之聲明書聲明員工於該段時間並非在工作，否則雇主仍應依法給付加班費。
最高行政法院108年度判字第173號則揭示：「審酌勞動契約屬於雙務契約，勞工在約定的正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間的勞工負有給付延長工作時間工資的義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間的工資。又因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。」
再按最高法院102年度台上字第120號判決：「按勞工向僱用公司之經理提出辭職書，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到該公司，發生效力。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。」因不定期勞動契約之終止為形成權之行使，無需雇主同意或核准，故對於非屬勞基法規定義務之交接手續（含工作進度）縱使未完成，亦不影響勞動契約之終止。又勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。因此，如員工於於離職時未辦理交接手續亦未完成原本該完成之工作，雇主仍應依原本工資計算及給付時程，如期全額給付工資。
例如，員工在日常工作時間以外，無論是在下班後還是假日，仍在工作場所進行某些活動，雇主在知道或應當知道員工延長工時的情況下，若未予以制止或對此沒有明確的反對，則應視為勞工提供勞務，並且應該支付相應的加班費。，即使公司設有加班申請制度，若雇主未反對勞工在正常工作時間外的加班工作，則應當承認該延長工時，並依照勞基法第24條的規定支付加班費。
若勞工在下班後或假日進行工作，並且雇主未對此進行明確拒絕或制止，則這段時間應被視為加班時間，雇主應依照勞基法的要求支付相應的加班費。這一規定的背後，是對勞工在工作過程中的保護，特別是考慮到勞工通常處於較弱勢的地位，往往難以反抗雇主對加班的要求或默許。
然而，員工未能提出在所謂「加班時間」內之工作內容及時數，則屬工作交接之範疇，公司不得據以拒絕給付工資，以免違反勞基法第22條第2項之規定。雖現行勞工法相關法規，員工不須對其有加班事實負舉證責任，然而，並不排除勞資雙方可以針對此部分加以約定，並以此作為懲處的原因。
在涉及到員工是否加班的爭議中，員工也有責任提供一定的證據。雖然雇主需舉證證明勞工未加班，但勞工也應該提出具體證據來支持其主張。例如，員工如果主張其在某段時間內進行加班工作，應該提供相關的工作記錄、工作內容或時間證明，證明其在該段時間內的工作事實。這包括但不限於工作日誌、加班申請單、主管簽署的加班確認等。若員工未能提供合理的證據來證明其所主張的加班事實，雇主則有可能反駁其加班請求。
在實務操作中，若員工無法提供加班時間的工作內容和時數，雇主可要求員工提供相關的證明，若員工未能提供，則雇主可工作規則及勞動契約，拒絕支付加班費。雇主可以要求員工明確證明加班的具體內容和時數，並公司規定的加班程序來進行處理。如果員工未依公司規定提出加班申請，或者未能提供合適的證據，雇主就可以合理地拒絕支付加班費。
然而，即使員工未能提供加班證據，若雇主未曾明確表示反對員工的加班，則仍然應該履行支付加班費的義務。而雇主若未證明員工未從事任何工作，則應勞基法的規定支付加班費。勞基法第24條，雇主有義務對延長工時的勞工支付工資，並且若員工在非正常工時內進行工作且未受到明確的反對或制止，則該工時應視為加班工時。
-勞資-工時-出勤記錄-加班事實舉證
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第22條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
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