違反最低服務年限約款，不是勞工的錯，可以不賠嗎？
問題摘要：
違反最低服務年限約款並不必然代表勞工須賠償。只有在契約終止「可歸責於勞工」時，勞工才需負返還訓練費或違約金之責。若雇主違法、違反契約、未善盡保護義務、違反性平法、工作導致疾病、職務調整不合理、職場涉及霸凌、任意調動、營運因素解雇、雙方合意終止、或任何非勞工造成契約終止的情形，勞工一律免責。法院的核心判斷標準可濃縮為一句話：「做不滿最低服務年限，到底是誰的錯？」若不是勞工的錯，就不必賠。這才是最低服務年限制度的本質與核心，也才是真正符合勞基法第15條之1第4項立法目的的合理解釋。
律師回答：
關於這個問題，最低服務年限約款在我國勞動關係中極為常見，尤其涉及高額訓練費用、專業能力養成、醫療機構住院醫師制度、航空公司飛行員訓練、科技業研發補助、產業技術士證照培訓等情形時，雇主往往主張因投入人力與財務資源栽培勞工，故得約定最低服務年限，以避免勞工受訓後立即離職，使企業遭受投資落空的損失；然而綁約本質上限制勞工職業選擇自由、工作自由與轉職權，因此法律必須在雇主投資保護與勞工自由權之間取得平衡。自 2015 年勞基法增訂第15條之1 後，我國最低服務年限之規制更為明確，除要求雇主必須提供「專業技術培訓及負擔其費用」或「提供合理補償」外，更明文規定若勞動契約於最低服務年限屆滿前終止係「不可歸責於勞工」，則勞工對於違反最低服務年限之違約金、返還訓練費用等責任一概不負。此條規範本質上將「債務不履行以可歸責於債務人為要件」的民法基本原則具體化，使最低服務年限約款之適用不再僅止於約款效力的審查，而是更進一步判斷勞工是否真的應負違約責任。換言之，最低服務年限約款「有效」不等於勞工「一定要賠」，必須進一步審查契約終止是否「可歸責於勞工」，否則勞工仍無須負責，而此正是實務上許多勞工勝訴的關鍵所在。本文將以單段落形式，全面整理裁判實務「可歸責性」判斷之分類與標準，說明勞工在什麼情況下即使未做滿最低服務年限，也無須負違約金或返還訓練費用的責任。
首先，勞基法第15條之1 的立法結構可分為三層：第一層審查「最低服務年限約款是否有效」，第二層審查「雇主主張之違約金數額是否過高，可否依民法251、252酌減」，第三層則是本文核心——即便約款有效，只要契約終止「不可歸責於勞工」，則勞工一律不負責。第二、三層常被混淆，惟其邏輯順序截然不同：第二層的酌減違約金，是在勞工確實可歸責、確實違約的前提下衡量金額是否過高；而第三層的「不可歸責」則是從根本否定勞工負責義務的必要性，也就是：若不是勞工的錯，根本無須進入違約金的討論。實務上許多雇主主張最低服務年限，往往誤以為只要約款有效，即可請求返還訓練費用，但法院早已明確區分「有效」與「可歸責」係兩個完全不同的層次。
因此，要理解勞工何時無須賠償，先要理解何謂「不可歸責於勞工」。以下以實際法院判決為基礎，整理四大類型：一、契約終止可歸責於勞工者（此時雇主得請求返還）。二、契約終止不可歸責於勞工者（勞工免責）。三、涉及特殊爭議的自請離職類型。四、綜合分析法院在個案中如何判定責任。
最低服務年限條款的爭議，在我國勞動法體系中始終佔有相當重要的位置，而自勞動基準法第15條之1增訂後，最低服務年限的效力、要件與損害賠償範圍，已逐漸在司法實務中逐步具體化，其中最核心的重點之一，即為勞基法第15條之1第4項明文規定：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費之責任。換言之，即便最低服務年限條款本身有效，只要契約終止的原因不是勞工的問題，勞工就不需負擔賠償。然而何謂「可歸責於勞工」或「不可歸責於勞工」？此一判斷標準在實務上並未限定於勞工是否行使法定終止權，而係一種更為開放、實質審查的法理操作。為了釐清此一標準，本篇文章將以多件法院判決為例，從「可歸責於勞工」到「不可歸責於勞工」進行全面性的類型化整理，並從中分析司法如何界定違反最低服務年限的責任歸屬。
