我國勞動基準法對於工作時間進行許多規範，但是勞基法上工作時間之意義為何，並沒有詳細且明確之規定，在學說上產生許多解釋。此也導致對於某一時間帶是否為工作時間，在實際認定上產生問題與爭議。特別是勞工在工作場所的待命時間，是否應認定為工作時間及其所衍生之加班費為我國近年來勞資爭議之重要問題。

 

近年來因產業變遷，經濟活動愈趨複雜多元，勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事，如新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛在外工作之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載，難以與一般勞工同視，故關於其工作時間之認定及加班費常生爭議！

 

工作時間定義、認定及計算

勞動契約係勞工依雇主指示提供從屬性勞務，因之，對於雇主利益而言，勞工若能提供充足，配合企業運作之勞務，則可增加人力資源之運用彈性，並減少雇主經營成本負擔，另一方面，勞工畢竟不是機械，因此需要時間休養身心，使之勞動力能回復，而最終將使勞工產量及產值均能有所提昇，因此現代國家立法，皆朝向縮短工時之方向。

 

工作時間是基於勞動契約之約定，雇主得指揮命令勞工從事工作之時間，而時間內雇王對於勞工提供勞務享有指示權，勞工對於所約定之工作時間內付出勞動力，藉以獲得工資維持生活所需。工作時間與工資應正相關，工作時間的意義與認定，在日本也有類似的問題與討論，學說上也存在著爭論。

 

雇主雖傾向以一定工資獲得更多勞務，但仍不得逾越必要範圍，以免損及勞工身體健康，而使勞動力無法再生產，在此一觀點，雇主自始即傾向規避工作時間之動機，因之，自應以「勞工於雇主指揮命令下的時間」應作為工時之判斷基準，即以勞工未自從勞動關係獲得真正自由，隨時處於雇主指示或控制下之時間，即受到法定工時之保障，因此該時間應為在雇主指揮監督之下的工作時間。

 

我國勞動基準法第30條法定正常工時規定，將每日工時規定為8個小時，每週40小時。加班即是「延長工作時間」，所指的是「超過正常工作時間」的工作時間。依《勞動基準法》原則上每天的法定正常工時最高為8小時（尚有「變形工時」），勞資雖然可以約定不同於勞基法的的工時，但不能比勞基法的規定更不利，所以只能約定低於8小時的每日正常工時。

 

工時牽涉的勞動條件極廣，舉凡每日、每周、每月之正常工時之計算（勞動基準法第30、31條），正常工時之調整（所謂的「變形工時」，同法第30-1條），以及加班的程序與上限（同法第32、33條）均與工時有關之外，此外最重要的工時作為雇主給付加班費之義務及數額之計算依據，雇主依法應備置勞工出勤記錄，否則將被處以罰鍰等行政責任（同法第30條第5項）。

 

我國勞基法在第四章針對法定正常工時、加班、休息、例假等事項，制定勞資雙方之最底基準，另一方面，雇主基於經營考量，不斷在原定勞動型態上，調整工時規定，而產生非典型僱用型態，對於傳統工時制度形同新的挑戰，勞資雙方均應認知相關法律，以免自己權利受損。

 

一、工作時間之定義

 

所謂工作時間，我國法固無明文規定，然一般即指勞工受雇主指揮下之受拘束時間且扣除中間休息的時間而言，此一時間不以雇主有實際下指令為必要，祇要非屬休息時間，縱使準備或待命、結束勞務或實際提供勞務之時間均屬於工作時間。易言之，勞工執行業務期間，與業務高度關連性，而屬雇主受領勞務或指示勞工所需之範圍，均應計入工作時間。

 

（一）勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務

 

98年12月30日(98)勞動2字第0980036521號函釋：「查工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」但依勞工安全衛生法所定有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害作業標準中所定之休息時間，亦應計入工作時間。

 

（二）受令等待提供勞務之時間（待命時間），因受雇主拘束，亦屬工作時間。

 

