員工10年前的疏失，是否可以成為現在資遣的理由
14 May, 2025
問題摘要：
雇主若以10年前的員工疏失作為當前資遣的理由，須極其謹慎。若在當時並未採取處分或提出證據證明其行為造成重大損失，更曾在往後對該員工給予升遷、未見降職或警告紀錄，則幾乎無法說服法院該資遣行為屬合法。依法而論，僱傭關係的解消須基於即時、具體、合理且可證明的理由，若企業未能在時效內依程序處理，便無正當依據可追溯員工過往的錯誤作為資遣基礎。雇主若不願因程序瑕疵承擔違法解僱之法律風險，就應在第一時間依勞基法與誠信原則，妥善處理每一個人事爭議。
律師回答：
關於這個問題，雇主若以員工十年前的疏失作為今日資遣的理由，在法律上往往難以成立，尤其若該疏失未曾即時處理、也未留下任何紀錄或懲處痕跡，更難說服法院其資遣具備正當性與必要性。舉例而言，有一企業於近期資遣一名員工，表面理由是該員於2005年發生行政疏失導致公司受損，另又指出2013至2014年間該員有宕存支票行為，質疑其誠信。然此名員工不服資遣，提起確認僱傭關係存在之訴訟，法院於一審即判決雇主敗訴。此案凸顯出一項關鍵原則，即雇主解僱員工必須依據勞動基準法第11條或第12條所列法定事由進行，且須在適當時點內行使權利，否則將構成程序上與實體上之違法。
勞基法第12條所規定者屬「懲戒性解僱」，須為情節重大之違反契約義務行為，如曠工、竊盜、重大失職等，雇主得不經預告即行解僱，亦無須給付資遣費。但若雇主未於行為發生時即依規定處理，而隔數年後才提起，則依同法第12條第2項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，其終止權已超過除斥期間而消滅。
至於勞基法第11條則屬「經濟性解僱」，雇主須以虧損、歇業、業務性質變更或「勞工確不能勝任工作」為由，依預告程序終止契約並給付資遣費。若雇主欲主張勞工不能勝任工作，同樣需提出合理、具體證據，並證明其已提供改善機會，否則該資遣亦可能被認為違法。
如雇主以十年前行政疏失為資遣理由，首先面臨的質疑即為「為何當年不處理？」若當時該疏失足以造成損失，雇主理應即時啟動懲處或求償程序。法院最重視的正是「時間點」與「處理紀錄」，若雇主於發現異狀後仍任由員工留任、甚至多年後予以升遷、加薪，代表雇主對其工作表現仍持肯定態度，屆時再主張其過往行為為資遣理由，將被視為自相矛盾。法律也明文規定雇主對「不能勝任工作」須負舉證責任，並非僅憑主觀判斷即可成立，須從勞工的客觀能力（如專業知識、操作技術、邏輯判斷等）與主觀態度（如積極性、配合度、誠信表現等）綜合判斷，並提供具體事證。
企業要負舉證之責任
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
首先，針對「不能勝任」，有兩層意涵，一是客觀的能力不足，二是主觀的能為而不為。
實務上，勞工行為若確實不當或違法，雇主應於當時即處理，例如進行懲處、調職或啟動解僱程序。若雇主在員工有問題行為發生後長時間未處理，甚至期間仍予以升遷或續聘，則表示雇主對該員工仍具有信賴與肯定，難以再回頭主張其十年前或幾年前的疏失構成現在資遣的正當理由。法院尤其重視這類「時機點」與「程序正義」的關聯，例如一審即判雇主敗訴，正是因為法院認為雇主未即時處理員工違失，亦未提出足以證明員工違法行為的具體證據或相關損害，資遣理由根本站不住腳。
該員工不僅未因早年失誤受懲，反而在近年被調升職務，可見其工作表現獲得肯定。若員工真的問題重大，雇主又豈會安排升遷或重用？這類人事決策與後來資遣行為互相矛盾，恰恰證明資遣並非基於合理工作能力判斷，而可能是出於經濟壓力、人事調整甚至是年齡歧視等非法動機。法院往往會將此種前後不一致的人事安排，視為資遣不具正當性的重要證據。
若雇主主張員工不能勝任工作，應負有完整的舉證責任，必須證明員工在現任職務上，無論是客觀能力不足，或主觀態度消極怠惰，已無法履行勞務給付義務。不能勝任應從勞工的工作能力、身心狀況、學識品行與主觀是否「能為而不為」、「可以做而無意願做」等綜合判斷之。換言之，雇主不能僅以模糊的過往事件或未具體紀錄之印象來主張資遣，更不可迴避其在選任與管理勞工上的責任。
在實務運作上，企業如欲資遣員工，應特別注意以下幾點：第一，針對員工行為異常或工作表現不佳，應立即記錄、通知並輔導，並保留完整的書面證據；第二，若屬重大違反契約義務或導致損失者，應依程序進行懲處或求償；第三，不應放任員工多年不處理，甚至在期間對其升遷，然後在人事或財務壓力下突如其來地資遣，如此不僅違法，也極易在勞資爭議中敗訴。
尤其在高齡勞工日益普遍的當下，若企業對即將屆退或年齡較高的員工採取針對性資遣行為，例如先以模糊理由逼簽不利文件、再以過往錯誤為由資遣等手段，更可能構成「假資遣真逼退」的不法行為，甚至觸犯就業服務法中的年齡歧視禁止條款。因此，年滿55歲以上的勞工面對突如其來的資遣或調職要求，更要提高警覺，對於不熟悉或內容不明的書面文件，絕對不要輕易簽署，對於資遣理由也應主張調解或訴訟，爭取自身權益。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第16條)
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