首先來看第一類：契約終止可歸責於勞工者。典型情況包括勞工拒絕合法調職、無正當理由曠職三日、嚴重違反工作規則、重大違反契約義務，導致雇主依勞基法第12條行使即時解僱權。如勞工拒調之行為已破壞企業內部秩序，契約終止可歸責於勞工，因此雇主得依服務契約向勞工請求返還訓練費及懲罰性違約金。此案的重點在於法院明確指出：勞基法第15-1 條第4項所稱「不可歸責於勞工」，並非限於勞工是否「故意」使契約終止，而是是否由勞工之行為引發契約終止，只要解僱理由合法且基於勞工的違反義務，便構成可歸責。因此，若勞工因重大違法行為遭立即解僱，包括竊盜、暴力、嚴重違紀等，均屬可歸責於勞工之情形。
「葉興富應不得拒絕調動，其仍拒絕之，已違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定，且嚴重影響上訴人內部秩序之管理，符合勞基法第12條第1項第4款規定「情節重大」之要件。立於上訴人之立場，實難期待上訴人採用解僱以外之懲處手段。故上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止與葉興富之勞動契約，核屬有據... 惟按勞基法第15條之1第4項雖規定勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。惟葉興富因飛安疏失而不具備正駕駛適職性，上訴人基於公司經營上必需而擬將其調動為副駕駛，因葉興富拒絕接受上訴人所為調動，違反違反系爭服務契約第10條第3項、系爭獎懲辦法第8條第1項、第9條規定，上訴人乃於105年5月19日依勞基法第12條第1項第4款規定解僱葉興富，已如前述，則上訴人將葉興富解僱係屬可歸責於葉興富之事由。是被上訴人抗辯葉興富並非故意使勞動契約終止，不負返還訓練費用等之責任云云，應不可採。」(臺灣高等法院107年度勞上字第71號民事判決)
第二個常見情形是無正當理由曠職三日。公司依勞基法第12條第6款感認定可歸責於勞工，法院遂命勞工返還簽約金。此案顯示，若勞工違反最基本「出勤義務」，且違反情節重大，通常會被認定為可歸責於勞工。
「被告王天傑於105年9月22日所為終止雙方勞動契約既不合法，則兩造間仍存在勞動契約，被告王天傑即負有繼續提供勞務之義務，然被告王天傑自105年9月24日起連續3日未到職亦未請假，是原告以勞動基準法第12條第1項第6款認被告無正當理由曠職三日而終止勞動契約，即有理由。... 是被告王天傑在服務未滿3年期間，即因無正當理由連續曠職3日，並經原告終止僱佣關係，是上開訓練契約之約定，即應返還簽約獎金40萬元予原告，原告此部分主張，即有理由。」(臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第44號民事判決)
然而，大多數勞工勝訴免責的案件落在第二類：契約終止不可歸責於勞工者。只要終止的原因不是勞工的錯，勞工一律不負最低服務年限責任。典型情形包括雇主違反勞動契約或勞工法令，使勞工依勞基法第14條行使終止權（被迫離職），例如延遲投保、違法減薪、長期不給付工資、違法調動等。雇主未依法於到職日為勞工投保勞保，勞工因此依勞基法第14條第1項第6款終止契約，勞工終止合法，契約消滅不可歸責於勞工，因此雖受訓未滿最低服務年限，仍無須返還訓練費用。本案強調：雇主違法在先→勞工行使終止權→不可歸責於勞工→免責。
「經查，被告稱原告本應於被告正式任職當日，即106年6月19日當天幫被告投保，但原告有延後投保勞保而有違反勞動法令，故其據以終止勞動契約等語... ，是上情應可認定。．．．被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，應有理由... 本件雙方之勞動契約，既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」(臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第313號民事判決)
