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最低服務年限補償金迮怎麼發才是合理？
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問題摘要： 最低服務年限補償金必須具備額外性、對價性、條件性、非經常性，而不是拆分或偽裝工資；補償金的發放方式應採一次給付或按比例給付，避免成為工資；合理綁約時間應依成本比例、補償額度、人力市場替代性、訓練價值等判斷；雇主不得以補償金名義調降投保薪資；勞工在進行綁約時必須審慎檢視訓練內容、補償額度、綁約時間與違約...
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最低服務年限如何約定？如何認定有專業技術培訓，並提供該項培訓費用？
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問題摘要： 最低服務年限之約定應以專業技術培訓與合理補償為基礎，期間、費用及賠償計算均應明確，且培訓與職務密切相關，新進人員在簽約前需充分理解條款內容，企業亦須審慎設計以符合勞動基準法規定與實務可行性，以保障雙方權益，避免日後產生爭議與法律風險，整體而言，此制度兼顧企業培訓投資回收與勞工流動自由，且可依個案特性彈...
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因為老闆的錯才離職，可以不負最低服務年限的違約金嗎？
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問題摘要： 勞基法第15-1條徹底重塑最低服務年限制度，使其從「企業綁人工具」轉化為「企業有成本，勞工方能受限」之模式。最低服務年限必須具備：真實且可證明的訓練成本，或者足以補償勞工的合理補償；合理的期間與範圍；透過法定四大要件進行綜合審查；不得具懲罰性違約金；勞工因不可歸責理由離職時完全免責。若企業再以最低服務...
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雇主要求最低服務年限是合法的嗎？可以請勞工開本票以擔保不會離職嗎？
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問題摘要： 最低服務年限不是雇主限制勞工離職的工具，而是一種“投資回收”制度，必須符合專業、合理、必要、具體證明、成比例等條件，否則一律無效。結論如下：第一，最低服務年限不是雇主說了算，必須符合法律要件才有效；第二，只有「專業技術培訓」或「合理補償」才能要求最低服務年限；第三，一般訓練、人...
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當最低服務年限約款有效時，勞工要如何處理？
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問題摘要： 當最低服務年限約款有效時，勞工仍擁有多項應對策略與免責可能。第一，若雇主先行違法，勞工可依勞基法十四條終止契約，完全免責。第二，若訓練內容不構成專業技術培訓，最低服務年限直接無效。第三，若雇主提供補償不足以支持服務年限，約款無效。第四，若服務年限與訓練成本比例失當，法院得諭知大幅減少違約金。第五，若勞...
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違反最低服務年限約款，不是勞工的錯，可以不賠嗎？
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問題摘要： 違反最低服務年限約款並不必然代表勞工須賠償。只有在契約終止「可歸責於勞工」時，勞工才需負返還訓練費或違約金之責。若雇主違法、違反契約、未善盡保護義務、違反性平法、工作導致疾病、職務調整不合理、職場涉及霸凌、任意調動、營運因素解雇、雙方合意終止、或任何非勞工造成契約終止的情形，勞工一律免責。法院的核心判...
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違反最低服務年限約定，雇主可不放人？
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問題摘要： 最低服務年限制度是企業與勞工權益平衡的產物，企業若為員工投入訓練成本，自然有回收投資的正當期待，但勞工也必須擁有自由離職、追求更好職涯的權利，最低服務年限不能被濫用、不能成為企業逃避勞動法令義務的工具，也不能使勞工在勞動關係中處於被迫、恐懼或難以轉職的地位。法律已明確設下三道關卡：企業是否真的投資訓練...
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勞工離職若不告而別，會招惹法律麻煩嗎？
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問題摘要： 勞工可以隨時離職，但仍應依勞基法第16條之預告期規定履行義務；若未滿三個月則可立即離職，雇主不得阻止。離職後，雇主仍須支付所有已工作期間的薪資，試用期亦不例外；任何以「試用期不給薪」或「自行離職不給錢」為由拒發薪者，均屬違法。至於簽約未報到，若未造成雇主實際損害，不須賠償；若造成損失，雇主須自行舉證。...
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單方終止勞動契約之預告義務及資遣費？勞資雙方博奕規則為何？
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問題摘要： 我國勞動契約終止制度呈現一精緻而複雜之結構，雇主或勞工皆須先確認終止原因是否符合勞基法或職災法所定法條，再決定是否有預告義務、是否有資遣費、是否得請求預告工資、是否構成非自願離職與是否影響訓練費返還等權利義務。由於每一類型終止均有不同適用條件與法律效果，稍有誤用即可能導致違法解僱或權利喪失，因此處理任...
