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「試用期」解僱權行使之事由為何？
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問題摘要： 試用期解僱制度在法理上處於一種「寬嚴交錯」的狀態：一方面，基於試用期目的與契約自由，雇主可依據合理評價結果行使終止權；但另一方面，雇主仍受誠信原則與濫用權利禁止原則拘束，必須有事實依據且在合理期間內行使，否則即構成違法終止。 律師回答： 關於這個問題，試用期制度的本質，...
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工作不滿3個月，辭職需要預告嗎
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問題摘要： 勞工於試用期或在職未滿三個月內欲離職者，依法可隨時提出終止契約的意思表示，無須提前預告；即使勞動契約有約定「需提前十日或一個月通知」，如該約定違反勞基法所定最低標準，應屬無效，無拘束力。勞工不受契約限制，自得依法離職。惟實務建議，離職仍應採書面或明確通知雇主之方式，以善盡交接義務、避免爭議，同時留存對...
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員工10年前的疏失，是否可以成為現在資遣的理由
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問題摘要： 雇主若以10年前的員工疏失作為當前資遣的理由，須極其謹慎。若在當時並未採取處分或提出證據證明其行為造成重大損失，更曾在往後對該員工給予升遷、未見降職或警告紀錄，則幾乎無法說服法院該資遣行為屬合法。依法而論，僱傭關係的解消須基於即時、具體、合理且可證明的理由，若企業未能在時效內依程序處理，便無正當依據可...
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不是勞動契約！你在跟我開玩笑嗎？─談「勞動契約從屬性」之問題
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問題摘要： 「從屬性」並非抽象概念，而是保障勞動基本權的重要判準。勞工若遇公司以承攬或委任名義規避權益，可蒐集具體證據如工作規則、排班表、薪資明細、考核紀錄、指揮訊息等，作為訴訟證據。法院將依實質情形認定雙方關係，若確認為勞動契約，雇主即應補繳勞保、提撥退休金、支付資遣費及加班費等。雇主在聘用人員時，亦應正確認識...
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承攬或是勞動契約不應以契約表面的名稱認定，承攬人應具有高度獨立，並獨自承擔經營上風險
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問題摘要： 承攬與勞動契約之區別應以實質內容為準。承攬人必須具有獨立之營業單位與組織，能自備工具設備、自行負擔營運風險並按成果領酬；反之，如僅一人作業、無自有設備、在他人事業單位工作並接受指揮監督，即喪失獨立性，屬勞動契約無疑。企業若以承攬契約名義規避勞動法令，不僅面臨勞工局裁罰及補繳勞健保、加班費與資遣費之責任...
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「主動辭職」能拿資遣費嗎？
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問題摘要： 主動辭職者若能證明辭職係因雇主違反勞動法令、勞動契約或其他不當作為所致，即可主張係「準被迫離職」，得請求資遣費與非自願離職證明，關鍵在於辭職前是否有對違法情事提出表示、是否保存證據、是否在30日內主張等構成要素，勞工在離職時無論是否出具書面通知、是否具體說明終止契約之理由，只要其意思表示真實，且離職後...
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新進員工「試用期」採約聘制簽訂定期契約合法嗎？
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問題摘要： 試用期的法律定位並非獨立契約，而是勞動契約存續中的一種特殊條件安排，其合法性與有效性必須落實在不違背勞基法基本原則的前提下，否則即屬無效約定，雇主仍需負擔解僱合法性與程序正義的義務。 律師回答： 關於這個問題，新進員工的「試用期」是否可以以約聘制方式簽訂定期契約，一直是勞動實務上雇主常見的...
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派遣員工的勞動契約和一般員工的勞動契約有何不同？
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問題摘要： 勞動派遣制度的最大特徵在於法律上雇主與實際指揮監督者的分離，導致勞工與派遣公司、要派公司之間的法律關係相對複雜。派遣公司作為法律上的雇主，需履行工資給付、安全保護等基本義務，而要派公司則對派遣勞工享有指揮權並需確保其工作場所的安全。此外，派遣勞工在工作場所內應適用要派公司相關的紀律管理規範，但涉及勞動...
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可以請求「資遣費」之情形為何？
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問題摘要： 資遣費不僅是金錢權利，更代表勞工在被迫離開職場時的重要保障。而是否能請求資遣費，完全取決於離職的法律性質。若勞工不了解差別，輕易簽下自請離職，將喪失所有保障；若能掌握法律語言並保存證據，則能依法爭取應得權益。因此，每一位勞工在離職前都應先問自己三個問題：第一，這是我不要工作，還是公司不要我？第二，雇主...
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勞動派遣關係工資給付及契約終止相關規範為何？
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問題摘要： 勞動派遣關係的終止須明確區分派遣勞工與派遣公司之勞動契約，以及派遣公司與要派公司間的要派契約兩者之間的法律效果。派遣勞工即使僅工作數小時，只要實際提供勞務，派遣公司仍應支付報酬，不得任意主張無給。要派公司若認為勞工不適任，應依要派契約約定回報派遣公司協商解決，不得直接驅離或拒絕支付費用。若派遣公司違反...
