勞方違反工作規則又不願改進，是否得開除？
問題摘要：
雇主在終止勞動契約時應依法律規定，對勞工的行為是否構成可被解僱的情形進行評估。根據勞動基準法第11條和第12條，列舉了勞工和雇主雙方終止勞動契約的情況。其中，第11條規定了雇主終止勞動契約的事由，而第12條則規定了勞工可能遭遇解僱的情形。被告主張上訴人的行為構成不適任，因而主張解僱。法院認為，勞工為確實屬於不適任，因為他未能按照直屬上級主管的指示完成工作，並且不服從多次限期要求，甚至在被告告知可能面臨解僱處分的情況下仍然拒絕改進。根據勞動基準法第12條第1項第4款，這樣的行為屬於雇主可依法終止勞動契約的情況。因此，雇主解僱是合法的。法院在評估雇主終止勞動契約是否合法時，會考慮勞工的行為是否符合勞動基準法中列舉的解僱事由，以及雇主行使終止權是否符合法定的除斥期間。
律師回答：
關於這個問題，在勞動基準法第12條第1項第4款下，雇主對於勞工的解僱行為必須有充分且合理的事由。根據這條款，當勞工因怠忽職責、不服從合理的工作指示或其他違反勞動契約情節重大的行為，雇主可以終止勞動契約。此外，這種行為必須是可歸責於勞工的，即勞工的行為明顯影響了工作的完成或違反了對雇主的忠誠義務。
勞工有擅離職守、怠忽職責致不能完成工作，或違反應忠誠履行勞務給付義務等不適任之情形，既為可歸責於勞工之事由，應不屬同法第11條第5款之事由，即令雇主係主張依該款事由終止勞動契約，法院仍應視勞工之行為是否該當同法第12條第1項列舉之各款事由，及雇主行使終止權是否罹於法定除斥期間，以判斷雇主終止勞動契約之合法性。
如未依直屬上級主管之指示處理事務，經多次書面限期要求辦理，上置若罔聞，經第三次以書面限期要求辦理，並告以如未依限完成，將面臨解僱處分，上訴人仍然駭然拒絕，堪認上訴人確有因可歸責於己之事由，怠忽職責，且無法與之溝通改進情事，其違反勞動契約之情節，難謂非重大，已符合勞動基準法第12條第1項第4款所定解僱事由。
法院在這類案件中通常會評估勞工是否有足夠的機會來改善其行為或是否已被合理告知其行為可能導致的後果。如果勞工在被提出具體要求後仍然無法改善或拒絕遵守，且雇主已明確告知可能的解僱後果，那麼雇主終止勞動契約通常會被視為合法。
這裡的關鍵是雇主必須在採取解僱行動之前，給予勞工足夠的警告和改善的機會，且必須在法律許可的時間範圍內行使解僱權力。此外，解僱決定必須基於事實和證據，而不是基於主觀的評價或不公正的處理。
勞動基準法下，雇主在有合法事由且經過適當程序時，可以終止勞動契約。這起案例中，雇主對員工的指令明確且有具體期限，並在員工連續未遵從指令後進行了數次溝通和警告。此情況下，員工的行為被認為是怠忽職責，且沒有遵從直屬上級的合理指示。
法院在評估是否可以合法終止勞動契約時，重點考量了幾個因素：
明確的指示與期限：
雇主必須證明其對員工的期望和要求是明確且合理的。
持續的溝通與警告：
雇主在採取終止勞動契約之前，提供了多次的溝通和改進的機會。
員工的不合作或拒絕行為
員工明顯的拒絕或忽視這些指示和改進的機會。
除斥期限的遵守：
雇主在行使終止權時，需在法定的除斥期限內行使，確保程序的正當性。
此觀臺灣高等法院104年度勞上字第42號民事判決所示：按勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一歇業或轉讓時。二虧損或業務緊縮時。三不可抗力暫停工作在一個月以上時。四業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」又按同法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」經查，勞動基準法第11條、第12條第1項分別列舉雇主單方終止勞動契約之事由。其中第11條第1至4款屬於雇主本身有經濟能力減少、業務緊縮或調整等情形，均為不能歸責於勞工之事由，且雇主本於該條各款事由終止勞動契約時，應依同法第16條、第17條規定，給付勞工預告期間之工資及資遣費。至於同法第12條第1項所定雇主單方終止勞動契約之事由，均屬可歸責於勞工之情形，勞工依同法第18條規定，不得請求雇主加發預告期間工資及資遣費，但雇主行使同條項第2款及第4至6款終止權，應受同條第2項30日除斥期間之限制。