約定月薪加全勤獎金才破最低工資，這樣可行嗎？？

問題摘要：

月薪制勞工的基本工資應符合最低工資規範，雇主不得以全勤獎金的方式來補足基本工資，以免在勞工發生請假、遲到或早退的情況下，使其實際工資低於法定標準。若企業希望將全勤獎金計入工資範圍，應確保其發放方式為固定給付，而非附加條件的獎勵，以符合勞動法規的要求。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低於基本工資，自114年1月1日起，基本工資由最低工資取代，依最低工資法第5條規定，勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本(最低)工資扣除因請假而未發之每日基本(最低)工資後之餘額。

 

勞工與雇主雙方議定的工資不得低於最低工資，若所議定的工資低於最低工資，則應以最低工資為其工資數額。因此，勞工在正常工作時間內所得的工資，應當符合最低工資的規範，不能透過額外的獎金來補足工資標準，否則可能構成違法。

 

在實務上，若月薪制勞工的月薪本身低於最低工資，雇主是否可以將全勤獎金計入，以滿足基本工資的要求呢？首先，需要理解全勤獎金的本質。全勤獎金是雇主為了鼓勵勞工出勤而設置的獎勵制度，勞工須在一定期間內未請假、未遲到或未早退，才能獲得這筆獎金。因此，全勤獎金的性質是條件性給付，不是穩定的經常性給付，不能作為基本工資的一部分。

 

基本工資的概念，是指勞工在正常工作時間內無條件取得的報酬，而不受特定條件影響。如果雇主設定的月薪低於基本工資，並以全勤獎金來補足工資差額，那麼當勞工發生請假、遲到、早退等情形，導致無法獲得全勤獎金時，其實際所得工資就會低於最低工資，這樣的設計將違反勞動法令的規範。

 

月薪制與時薪制的差異，長期以來是勞資雙方在薪資結構上最容易誤解的議題之一。依我國勞動基準法第21條規定，勞工之工資，不得低於中央主管機關所公告之基本工資，但基本工資制度本身區分為「月薪制」與「時薪制」兩種型態，兩者在給付邏輯上有本質上的不同。月薪制，係指雇主按月給付固定工資，不論當月為30日、31日或28日，皆給付相同金額，因為月薪制的工資中，已經包含了法定例假與休息日的薪資給付，也就是說，勞工即使在休假日未出勤，仍可照領工資。

 

舉例而言，若月薪為29,500元，即使當月僅28天或31天，勞工仍應領取29,500元，不因月份長短或例假日多寡而變動。這是因為月薪制的薪資本質上是以「時間穩定」為特徵，雇主以固定金額保障勞工每月的生活所需。若欲將月薪制換算為時薪，必須依勞動部公告之「月薪換算基準工時」計算。月薪換算基準工時為每月240小時（即每日8小時×30天），以月薪29,500元為例，換算時薪為29,500÷240＝120.83元。此數值顯然低於公告時薪制的基本工資196元，但此一差異並不構成違法。原因在於月薪制工資包含例假與休息日薪資，而時薪制工資則不包含，因此兩者計算邏輯截然不同。

 

換言之，時薪制工資之所以高於月薪制換算時薪，是因政府在設計時薪制基本工資時，已將「休息日、例假日的工資」折算入時薪中，使時薪制勞工即使無出勤於例假與休息日時，也能在平均月收入上與月薪制勞工接近，這是保障制度設計上的平衡而非待遇落差。例如若以月薪27,470元計算，該金額是月薪制的最低保障，其工資中已包含例假日與休息日的報酬。以每月約30天計算，其中約8天屬於法定例假或休息日，實際工作日約22天，每天工作8小時，實際出勤時數約174小時。若以27,470元除以174小時，得出每小時報酬為157.9元。反觀時薪制，因勞工僅於出勤時給薪、休息日不給薪，為確保整體月收入不低於月薪制，於公告時薪時即加計約15%之休息日工資折算，形成公告時薪183元或196元之結果。

 

換言之，月薪制與時薪制雖均受基本工資保障，但兩者的保障基礎不同，不可直接比對。若以月薪換算得出的時薪低於時薪制，並不代表違法，反而是制度設計下的正常現象。勞動部自2017年起即在公告中明示，時薪制之基本工資高於月薪制換算時薪，乃屬制度設計差異，非屬保障落差。

 

