-
雇主究竟為何人？
瀏覽次數：85
問題摘要： 雇主應是實際行使管理權限並承擔給付工資責任的單位或個人，而非表面推卸責任的第三方，勞工若遭遇積欠工資，應及早蒐集證據，並善用勞工局申訴、調解及司法救濟，以確保自身權益不受侵害。 律師回答： 關於這個問題，雇主究竟為何人？這個問題在勞資關係中極為關鍵，因為唯有釐清雇主的身分，勞工才能正確行使...
-
保障薪資三個月，之後業績未達就要扣薪，這有沒有問題？
瀏覽次數：78
問題摘要： 雇主不得任意預扣工資，所有薪資扣除應具備法律依據，並應事先取得勞工同意。若勞工發現雇主有不當扣薪情形，可向勞工局或勞動主管機關檢舉，要求依法補發工資。對於雇主而言，遵守勞動法規不僅能避免法律風險，也能提升企業形象，建立更良好的勞資關係，確保公司運營的穩定與持續發展。 律師回答： 關於這個問...
-
如何透過薪資結構調整，而降低勞健投保薪資，以節約勞健費？
瀏覽次數：60
問題摘要： 合法節省勞健保費的核心在於「實質與形式並重」之薪資制度設計，具體操作原則如下：一、以合理分配年度報酬結構取代人為波動月薪，避免於特定月份集中高薪致引疑慮；二、清楚區分固定薪資與變動給付，確保非工資項目具獎勵、恩惠或費用性質，並留存內部依據；三、依法調整薪資時應依第14條規定時限報備，避免延報；四、加班...
-
何謂部分工時工？何謂彈性工時？部分工時工是否可以使用彈性(變形)工時？
瀏覽次數：44
問題摘要： 部分工時工的定義在於相對短時工作者，其工作時間由雙方協議確定；彈性工時制度是依勞基法第30條等條文設計的調整工時制度，需符合法定條件。部分工時工原則上不得適用彈性工時，但若事業單位整體依政府機關辦公日曆調整出勤，為維持一致性，得比照適用。其餘情形則仍以第30條第1項所定正常工時規範，透過勞雇協商方式排...
-
約定月薪加全勤獎金才破最低工資，這樣可行嗎？？
瀏覽次數：42
問題摘要： 月薪制勞工的基本工資應符合最低工資規範，雇主不得以全勤獎金的方式來補足基本工資，以免在勞工發生請假、遲到或早退的情況下，使其實際工資低於法定標準。若企業希望將全勤獎金計入工資範圍，應確保其發放方式為固定給付，而非附加條件的獎勵，以符合勞動法規的要求。 律師回答： 關於這個問題，依勞動基準法...
-
可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定「專案事假」?
瀏覽次數：40
問題摘要： 「專案事假」若係雇主單方設定，且停工原因可歸責於雇主（如設備維修、管理疏失、內部調整等），即屬違法。勞工於此期間即便未出勤，仍應獲給原約定工資。雇主如主張以事假抵充或不給薪，均屬違法扣薪，勞工得循申訴、檢舉或訴訟途徑請求給付。同時，若雇主因經營困難擬暫時減班休息，應依法定程序協商通報，並不得低於基本工...
-
統包制薪資如何合法約定？
瀏覽次數：34
問題摘要： 「統包制薪資」並非違法，而是一種合法但高度要求透明與精確的薪資設計。雇主若能在勞動契約中明確區分基本工資與加班工資，並確保金額高於法定標準，提供完整薪資明細予勞工查閱，即可在符合法律規範的前提下，維持制度彈性；勞工亦能清楚掌握自身報酬結構與工時權益，避免爭議與剝削。反之，若雇主以「統包」為名，實行不透...
-
責任制老闆說了算？責任制仍然有工時上限？
瀏覽次數：32
問題摘要： 責任制不是老闆說了算；責任制仍然有工時上限；責任制不等於沒有加班費；責任制不等於事情做不完就繼續做。是否採責任制，必須符合公告行業、書面約定、主管機關核備三項條件；核備內容中仍須明訂正常工時與延長工時上限；超時即屬違法，仍須補給加班費；拒絕給付者，勞工可申訴、可調解、可提起勞動事件法訴訟，追溯五年均有...
-
信託企業員工持股信託是什麼？在激勵員工上，採取這種方案有什麼好處？
瀏覽次數：31
問題摘要： 信託制度提供了一種兼具法律保障與經濟激勵的工具，而「企業員工持股信託」正是此制度的最佳實踐。它不僅是金融信託的一種特殊應用，更是企業文化與社會責任的具體展現。透過委託人、受託人與受益人間的合作架構，實現了「共創、共享、共榮」的理念。以信託制度作為企業激勵工具，具有三大法律與管理優勢：一、非屬勞基法第2...
-
勞工於正常時間外值班從事輕便工作，可以只發「值班費」要如何設計？
瀏覽次數：29
問題摘要： 問題不在於「能不能發值班費」，而在於「最終給付金額是否低於加班費」，若計算結果低於法定標準，即屬違法；若欲避免加班費負擔，應從薪資結構重新設計，而非試圖以名稱操作逃避法定義務，真正的原則是：「不是名目問題，是結果問題。只要結果低於平日工資換算標準，就不可以。 律師回答： 關於這個問題，勞工...