受令等待提供勞務之時間，即受雇主之命令，處於隨時等待提供勞務之時間(待命時間)，仍應屬工作時間。如司機的工作時間，應該包含待命時間在內（內政部74.5.4台內勞字第310835號函）。

 

（三）強制性活動即與與勞務提供無直接關係亦屬於工作時間

 

雇主強制勞工參加之教育、訓練及集會、雇主要求勞工主要工作執行前後之整備時間，如換無塵衣、檢查三油三水、收班後之打掃清潔，即即使活動外觀與勞務無關，亦屬於工作時間。非雇主強制，如自由參加之進修、登山、家庭日、尾牙、聚餐等不與之。教育訓練或集會如屬自願性參加，此觀勞委會（76）台勞動字第5658號函釋：「事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算。」（80）台勞動二字第14217號函釋：「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。」（81）台勞動二字第33866號函釋：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

 

（四）雇主如未為反對之意思表示或防止之措施而受領勞務

 

勞工有提供勞務，並經雇主受領，即使雇主預先除非其同意否則不願受領，但雇主既已接受而未事前採取預防措施應認為工作時間，此觀勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」。

 

二、休息時間認定

 

休息時間在概念上，與工作時間定義完全相反，所謂休息時間指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。

 

一般常見爭議，駕駛在外工作，常受行駛路線長短及交通離尖峰狀況等影響，時有一旦執行即無法即時中斷之特性(例如高速公路塞車致無法於預定之時間離勤休息)，此時，即允許雇主得另行調配其休息時間。未行車之等候時間，是否屬工作時間，仍應視個案情形，先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並是否得自由利用而定，如遊客下車至景點遊憩之時段，駕駛如可自行利用，獲得合宜之休憩，非工作時間。至遊客可停留於遊覽車上，處於隨時等待提供勞務之待命狀態，應認屬工作時間。

 

如雇主要求在公司規定的地方吃飯、休息。沒有讓員工脫離監督的狀況下，還是會被視為待命工時。如果員工用餐時是在店裡面吃飯，只要有客人進來就要立刻接待；這就不會被視為是休息時間。雇主只要沒有規定員工確切的休息時間，俾使勞工不受雇主支配，可讓員工自由支配的時間，就不得認定休息時間，而認定為工作時間。

 

究其實，勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。勞動者應依僱方或其代理人之指示，為勞動之給付。勞動者於其約定之勞動給付外，無給付其他附帶勞動之義務。勞動者於勞動時間外，無勞動之義務，因此，關於勞動時間之認定，自應以勞方接受雇主指示為核心，換言之，勞工祇要有接受雇主指示義務，未自從勞動關係獲得真正自由，此時處於雇主指示或控制下之持續狀態，即受到法定工時之保障

 

三、工作時間之計算

 

（一）正常工作時間跨越二曆日者，其工作時應合併計算。本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算（勞動基準法施行細則第17條規定）。

 

（二）各該場所之工作時間應合併計算，並加計往來必要之交通時間（勞動基準法施行細則第19條）。惟關於出差通勤時間，不論自行開車、騎車或搭乘大眾運輸工具，法令也未明文規範這類情況應計算為工作時間，此段時間是否要認列為工時或發給其他補貼，則應由勞資雙方自行協商（行政院勞工委員會(現為勞動部)78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函）。

 

（三）雇主應逐日記載勞工出勤情形，出勤之時間記至分鐘為止。雇主應於勞工休息時間(兩出勤日之間)，工作班次更換時，應給予適當之休息時間；雇主即可使勞工足以恢復原有體力所需之時間。休息時間之長短，應視工作繁重程度及勞工體能狀況由勞雇自行約定。因天災、事變或突發事件，依勞基法第32條第3項延長工時者，於工作終止後至再工作前，至少應有12小時之休息時間。

 

工作時間推定

勞工出勤記錄不必然等同勞工實際工作時間之見解，但在實務上，勞工出勤記錄原則上等同勞工實際工作時間，畢竟訴訟中面對困境就是難以確定工作時間之問題，因此，工作時間，出勤記錄記載內容應係相當重要之出發點。

