承攬或是勞動契約不應以契約表面的名稱認定，承攬人應具有高度獨立，並獨自承擔經營上風險

問題摘要：

承攬與勞動契約之區別應以實質內容為準。承攬人必須具有獨立之營業單位與組織，能自備工具設備、自行負擔營運風險並按成果領酬；反之，如僅一人作業、無自有設備、在他人事業單位工作並接受指揮監督，即喪失獨立性，屬勞動契約無疑。企業若以承攬契約名義規避勞動法令，不僅面臨勞工局裁罰及補繳勞健保、加班費與資遣費之責任，亦損及企業信譽。故正確作法應在契約簽訂前即依實際工作性質確認關係類型，避免形式與實質不符之法律風險。法院在處理類似爭議時，將以「從屬性」為判斷核心，凡工作具持續性、受雇主管理控制並領取固定報酬者，即使表面簽有承攬契約，仍屬勞工，雇主不得以此規避法律責任。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，企業常以「承攬契約」之名與提供勞務者簽約，試圖迴避勞動基準法之適用，免除雇主對勞工所應負擔之責任與義務，例如工資給付、加班費、休假、資遣費、勞保與健保投保、退休金提撥等，但契約關係究竟屬於承攬或勞動契約，並非取決於書面契約名稱，而應就雙方實際權利義務內容與勞務提供方式為判斷依據。

 

民法第490條規定：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」可知承攬契約之核心在於「完成工作結果」；相對地，勞動契約則以「提供勞務本身」為目的，勞工受雇主指揮監督於一定時間內提供勞務，取得工資報酬。若契約雖名為承攬，但提供勞務者並非獨立經營，而受雇主組織管理、使用其設備、受時間與方法之限制，即具備勞動契約之從屬特徵，應受勞基法保障。勞基法第2條第1款明確定義：「勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」此條所稱「受僱用」即包含人格與經濟上從屬性兩層意涵。

 

人格從屬性指勞工被納入雇主之經營組織，需依雇主指示提供勞務，雇主得決定勞務之地點、時間、內容及方法，並得監督與懲戒；經濟從屬性則指勞工之勞務非為自己營業而為他人營業提供，其報酬與經濟來源依附於雇主，未具獨立營業能力或風險承擔性。司法實務為保障勞工權益，對契約性質之認定採「實質判斷」原則，並傾向寬認勞動契約關係。

 

契約雖名為承攬契約，但是提供勞務者與請求者之間的契約關係，究屬承攬契約或勞動契約，仍應以契約實際的內容為判定的主要依據。承攬契約與勞動契約同屬於供給勞務之契約，承攬契約以發生結果為目的，勞務供給不過為其手段而已；勞動契約則以供給勞務本身為目的。

一般法院實務在判定提供勞務的一方是否屬於雇傭契約的勞工，多認為勞動契約有以下特徵：

1.      人格從屬性：即雇主將勞工納入事業單位組織並指示、決定勞工勞務給付地、給付時、給付量與勞動強度、勞動過程，即等於是將勞工個人至於雇主之控制範圍內，勞工有妨害企業生產秩序或企業運作之情形時，雇主更得予以懲罰，以維護企業之正常生產與運作之資方經營管理權威；

2.      經濟上從屬性：即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。

 

決對屬於勞動契約或承攬契約，多從寬認定以保護勞工，只要勞工與雇主間具有使用從屬即指揮監督之關係，即使契約兼有承攬、委任等性質，仍會認為勞工與雇主間成立勞動契約，受勞工基準法之規範限制。與雖然訂立的書面契約名稱為「承攬契約」，但是契約內容約定工作的地點、時間、方法並應接受的指揮監督，且其工作的結果僅為薪資計算的一部分，可證明其服勞務為契約之主要目的，因此應認定與之間成立的契約屬於勞動契約，受到勞動基準法之規範，除有該法規定之終止勞動契約態樣外，不得隨意與終止雙方契約關係。

 

