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工作時間定義及其認定
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我國勞動基準法對於工作時間進行許多規範，但是勞基法上工作時間之意義為何，並沒有詳細且明確之規定，在學說上產生許多解釋。此也導致對於某一時間帶是否為工作時間，在實際認定上產生問題與爭議。特別是勞工在工作場所的待命時間，是否應認定為工作時間及其所衍生之加班費為我國近年來勞資爭議之重要問題。 近年來...
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定期與不定期勞動契約法律爭議問題
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勞動契約性質上為長期、持續性之勞務給付契約，以勞工之立場而論，莫不希望勞動契約具有穩固性及自由性，雇主非有正當理由不得令勞工離職，勞工可以自由離職，而以雇主立場而論，雇主基於經營及人事管理考量，若無令勞工離職之權限，將無法符合經營及人事管理之目的，因此需要特定條件下得以單方令勞工離職；又勞工若承認無條件自由離職，則將對...
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公司可以拒發服務證明書嗎？遲發證明要如何處理？
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問題摘要： 根據勞動基準法第19條，當勞動契約終止時，勞工有權向雇主請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。這意味著無論勞工離職的原因為何，雇主都應該給予服務證明書。服務證明書的內容通常包括有關勞工在事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等相關資訊。雇主在發給服務證明書時，應遵循正確的格式，並且不得...
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勞方違反工作規則又不願改進，是否得開除？
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問題摘要： 雇主在終止勞動契約時應依法律規定，對勞工的行為是否構成可被解僱的情形進行評估。根據勞動基準法第11條和第12條，列舉了勞工和雇主雙方終止勞動契約的情況。其中，第11條規定了雇主終止勞動契約的事由，而第12條則規定了勞工可能遭遇解僱的情形。被告主張上訴人的行為構成不適任，因而主張解僱。法院認為，勞工為確...
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勞工已屆勞基法退休年齡竟遭資遣，還能領退休金嗎？而開除是否可請求退休金？
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問題摘要： 即使勞工因解僱而失去了工作，但如果他們已經符合退休的條件，他們仍然有權要求退休金。退休金被視為是勞工長期服務所累積的一種"延期後付"工資，而且法律明確規定即使在解僱的情況下，勞工也保留著這個權利。此外，雇主不能利用解僱來規避支付退休金的義務。即使解僱在法律上是有效的，但這並不影響勞...
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有關勞基法第九條規定是否強制規定？
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問題摘要： 勞基法第九條第一項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」，其性質為強制性規範，不允許勞雇雙方透過契約變更或合意規避，若雇主與勞工簽訂定期契約，但工作性質實際上符合繼續性工作，則該契約條款無效，不能對勞工產生拘束力，確保勞工在長期受雇的情況下，不會因定期契約的設定而喪失勞動保障，對勞工而言，若發現雇主違...
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簽定期契約之員工離職後，需要給資遣費嗎？
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問題摘要： 雇主如對某職務有長期聘用意圖，且該職務與企業經常性營運目標密切相關，即使表面上採取定期契約方式進行聘僱，也不得否認該勞動契約實質上為不定期契約，若此種情形發生契約終止爭議，實務上即應依不定期契約的相關規定進行評斷，包括預告期間、資遣費、終止條件等皆應一體適用，以免僱主濫用契約形式之安排，侵害勞工實質權...
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「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
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問題摘要： 「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意...
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一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
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問題摘要： 「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就...
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只要掛上定期約聘人員就可以期滿不續聘不用資遣費？
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問題摘要： 期約聘契約的適用範圍極為狹窄，僅限於真正具備臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性之工作。若企業所聘人員從事的工作與公司核心業務有密切關聯，或屬長期重複性需求，即屬於「繼續性」工作，依法即屬不定期契約。企業若以期滿不續聘為由規避資遣費或終止契約，很可能反成違法行為。最保險的做法，是將短期性工作之約聘...