 

在法規面，勞動基準法第30條第5項固已明文規定雇主具有備置及保存出勤紀錄五年之義務，但雇主有種種原因無法備置出勤記錄，實務上當勞工以原告地位向被告雇主請求給付加班費時，在加班事實之舉證責任上，迭生雇主未依法提出勞工出勤紀錄時的事實認定爭議。惟現依勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」及同法38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

 

勞動基準法所規定雇主出勤紀錄備置義務以及記錄方式，結合民事訴訟法關於舉證責任之規定，適足以釐清在加班事實上之舉證責任與減輕的問題，雇主無正當理由未提出文書時，依民事訴訟法第345條第1項以及勞動事件法第36條、勞動事件法第38條規定，利用所謂證明妨礙之法理解決工作時間認定之爭議。

 

所謂妨礙舉證之當事人一造係因故意或過失而違背證據法上義務，造成他造陷入不能或難以舉證之困境時，基於誠信原則、公正程序及武器平等原則之要求，應減輕舉證人之證明責任，在證據法上課他造以不利益之認定，或為事實之推定或轉換舉證責任。而在雇主違背工作時間之記載義務及留存義務，造成出勤記錄不完整、闕漏或不存在之情形，上開義務雖本於勞動契約關係而生，且發生在訴訟繫屬以前，由於出勤記錄在醫療訴訟上屬於重要之證據，宜承認出勤記載兼具有證明目的，而具有程序法上義務之性質。雇主違反上開義務，造成勞工一造難以本於出勤記錄以回溯工作過程，而生證明上困難時，由於雇主對於出勤記載、保存處於完全可支配之領域，且因雇主有足夠動機湮滅出勤記錄或使出勤記錄發生不正確結果，得適用證明妨礙法理及相關規定，減輕勞工之舉證責任。至於在法律效果上，得視違背出勤記載義務之方式、態樣，為事實上推定、降低證明度或轉換舉證責任之方式為之，以減輕勞工之舉證責任。

 

並如勞工無以舉證時，但以舉出大致如此之事證時，自得適用民事訴訟法第222條第2項規定，「當事人已證明受有損害而不能證明其數額或證明顯有重大困難者，法院應審酌一切情況，依所得心證定其數額」以勞工舉證內容推認加班費金額（詳見臺灣士林地方法院104年度士勞簡字第8號民事判決）。

 

加班申請制

另一常見爭議，即是雇主於工作規則明確要求勞工應於加班前取得同意方得認作加班，此即加班申請制度，此一制度在實務上向認為合法，即按就受僱人於正常上班時間無法完成工作，而需延長工作時間者，雇主為管理需求，可以工作規則規定員工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免員工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形。惟倘勞雇雙方並未依其工作規則之方式作為延長工時之認定方式及標準，而勞工業已實際延長工作時間，基於勞基法為社會法性質，其規定為對勞工最低基本之保障，則勞工依實際延長工作時間，請求法定加班費之給付，自無不許之理（臺灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。

 

而實務上常發生，雇主以此作為勞工自主上班並非工作時間而無給付加班費義務，基於勞資地位不依等，關此一爭議，自以雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。

 

最高行政法院107年度判字第211號行政判決

按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第5款規定：「本法用辭定義如左：……五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。……」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府……。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第30條第5項前段規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第30條……規定。……」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞動基準法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。

 

值班時間爭議

與待命時間相似，但相異概念則是所謂值班時間，依內政部74訂立《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》，針對事業單位在工作時間外安排勞工值日(夜)，諸如從事收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，為行政上之指導。值日(夜)之態樣因非正常工作之延伸，歷年來並未認定為工作時間。

 