「契約名稱非認定契約性質之唯一依據，應以雙方實際履行情形及勞務提供之性質為斷。」因此，即使雙方簽訂承攬契約，法院仍得依實際從屬狀態認定為勞動契約。舉例而言，公司為工商貿易廣告商，聘請一名設計師簽訂書面「承攬契約」，約定於公司辦公處所使用公司設備進行刊物圖面繪製及編輯，工作成果需經公司隨時審核、修正，報酬以月給3萬元計算，超過10幅作品另給獎金，並由公司代為投保勞保、健保。多年後公司以業務緊縮為由終止契約，拒付費用。該設計師主張此舉構成違法解僱，申請勞工局調解。此案例雖表面為承攬契約，但從契約內容觀察，設計師須於公司場所工作，使用公司提供之器材，工作時間與方法受公司指示，且公司有審核與修正權限，顯示其並非獨立承攬人，而是受雇於公司從事工作。報酬以月薪方式給付，且另有超件獎金，與一般勞工工資結構無異。又由公司代為投保勞保、健保，更足以證明其具勞工身分。

 

是以，法院應認定雙方間為勞動契約關係，受勞基法規範，公司不得任意終止契約，否則構成違法解雇。承攬契約與勞動契約雖皆為供給勞務之契約，但差異在於是否存在「使用從屬」關係。承攬人具有獨立性，通常擁有自有組織、設備或人力，能自行安排作業時間與方法，並承擔工作結果之風險，報酬以成果為基準，不受定期支付之限制。若僅一人作業，無自有營業場所與工具，且勞務執行與公司既有員工混合進行，則不具承攬人應有之獨立經營條件。

 

判斷契約性質應綜合考量以下因素：一、是否受他人指揮監督；二、工作時間、地點是否由對方決定；三、報酬是否定期給付；四、是否使用對方提供之工具或設備；五、是否需自行承擔營業風險或報酬損失；六、是否由對方提供保險及勞動福利；七、是否須遵守工作規則或接受考核懲處。若綜合判斷結果顯示提供勞務者受雇主控制，且經濟上依附於雇主，即應認為為勞動契約

 

「勞動契約之本質在於從屬性，若契約相對人受他人指揮監督提供勞務，並依時間取得報酬，則契約即屬勞動契約。」另「契約雖名承攬，若承攬人無獨立營業場所與設備，工作時間地點由委託人指定，並領固定月薪，仍應認定為僱傭關係。」由此可知，契約名稱僅為表面形式，實質內容才是法律認定之依據。實務上常見雇主以「專案承攬」、「合作契約」、「外包服務」等名義聘用長期提供勞務者，但實際上卻規範其上下班時間、請假制度、出勤紀錄，並依月給付報酬，甚至納入公司績效考核與團隊運作，法院多認為此種「偽承攬」係變相僱傭關係。例如外包司機每日須報到簽到、使用公司車輛、穿著制服、受調度指揮，屬勞工而非承攬人。又如建築工程中所謂的「包商」若僅個人承攬而無工人、工具，且由營造公司分派工地與工作內容，即使簽立承攬契約，也常被法院認定為僱傭關係。反之，真正之承攬應具備獨立性與成果責任，承攬人自負盈虧，不受他人指揮，並以完成工作為報酬條件，無定期工資之概念。

 

承攬人可自行決定勞務之進度與方法，不必遵守委託方內部管理規範，若未能完成工作或成果不符約定，須自行負責修正或賠償。此與勞工僅提供勞力而不承擔結果風險之性質截然不同。因此，判斷雙方關係時，不得僅以是否簽訂「承攬契約」或「勞務協議」為準，而應依勞務提供方式與指揮監督狀態為核心依據。

 

設計師在公司內以公司設備完成圖面，須接受主管審核並依指示修正，其工作地點與方式受控制，報酬為固定月薪並有獎金制度，且由公司代保勞健保，完全具備人格及經濟上之從屬性，故應認屬勞動契約關係。公司以業務緊縮為由終止契約，若未符勞基法第11條或第12條所列合法終止事由，或未依第16條給予預告期間及資遣費，即屬違法解僱，勞工得依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費或損害賠償。勞動基準法作為強制性規範，其保障目的在維護勞動關係中經濟上弱勢之勞工，不容雇主以形式手段規避。勞基法屬強制性規定，契約不得另為不利於勞工之約定。同理，契約名稱雖為承攬，但若實際內容涉及勞工受指揮監督提供勞務，則仍應適用勞基法之強制規定。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

 

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