這是因為月薪制的工資已含固定休息日薪資，而時薪制的工資則須補償勞工無薪休假日。如此一來，月薪制勞工在休假期間仍有工資收入，而時薪制勞工則需以較高時薪彌補休假期間的無薪時段，使兩者平均月收入大致等值，達到勞工保障的一致性。因此，雇主不得主張「月薪換算時薪低於時薪制標準」而調降工資，否則即違反勞基法第21條。再以另一實例說明，若勞工採時薪制，工作時間為每日8小時、每週40小時，一個月平均出勤時數約174小時，若雇主按時薪183元給付，則每月總收入約31,842元。而同條件下，月薪制勞工享有例假與休息日薪資，時薪制則在休假日無薪，若以全年平均計算，兩者實際年收入相差極小。

 

然而，在某些情況下，若全勤獎金的發放方式符合一定條件，例如它並未以「全勤」作為取得的前提，而是屬於勞工正常工資的一部分，則有可能被視為最低工資的一部分。例如，有些企業將全勤獎金改為固定發放，即無論勞工是否全勤，都能夠獲得這筆獎金，那麼這筆給付就可以視為工資的一部分。在這種情況下，全勤獎金的本質已經改變，屬於經常性給付，可以計入基本工資範圍內。

 

但在一般情況下，主管機關會認定全勤獎金為附加獎勵，不能視為基本工資的一部分。因此，若企業希望設計合法的薪資制度，應確保基本工資的部分是固定給付，而非以全勤獎金等附加獎勵來補足。此外，企業在擬定薪資結構時，應避免透過變相手段規避基本工資的規範，例如將部分工資改為津貼或獎金，這些作法可能會導致法律風險，甚至面臨主管機關的裁罰。

 

勞工每月於正常工作時間內所得之工資，在未發生請假等影響薪資的情況下，不得低於法定基本工資，也就是說，月薪制勞工若其月薪本身低於基本工資，即便加上全勤獎金使得總額超過基本工資，如全勤獎金設計上本質上並非基本工資的一部分，而是一種附加獎勵，若雇主以全勤獎金的形式來補足基本工資，則可能涉及違法，然而一般以為全勤獎金是另一種形式工資，此時全勤獎金可為最低工資之一部入。

 

依據勞委會77年7月26日台77勞動字第14423號函，勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。

 

那麼雇主該如何設計全勤獎金呢？基於全勤獎金設計的目的在鼓勵勞工正常出勤，不可能依缺勤比例扣獎金，因此最保險的作法就是扣除全勤獎金後的工資必須達到基本工資以上。

 

因為全勤獎金是額外的激勵措施，而非工資的一部分，當勞工未達到全勤標準時，其薪資將低於基本工資標準，這種情況可能導致企業面臨勞動主管機關的裁罰，因此，企業在訂定全勤獎金制度時，必須確保基礎薪資本身即符合最低工資標準，而不是透過附加獎金來填補薪資缺口，以避免違法風險。

 

由此可知，制度目的在於維持不同給付方式下之均衡，而非創造薪資落差。就法律角度而言，月薪制的重點在於「固定給付」、「含休假工資」，而時薪制的重點在於「按時給付」、「休假無薪但時薪較高」。若雇主欲從月薪制改採時薪制，必須重新計算工資結構，並明確說明時薪金額已包含休假日薪資折算。若仍以月薪換算時薪作為依據，將導致違法低薪情形。實務上也曾有雇主誤認月薪制與時薪制可互換，於調整工作制度時將原月薪員工改為時薪計薪，仍沿用原月薪換算時薪公式，結果遭主管機關裁罰，原因即在於混淆制度性質。月薪制的「月薪包含例假與休息日薪資」，意指雇主於給付月薪時，已同時支付該月所有應有之假日薪資；而時薪制的「按出勤給付」則雇主僅於勞工實際工作時給薪，勞工於例假、休息日未出勤時不獲報酬。兩者雖同受基本工資保障，但計算基準完全不同，前者以「月」為單位，後者以「時」為單位，因此不能混為一談。依勞基法第23條規定，工資給付方式應於契約明定，雇主不得任意變更。若雇主欲由月薪改為時薪，必須與勞工重新約定，否則將構成違法變更契約。另一方面，月薪制之固定給付方式在實務上有助於穩定勞工生活與企業成本預測，但也使得工時管理更需嚴謹。因為雇主於月薪中已包含法定假日薪資，若勞工於例假或休息日加班，雇主仍須依勞基法第24條、第39條規定，另行給付加班費或補休，不得以「月薪已含假日工資」為由免除加班給付。這點在勞動檢查中是常見誤區。

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