實務仍視勞工從事的工作內容而定，如勞工值日或值夜的工作內容均無變化，或者提供勞務的工作強度與原本工作相當，值班時間仍屬工作時間。此觀最高法院106年度台上字第2533號民事判決意旨所示：按勞基法為勞動條件最低標準之規定，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業關於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作之加給，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。又勞基法於第30條第1項規定勞工正常工作之最高時間，於第32條規定延長工作時間之事由、時數及程序，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，以貫徹保護勞工之政策，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班。查陳祺民等8人非屬適用勞基法第84條之1之勞工，上訴人要求渠等平日值勤及假日值勤，值勤時應負責將事故予以排除，事故緊急時，應通知備勤人員增援，事故不緊急或無法處理時，交由日班人員處理，仍須返回公司值勤…。則有關該8人延長工作時間及假日工作之加給，於勞基法施行後，自應適用勞基法第24條及第39條之規定。渠等於值勤時，不論係到場處理緊急事故，或未遇緊急事故時須在上訴人處待命，均處於上訴人之指揮監督下，活動自由受到拘束，必須保持隨時準備給付勞務之狀態，上訴人得隨時請求給付充分之勞務，衡以上訴人供應天然氣與民眾，氣體檢漏、漏逸、管線破裂及災變等，均攸關公共安全及社會公益，是該8人於備勤待命時間之強度，與實際提出勞務或勞動契約之工作強度相當，應屬延長工作時間。至渠等值勤時提供之勞務內容，既經上訴人訂有「值勤狀況緊急處理手冊」為規範，與正常工作時間之工作內容是否相同，即非所問。

 

勞動部於108年3月11修正明文規定增訂值日(夜)津貼建議數額，宜不低於每月基本工資除以240再乘以值日(夜)時數之金額，並應遵守同工同酬之原則。另為促進職場上性別平權，並兼顧女性值夜之健康與安全，修正女性勞工值夜之規定，併增訂雇主應提供必要之安全衛生設施或措施，至於妊娠或哺乳期間者，仍禁止從事值夜，並表示將於111年1月1日停止適用該注意事項，可預見將來勞工值日或值夜的時間將會通通納入工作時間計算。

 

勞工在事業場所外工作時間認定及計算

於資訊通信科技快速發展與電腦、網路等之普及，職場環境與就業型態隨之發生變化，除傳統上以外勤工作者，另勞工可藉著活用資訊通訊科技，於自宅或其他得使用網路等通信設施之場所提供勞務，而不受時間場所之限制，此所謂的電傳勞動，對於我國現行法制以直接管理之工作場所為主要對象形成挑戰。

 

勞工在事業場所外從事工作之類型日益增加，與傳統或固定於雇主之設施內或指定場所提供勞務之型態不同，常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事。勞動基準法固有規定，勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限（勞動基準法施行細則第18條）。

 

勞動部為提供事業單位就新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛在外工作之「工作時間」認定及「出勤紀錄」記載之參考。並於105年1月5日訂立《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，俾供勞資雙方參照，以便遵求。

 

一、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載

 

（一）有關正常工作開始及終止之時間、延長工作時間（加班）之認定、休息時間及輪班制之換班等有關事項，勞資雙方應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。

 

（二）工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準；延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。

 

（三）休息時間，指勞工自雇主指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之時間。勞工依約在事業場所外工作，雇主仍應依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間。除雇主要求勞工於休息時間繼續工作，或勞工舉證有依雇主要求在休息時間工作者外，該休息時間不視為工作時間。

 

（四）在事業場所外從事工作之勞工，應於約定正常工作時間內履行勞務，雇主應逐日記載勞工之正常工作時間。但發生需使勞工延長工作時間之情形者，雇主應記載交付工作之起始時間。勞工執行交付工作於正常工作時間將結束時，如認為應繼續工作始能完成者，經雇主使勞工延長工作時間，勞工於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，並留存紀錄，雇主應記載勞工回報延長工作時間之終止時間。

 

（五）勞工因工作性質特殊，在外工作有經常延長工作時間之必要，勞雇雙方得事先約定一定時數內免回報及徵得雇主同意，於工作完成後，雇主應記載勞工回報實際延長工作時間之時數。

 

（六）在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。

 

（七）勞工正常工作時間結束後，雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。

 

