不是勞動契約！你在跟我開玩笑嗎？─談「勞動契約從屬性」之問題

問題摘要：

「從屬性」並非抽象概念，而是保障勞動基本權的重要判準。勞工若遇公司以承攬或委任名義規避權益，可蒐集具體證據如工作規則、排班表、薪資明細、考核紀錄、指揮訊息等，作為訴訟證據。法院將依實質情形認定雙方關係，若確認為勞動契約，雇主即應補繳勞保、提撥退休金、支付資遣費及加班費等。雇主在聘用人員時，亦應正確認識契約性質，避免因錯誤操作而違法。勞動契約的核心在於「人」之勞務提供與「支配」之結構，從屬性正是衡量此支配關係的核心尺度。當勞動被假外包、真雇傭所取代，社會應以法制力量回歸實質正義，使每一位以勞力維生的人都能獲得基本保障。

律師回答：

關於這個問題，勞動契約的「從屬性」是現代勞動法實務中極為關鍵的概念，它直接影響勞工是否受到勞動基準法、職業安全衛生法、勞工保險條例等保護的適用範圍。

 

許多公司為降低成本或逃避法定義務，常以「承攬契約」或「委任契約」取代「勞動契約」，甚至要求員工自行負擔勞保或不給資遣費，然而法院在判斷雙方法律關係性質時，並不僅依據契約名稱，而是會依據「從屬性」原則進行實質判斷。所謂「從屬性」，即指勞工在提供勞務過程中，是否受雇主指揮監督、是否依附於企業組織、是否以工資為主要經濟來源而非獨立營利，並綜合人格、經濟及組織三方面的因素加以判定。

 

勞務給付的契約可分為三種：委任、承攬與僱傭。委任契約的本質在於「一定事務之處理」，如律師受託代理訴訟或會計師受託查帳，重點在於「授權」與「信賴」，委任人不能直接支配受任人如何執行業務；承攬契約的重點在於「工作之完成」，例如清潔公司、外包工程、設計製作，承攬人自負工具、材料、時間與結果責任，只要交出成果即可請款；而勞動契約則在於「提供勞務而受雇主指揮監督」，核心特徵是「時間性」、「報酬性」與「從屬性」(民法第482條)，勞工依雇主的指示在特定時間內提供勞力，而雇主則負擔報酬與管理責任。這三者在法律效果上差異極大，承攬與委任多屬民法關係，雙方地位平等，違約責任以損害賠償為限。

 

勞基法第2條：

本法用詞，定義如下：

一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。

六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。

 

勞動契約則具有公法介入色彩，受勞基法強制規範，雇主若違反將受罰鍰或刑責。法院在判斷雙方是否為勞動契約時，依據長期實務見解，發展出「人格從屬性」、「經濟從屬性」與「組織從屬性」三層判斷架構。

 

人格從屬性指勞工是否需遵守雇主之指揮監督，如須打卡上下班、遵守公司內部工作規則、需依指定方式完成業務、不可自行委託他人代班、必須請假報備等；若有這些情形，即顯示人格上受支配。經濟從屬性則觀察勞工是否以工資為主要生活來源，報酬是否固定按月給付、是否無須自負營業成本、無資本投入、僅享薪水無利潤分配、工作成果歸公司所有等；若具備此特徵，即表示經濟上依附雇主。組織從屬性則指勞工是否納入公司組織分工體系，是否有固定工作地點、排班制度、考核與獎懲、團體作業合作關係等。

 

綜合上述三者，法院通常採「實質認定」原則，不論契約名稱或文字敘述為何，只要勞工實際受雇主管理、具有經濟依附性並隸屬組織運作，即推定存在勞動契約。

 

判斷勞動契約成立應以實際關係為準，而非書面形式。舉例而言，若勞工每日固定上下班、使用公司設備、接受主管指示，雖名義上簽署承攬契約，仍屬勞動契約性質，應適用勞基法。相對地，若承攬人自備工具、可自由決定工作時間與方式、可同時承接多家業主案件，則屬承攬關係，不適用勞基法。

 

勞動契約之從屬性判斷，實務上形成一套「快篩指標」，例如：是否需遵照老闆或主管指揮監督、是否受公司規章拘束、是否有固定上下班時間、是否親自提供勞務不得轉委託、是否受兼職限制或簽有競業禁止條款、是否按月領固定薪資、是否無須自負營運風險、工作成果歸公司所有、是否需至指定地點上班、是否隸屬企業組織與接受考核、是否享有休假權、投保勞保與提撥退休金等。勾選越多，越可能被法院認定為勞動契約。

 

實務上法院採取「從寬認定」原則，基於勞動法保護勞工弱勢之立法精神，只要具備部分從屬要件即可成立勞動契約，即使契約同時具有承攬或委任性質，亦不妨礙勞動契約的認定。

 

「實質重於形式」，例如工程師、外包客服、保險業務、直銷員、記者、清潔員等常見爭議職位，若事實上每日受公司控制或須遵守公司政策，即使簽署「合作契約」、「業務委任書」、「專案承攬契約」，法院仍多數認定屬勞動契約，雇主須依法給付工資、加班費、年假、資遣費等。

 

以營造公司案例為例，若員工雖名義為「承攬人」，但實際上須聽從現場監工指示、每日打卡、按月領薪、使用公司工具並不得轉包他人，顯示其在工作過程中欠缺自主性，即屬人格上受支配；若其報酬按時給付、未負擔材料及風險，顯示經濟上依附；又若其長期固定於工地服務並隸屬施工團隊，顯示組織上受控，此時即應認為雙方為僱傭關係，雇主不得以承攬名義逃避責任。依勞基法第11條及第16條，雇主終止勞動契約應符合法定事由並預告，否則須給預告工資與資遣費；勞工若因公司違法解僱，可請求回復工作與損害賠償。

 

此外，社保乃係雇主公法上義務，未為員工投保勞保、就保、職保或提撥勞工退休金，即便勞工同意以承攬名義簽約，此約定亦屬無效，因其剝奪法定權益。法院認定關鍵仍在「從屬性」是否存在，而非契約形式。勞動契約的從屬性，具有社會政策上的保護功能，其目的在於防止雇主利用契約形式壓縮勞工權益。

 

尤其現今外包經濟與平台工作盛行，如外送員、自由接案設計師、保險業務員等邊界模糊的職位，更需透過「從屬性」判斷確立其身分。若平台可隨時調整派單規則、設定績效指標、強制著裝與回報機制，即可視為具有人格與組織從屬，仍應受勞基法保障。反之，若工作者能自主選擇接單時間與對象、自行決定價格與工具、承擔風險，則較接近獨立承攬人。

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