勞工已屆勞基法退休年齡竟遭資遣，還能領退休金嗎？而開除是否可請求退休金？

10 May, 2017

問題摘要：

即使勞工因解僱而失去了工作，但如果他們已經符合退休的條件，他們仍然有權要求退休金。退休金被視為是勞工長期服務所累積的一種"延期後付"工資，而且法律明確規定即使在解僱的情況下，勞工也保留著這個權利。此外，雇主不能利用解僱來規避支付退休金的義務。即使解僱在法律上是有效的，但這並不影響勞工因達到退休條件而有權請求退休金。

律師回答：

關於這個問題，常見的事例為雇主以勞工工作表現不佳為由，先是要求工作改進計劃，其後更是以其工作不勝任為由而終止契約。關於此一解僱爭議除終止部分，另如發生適用勞工退休舊制之勞工，或有舊制年資之勞工，已符合退休資格卻遭解僱而失去退休金，此乃實務上常見之以解僱規避退休金的爭議，就此，說明如下：

勞工的工作不能勝任

勞工主張僱傭關係仍然存在之退休金請領方式，常見如雇主以勞工不勝任工作為由而終止契約，惟勞工確有不能勝任工作之事由時雖得由雇主解僱，但是依最高法院104年台上字第129號民事判決意旨：「勞動基準法第11條第5款所稱『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。

由此可知，如公司要以不能勝任工作為由終止勞動契約，必須要有您於客觀上能力、學識、品行等未能符合工作上之要求，或有主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，例如能為而不為、可以做而無意願做等等之情事，而且雇主必須舉證責任來證明上列主張，單純主張勞工能力不能勝任並不會被法院所採。

另外，就「工作改進計劃」部分，若此一計劃的實施方式與要求與過去勞工服務30年的工作要求偏離，也就是有異常的要求，公司以此異常要求來評定您工作表現不佳，可能會被法院認定不符合職務上的要求而不得以此判定有不能勝任工作乙事，就此勞工可以舉證過去工作要求與工作表現作為對照，然後主張向來工作表現受公司肯定而無不能勝任，解僱從而不符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而屬無效。

解僱與退休金

若勞工已達到法定的退休要件但被解僱，他們仍有權請求退休金。法院認為雇主不得利用解僱來規避支付退休金的義務。即使解僱在法律上有效，也不影響勞工因達到退休條件而獲得的退休金請求權。

勞工若主張解僱無效，勞工已符合自請退休之要件(即勞基法第53條「工作25年以上者」)，請求給付退休金之方式有二：

先要求復職再於後職後申請自請退休：

勞工若無前述不能勝任工作之情事且欲繼續工作，可主張公司係違法解僱，具體上可以向法院訴請確認僱傭關係存在，一併請求雇主給付非法解僱期間的工資，然後於復職後想申請退休時(且未達雇主應強制您退休時)，要求雇主給付退休金。

主張解僱無效並同時申請自請退休

勞工若無無前述不能勝任工作之情事，除主張公司係違法解僱，所以勞動關係仍然存在，勞工可以隨時為自請退休。具體上，勞工可以發出存證信函表示，主張雇主所為之解僱違反勞基法第11條而屬無效，勞動關係仍然存在，敘明依勞基法第53條主動終止契約並要求雇主給付退休金之意旨。至於選用新制但保留未結清舊制年資之勞工，若是「選用新制但保留未結清舊制年資」，那依勞工退休金條例第11條第2項，所保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第五十三條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。就適用新制的部分，勞工需於年滿60歲才可以向勞保局支領，但應注意雇主有無依法按月提撥勞工退休金。

亦可主張「雇主解僱有效」並請求給付退休金之方式：

若雇主解僱有效，即勞工無法推翻雇主主張勞工有不能勝任工作的事由時，勞動關係已經消滅，但重點在於雇主解僱您之時，勞工已符合自請退休之要件(即勞基法第53條「工作25年以上者」)，或係「選擇繼續適用勞基法舊制」或是「選用退休新制但保留未結清舊制年資」時，雖尚未申請自請退休就遭解僱，但就舊制年資的部分(就是適用勞基法部分的年資)。

我國法院認為「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」(最高法院92年度台上字第2152號判決參照)。

一旦勞工達到法定的退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金的既得權利。簡言之，雇主不可以「藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務」，縱解僱有效，您還是可以請求給付退休金。

另參酌最高法院92年度台上字第2152號判決:「經查：依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。…勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。上訴人辯稱：被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於伊依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，此自請退休終止契約意思表示不生效力，伊無給付退休金之義務云云，亦不足採。」

如果遭到開除(懲戒解僱)是否可以請求退休金？

退休金被視為是勞工為期服務所累積的“延期後付”工資，這意味著它是基於勞工的整個工作期間而計算的。因此，退休金是勞工基於其長期服務所獲得的既得權利，不應因為勞動契約的終止而喪失。

此部分可參酌臺灣高等法院台中分院92年度勞上字第15號判決亦認:「上訴人又以依勞基法第十八條規定，有同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約之情形者，勞工不得向雇主請求加發「預告期間工資」及「資遣費」，依舉輕以明重之法理，勞工既連「預告期間工資」及「資遣費」均不得向雇主請求發給，當然也不得向雇主請求給付退休金等語，惟從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，而勞工所獲得之工資因未充分反映勞動力之價值，是此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當…按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞基法第五十三條第二款定有明文。此項勞工自請退休之權利，僅以工作二十五年以上為要件，並不以因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約之勞工為要件，或雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。蓋勞工有該條各款規定所定之情形時，法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。再者，以僅工作數年之勞工，與符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認為後者不能申請自請退休，則形式上相同的解僱，對於兩者所生之實際上損害或懲罰，顯然是不能等同並論，不符公平原則，益可明瞭，…上訴人再以：勞工故意違反工作規則或勞動契約情節重大，在被移付調查懲處後，仍可享有申請自請退休之權利，因懲處無益，事業單位對於該等勞工勢將無法約束管理，該等勞工豈非可以肆無忌憚等語，惟符合退休要件之勞工，是否因被懲處解僱，不影響其請求退休金之權利，而造成雇主管理上之不便？上訴人並未舉證以實其說，且衡之常理，新進之勞工，因不符合退休之要件，對於退休金之期待，自較薄弱，而資深或符合退休之員工，因雇主為達減省退休金之給付，藉詞予以解僱之可能性反而較高，適足證明對於員工管理之良善與否，乃雇主自己企業經營管理之問題，要與勞工合於何種要件始得申請退休無涉，是其所辯，實不可取。」