二、常見在事業場所外從事工作類型之勞工

 

（一）新聞媒體工作者：

 

1、因媒體工作性質特殊，常在事業場所外從事工作，或無須返回事業場所簽到退，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形，有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。

 

2、新聞媒體工作者常因突發之新聞事件，於正常工作時間結束後接獲雇主要求延長工作時間進行新聞處理，勞工延長工作之起迄時間，以各種形式記錄，如發稿紀錄、行車紀錄或勞工自行製作之紀錄，並輔以通訊軟體、電話、對話或其他方式告知雇主，雇主應記載之。

 

3、勞資雙方得約定勞工延長工作時間免經雇主事前同意，於完成工作後，勞工應將工作起迄時間紀錄交付雇主，雇主應記載勞工回報之實際延長工作時間之時數。

 

（二）電傳勞動工作者：

 

1、本指導原則所稱之電傳勞動，指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。

 

2、電傳勞動工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方約定並依約履行。又電傳勞動工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間，有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載(如工作日誌等)，並透過電子設備(如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載。

 

3、因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間，應採事前申請或約定等方式為之。

 

（三）外勤業務員：

 

1、外勤業務員可能僅有部分時間在固定之事業場所，或經常性在外工作，其主要工作時間常須配合客戶時間，例如保險業務員、不動產仲介經紀人員等。實務上，致雇主不易認定工作時間及不易記載其出勤情形。有關一日正常工作時間之起迄、延長工作時間（加班）之處理及認定方式，應以書面勞動契約約定，並訂入工作規則。

 

2、出勤情形之記載方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以其他可資證明勞工出勤時間之紀錄文件或資訊檔案。勞工延長工作時間後，得以電腦、電話、對話、通訊軟體或其他方式記錄起迄時間，交付或告知雇主，雇主應記載之。

 

3、外勤業務員於正常工作時間結束後，因工作需要接獲雇主要求延長工作時間時，於完成工作後，應將結束時間回報雇主，雇主應記載交付工作之起迄時間。外勤業務員於正常工作時間結束後接獲客戶要求提供服務，應回報並徵得雇主同意，於工作完成後再將起迄時間回報雇主記載之。

 

（四）汽車駕駛：

 

1、汽車駕駛，包括客車、貨車及主管之駕駛，其工作時間以實際工作時間為準，包含熱車時間、駕駛時間、驗票時間、等班時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、上下貨時間或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。

 

2、駕駛得不受雇主之指揮、監督，並得自由利用之時間，為休息時間。

 

3、客戶如要求增加行程，駕駛應回報並徵得雇主同意，於完成工作後，以勞資雙方約定之方式回報雇主，雇主應記載勞工延長工作時間紀錄。

 

4、駕駛因行駛路線長短不一，交通離尖峰狀況差異甚大，其工作時間及休息時間與一般固定工時之勞工有別。依勞動基準法第三十五條但書所定「連續性」工作，因具有一旦執行工作即無法中斷之特性，事業單位如有符合前開但書規定之情形，得於勞工工作時間內另行調配休息時間，該休息時間仍應至少一次給足三十分鐘。雇主是否確依勞動基準法第三十五條規定給予勞工休息時間，得由勞動契約、工作規則、工作日誌等資料或訪談勞工以為判定。

 

5、至於未行車之等候時間，是否屬工作時間及其工作時間如何計算，應先釐清該時段內是否受雇主指揮監督，並得否自由利用，例如遊覽車駕駛載運遊客至某景點後，遊客下車至景點遊憩二小時，該二小時期間，駕駛得自行利用者，得不認為是工作時間。至於有些許遊客停留於遊覽車上，該期間駕駛實際上無法自行利用，應屬工作時間。

 

6、汽車駕駛工作時間之紀錄，除輔以行車紀錄器、GPS紀錄、駛車憑單(派車單)外，亦可輔以客戶簽收紀錄以為佐證。主管座車之主管，亦應負有記錄駕駛工作時間或簽認工作時間紀錄之義務。

 

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