雇主究竟為何人？

問題摘要：

雇主應是實際行使管理權限並承擔給付工資責任的單位或個人，而非表面推卸責任的第三方，勞工若遭遇積欠工資，應及早蒐集證據，並善用勞工局申訴、調解及司法救濟，以確保自身權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，雇主究竟為何人？這個問題在勞資關係中極為關鍵，因為唯有釐清雇主的身分，勞工才能正確行使權利並追究法律責任。

 

依勞動基準法第2條第2款的規定，雇主是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，雇主的範圍並非僅限於公司法人本身，還包括公司經營負責人以及代表公司對勞務進行管理的主管或代理人。

 

此外，勞動基準法亦規範事業單位、派遣事業單位、要派單位等概念，顯示雇主並不僅限於單一主體，而是必須根據勞務提供的實際情形來判斷。民法第482條規定僱傭契約的定義：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」

 

又依民法第153條第1項，契約的成立只要雙方意思表示一致即可，不論明示或默示。換言之，勞動契約的成立不以書面為必要，只要勞工提供勞務、雇主支付報酬的合意存在，即屬於有效契約。

 

依民法第482條規定，僱傭契約的成立要件，在於受僱人承諾提供一定勞務，而 僱用人則負有支付報酬義務。這種契約關係的特徵在於：受僱人提供的只是「勞務」本身；僱用人僅因勞務的提供即應支付報酬。。

 

舉例而言，若勞工應徵至賣場賣童裝，由賣場人員進行面試，確認錄用，並由賣場主管指派工作與安排打卡，則雖然賣場可能主張工資由童裝廠商支付，但依法律判斷，雇主仍然應是賣場，因為勞工的工作內容、時間管理、工作地點及薪資議定均由賣場決定，勞工與賣場間存在從屬性關係。此時，勞工所關心的只是與誰存在勞動契約，而非資金來源來自哪裡，雇主不得以尚未收到廠商款項為由拒付工資。依勞基法第21條，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資，並且雇主應於約定時間給付薪資，否則即屬違反勞基法，勞工得向勞工局申訴，請求裁罰並進行勞資爭議調解。

 

在實務上，法院會透過一系列指標來判斷雇主身分，包括誰主持面試、誰議定薪資條件、誰負責考勤管理、誰直接指揮監督工作、勞健保的投保單位為何等。如果這些核心環節皆由賣場負責，即可合理認定賣場為雇主，而非背後的廠商。倘若賣場將勞工與廠商的合意辯稱為承攬或合作關係，但若實質呈現勞工受賣場指揮監督、定時定點工作、無獨立經營風險，法院仍會認定為僱傭關係，適用勞基法。

 

這點在派遣勞工制度中尤為重要，因為派遣勞工名義上與派遣公司有勞動契約，但實際上工作受要派單位指揮監督，因而法律另設要派契約，並賦予要派單位相應責任，避免雇主藉由外包或派遣逃避法律義務。

 

如勞工未領薪的案例，勞工除可向勞工局提出申訴，要求勞檢處理外，亦可申請勞資爭議調解，或循民事訴訟請求給付工資。問題在於證據的舉證責任。勞工必須提出能夠證明自己確實受雇於賣場的資料，例如錄音、與同事的合照、打卡紀錄、主管指揮的指令、勞健保證明或薪資條件的聊天紀錄等。若能證明受僱情形，法院即會認定勞動契約存在，進而判決雇主給付工資。若無法取得足夠證據，勞工在爭取薪資上將面臨困難。

 

因此，在勞資關係中，辨認「雇主究竟為何人」的核心原則，不在於形式上的契約名稱或公司安排，而在於勞工實際上受誰指揮監督、由誰議定薪資條件。勞基法對雇主的定義採實質判斷，目的在保障勞工權益，避免企業透過外包、合作、承攬等名義規避義務。

-勞資-勞動契約-勞動契約成立-雇主認定

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