從上開法律規範體系觀之，應解釋同法第11條第5款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之解僱事由，係指勞工因不可歸責於己之事由，其學識、能力、技術等在客觀上已無法勝任其工作之情形而言。至於勞工有擅離職守、怠忽職責致不能完成工作，或違反應忠誠履行勞務給付義務等不適任之情形，既為可歸責於勞工之事由，應不屬同法第11條第5款之事由，即令雇主係主張依該款事由終止勞動契約，法院仍應視勞工之行為是否該當同法第12條第1項列舉之各款事由，及雇主行使終止權是否罹於法定除斥期間，以判斷雇主終止勞動契約之合法性。被上訴人抗辯：伊原僅僱用上訴人1名員工，於100年3月間聘僱商業經理人林衛國為主管，林衛國於102年4月12日以電子郵件通知上訴人謂「上月25日曾向您提及，請於1個月內將保險箱內之文件與物品製作清單，俾供建立各項重要證明文書之管制與運用。故請於25日完成本案，若需延後完成還請先行告知。補充說明本案業經董事長等董事同意下辦理」，但上訴人未置理，林衛國再於102年5月3日以電子郵件通知上訴人謂「有關3月25日告知辦公室保險箱最遲於4月25日前完成清單一事，不知進度如何？希請告知您預期完成日期，俾列入工作管制」，上訴人仍未據以辦理，林衛國又於102年6月7日以員工工作疏失通知書（內載「違規事實」包括「保險箱物品造冊清單作業一案，主管已於102年3月26日告知，應於4月26日完成造冊，迄今仍無故未完成」；「敬請配合事項」包括「保險箱物品造冊清單作業一案，最遲應於7月1日前完成」、「若能配合如期完成交辦工作，將可繼續在本機構服務」）要求上訴人簽收，但上訴人拒收，伊乃於102年6月25日自行整理、檢視保險箱內物品等語…，並有證人林衛國證稱：伊自100年3月1日起擔任被上訴人之行政主管，負責行政及財務，為上訴人之直屬上級，上訴人負責保管保險箱鑰匙，伊於102年3月20日口頭要求上訴人應於1個月內完成保險箱內物品、文件之清點報告，列入工作管制，但上訴人未處理，伊乃先後發出上開2封電子郵件，嗣伊發出員工工作疏失通知書，但上訴人拒收，之後上訴人只把保險箱放在桌上，由伊整理、檢視其內物品、文件等語…，可資佐證，堪予信實。上訴人雖主張：上開保險箱存放被上訴人之貴重物品、文件，林衛國要求伊清點其內物品時，被上訴人控告前董事長施正雄業務侵占之刑事案件正進行中，伊恐保險箱內物品為該刑事案件之重要證物，僅由伊一人整理，如將來發生財物遺失情事，伊將身陷危險，故伊向被上訴人之董事長韋特明及林衛國表達該疑慮，經董事長表示會處理此事，伊乃等候董事長進一步指示云云，與上開102年4月12日電子郵件業已表示上開交辦事務係經包括董事長在內之董事同意，及證人林衛國之證言不符，何況清點造冊之目的是要確認清點當時所留存物品、文件之種類、數量，此與該作業完成後，倘發生物品、文件遺失情形，應究責於何人無關，是上訴人之主張顯屬卸責之詞，無可憑採。經查，上訴人未依直屬上級主管之指示處理事務，經主管2次以書面限期要求辦理，上訴人置若罔聞，主管第3次以書面限期要求辦理，並告以如未依限完成，將面臨解僱處分，上訴人仍然駭然拒絕，堪認上訴人確有因可歸責於己之事由，怠忽職責，且無法與之溝通改進情事，其違反勞動契約之情節，難謂非重大，已符合勞動基準法第12條第1項第4款所定解僱事由，則被上訴人於該事由發生後1個月內終止系爭契約，並無違法、不當可言…再查，上訴人怠忽職責，不服從主管指揮，經主管一再限期催促，並告以有面臨解僱處分之風險，上訴人仍斷然拒絕改善，顯然已使被上訴人無法經由系爭契約達成客觀合理之經濟目的，則被上訴人逕行終止系爭契約，尚不違反解僱最後手段性原則，故上訴人之主張為不可採（經最高法院105年度台上字第56號民事裁定維持）。
綜上，雇主在終止勞動契約時需要遵循正當法律程序，並且必須有充分的證據支持其決定。同時也提醒勞工，必須認真對待職責，並在接到合理指示時予以適當回應。對於勞工和雇主都有重要的指導意義，勞工應當確保自己的行為符合工作職責和契約規定，而雇主則應在處理解僱問題時，遵守法定程序和慎重評估情况，以避免不必要的法律風險。這種法律規範確保了勞資雙方的權利和義務得到平衡，同時也提供了一定的法律保護，防止雇主濫用解僱權或不當解僱勞工。
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