「主動辭職」能拿資遣費嗎？

問題摘要：

主動辭職者若能證明辭職係因雇主違反勞動法令、勞動契約或其他不當作為所致，即可主張係「準被迫離職」，得請求資遣費與非自願離職證明，關鍵在於辭職前是否有對違法情事提出表示、是否保存證據、是否在30日內主張等構成要素，勞工在離職時無論是否出具書面通知、是否具體說明終止契約之理由，只要其意思表示真實，且離職後能證明雇主有違法或違約行為，即可依法主張其終止契約行為具合法性，法院亦會從實質觀點出發，審查終止契約是否合於勞基法第14條或其他法定要件，避免形式主義妨害勞工保護立法目的，進而實現勞動權益之保障與契約終止自由原則的平衡。

 

律師回答：

關於「主動辭職是否能請領資遣費」的問題，在我國勞動法制下雖然資遣費主要係雇主依法終止勞動契約時的補償義務，但若勞工是因可歸責於雇主之事由而被迫離職，則該等「主動辭職」亦可視為法律上之「被迫離職」，勞工仍可依勞動基準法第14條之規定，主張其與雇主之契約關係終止係基於雇主違法行為，從而請求資遣費與非自願離職證明。

 

實務上對此亦多有肯認，例如若雇主未依實際工資為勞工申報勞保薪資，構成違反勞工法令，經勞工舉報後遭勞工局裁處，此時勞工可於知悉該違法情事起30日內，依勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約，並請求資遣費。

 

實務認為即使勞工未於書面明確指出係依勞基法第14條終止契約，亦不因此否定其主張，只要勞工於終止契約前已表明係因雇主違法行為不當，例如向公司反映不實申報薪資或已具體向勞保局、勞工局申訴者，即屬於有相當依據認定其離職係基於雇主違法逼迫，而非純粹自願，從而成立適用第14條之情形。

 

此外，該等主張仍須受30日除斥期間限制，超過則喪失主張權利，關於投保薪資申報不實，不僅影響勞工將來之老年年金給付，亦影響職災給付、育嬰留職停薪津貼、失業給付等社會保險保障。

 

實務上不少雇主為減少保費，會刻意以基本工資為投保基準，甚至於帳面上將高薪拆分為交通津貼、業績獎金等形式規避申報，倘若遭勞工舉發且經勞工局查證屬實，雇主除須補繳差額並加處罰鍰外，亦使其面臨違法終止勞動契約之風險，進而導致勞工有得請資遣費之請求權，於是產生一個實務爭議：如勞工未明示係依法第14條行使終止權，僅於離職信或口頭表示「因公司違法申報不願繼續任職」，是否仍得請求資遣費？

 

勞工在終止勞動契約時，並無須將其所依據之終止理由完整具體說明，亦不以書面通知為必要，足以作為實務上處理勞工單方終止契約法律效力時之重要參考。勞工如認為雇主違反勞動契約或相關勞動法令，例如積欠工資、拒絕給付加班費、不當調職、歧視待遇、未依法提供安全職場等，而有損害其權益之虞，縱未於離職當時明確告知雇主具體事由，亦不影響其主張終止契約合法性的權利，此一見解係建立於勞工為相對弱勢者之保護思維，並考量職場上勞工在實際遭遇不利對待時往往難以即時明言或書面記錄，倘若強制其於離職時即完整提出具體主張，反而可能造成勞工權益之壓抑與不利之舉證障礙。

 

從法律制度觀察，勞工終止契約可分為一般離職與懲戒性終止契約兩類，前者為任意終止，即勞工依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定預告雇主終止契約，無需理由；後者為基於雇主違法或違約情事，得不經預告即終止契約，例如勞基法第14條第1項所列諸多項目，包括雇主對勞工有暴行、重大侮辱、危害健康或安全、違反契約等，此種情形下即使勞工並未於離職時一一舉證具體事由，仍可於日後提出相關事證，供法院審酌終止契約是否有正當理由，該判決即是強調法院應重實質審查，不可拘泥形式要件。

 

實務中不乏勞工因為職場壓力、受雇主控制、羞辱、拖欠報酬或環境惡劣等因素，在極度不安的情緒下辭職而未能當場具體陳述事由，但其後能提出相關證據，舉證其當時之決定實基於合法原因，如錄音、對話紀錄、信件往來或同事證言等，法院仍得據此認定其終止契約為合法，並可能拒絕雇主所提出之反訴，如返還教育訓練費或違約金等，且若有特殊情節，勞工亦得主張此為被迫離職或視同解雇，進一步請求資遣費或損害賠償。

 

尤其我國勞動法制強調契約自由與保障勞工地位，雇主不得以強迫手段限制勞工自由意志，亦不得藉契約排除或限制法律賦予之終止權，因此勞工行使其法定終止契約之權利時，自得不受書面形式或立即提出具體理由之限制，縱然雇主於離職當下不解其因，亦不得因此否定其離職之合法性或強行拒發薪資、工作證明等。

 

勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據（臺灣高等法院108年度勞上字第1號判決）。

 

答案是肯定的，只要該意思表示足以認定其主張離職係出於雇主違法行為，即可構成「適用第14條」之構成要件，勞工雖未具體以「第14條第1項第6款」作為依據，但已於離職當時指出雇主有違反勞動法令行為，並曾向主管機關陳情，足認其主觀上非單純辭職，雇主應給資遣費與非自願離職證明，此外，應注意「主動辭職」與「被迫辭職」之區別不在形式，而在於內涵及原因，若有足夠證據證明勞工係受雇主違法或不當行為所迫，例如違法調薪、性別歧視、工時過長或不實報稅，勞工即可依法終止契約並主張其終止係非自願，法院即會認為雇主應給資遣費。

 

反之若勞工未留存相關紀錄，或未於合理期間內主張該等違法行為，即可能被視為單純離職而無從請求資遣費，實務上亦有不少爭議案例係因勞工知悉違法事由已超過30日，或僅表示「另有發展」「私人因素」等而喪失主張權利，故勞工如發現雇主違法行為應儘速於合法期間內，以書面或電子郵件明確向雇主表示契約終止係基於該違法事由，並保存投遞紀錄與對話證據，以為日後主張資遣費之依據。

 

此外，如雇主對勞工終止契約並請求資遣費之表示有異議，則將形成民事爭訟，屆時法院仍將從雙方事前對話、公司作為、主管回覆等資料中，綜合判斷勞工是否因受違法逼迫而辭職，因此，並非所有辭職均無法請資遣費，只要能提出足夠資料證明雇主違法或不當作為為辭職之主因，即可構成勞基法第14條適用要件，雇主即使未明示解僱，仍須負資遣義務。

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