「按勞動基準法第14條第1項第6款係規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益「之虞」者，勞工即可不經預告終止契約，而勞工保險條例第11條已明定雇主應於勞工到職當日，列表通知保險人為勞工投保，是原告確已違反勞動法令而造成被告權益有受損之虞甚明，是被告據此依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，應有理由。．．．本件雙方之勞動契約，既係因原告有違反勞動法令之情事而經被告終止，當屬不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，依勞動基準法第15條之1第4項規定，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」(臺灣彰化地方法院108年度員勞小字第5號民事判決)
另一類不可歸責案例是「雇主與勞工合意終止契約」。既然雇主自行基於營運因素與勞工合意終止契約，就表示雇主對於勞工未滿服務年限的情形「表示接受」，自然不得再請求訓練費用或違約金。因此，合意終止＝不可歸責於勞工。
「本件既因上訴人於105年間企業奉獻收入減少，代禱工作明顯減少，經兩造合意於105年1月31日終止僱傭契約，即非因被上訴人無法任職，顯非因可歸責於被上訴人之事由致兩造間僱傭契約於最低服務年限屆滿前終止，依上開規定，被上訴人自不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。從而，上訴人以被上訴人違反系爭委任契約第1條之約定應於上訴人協會服務至117年9月30日，及未依系爭第一、二份切結書之約定服務滿15年即至115年8月30日，應依系爭委任契約及切結書之約定賠償54萬元，即屬無據。」
(臺灣高等法院108年度勞上易字第37號民事判決)
第三類特殊情形是「勞工自請離職」。自請離職通常屬勞工自為終止，因此推定可歸責於勞工；但法院在個案中會審查：勞工是否基於「正當理由」離職？若有正當理由，即屬不可歸責。正當理由包括職場霸凌、職務導致疾病惡化、職災、雇主違反性別平等法、未採取性騷擾補救措施等。勞工因長期需跪姿授課，導致踝關節骨刺，疾病之形成與惡化與工作有高度因果關係，屬「與職務相關之健康損害」，法院認定勞工提前離職不可歸責，因此免責。又如雇主違反性別工作平等法第17條，未提供合理職務調整，使勞工因育嬰留停返職遭違法調職，法院認定勞工離職乃雇主違法所致，屬不可歸責。另雇主未處理性騷擾事件，勞工為自救而離職，屬不可歸責。本類案件顯示：即便勞工「自請離職」，只要背後原因是雇主違法、職場環境不健康、或對勞工造成損害，其自請離職仍可能被視為「被迫離職」。
「觀諸張晉誠於系爭譯文所述語句，並無濫用權利或以優勢地位，持續性的對上訴人進行威脅、冷落，孤立或羞辱之情，仍與職場霸凌尚屬有間，自難僅以上訴人自行於離職單之離職原因塡載「職場霸凌」等語，而認張晉誠確有持續性的對上訴人進行威脅、冷落，孤立、羞辱或與此相類行為之行為。準此，上訴人據此抗辯其係不可歸責於己之事由而於最低服務年限屆滿前終止勞動契約，依勞基法第15條之1第4項約定，毋庸賠償系爭培訓費云云，即為無理。」
(臺灣高等法院110年度勞上更一字第20號民事判決)
「況查，被告辯稱：被告任職前並未有腳踝受傷就診紀錄，被告於105年8月24日受僱於原告，於105年9月15日起至日本實際培訓13天，培訓時須以跪姿進行練習，被告因而雙腳腳踝有紅腫現象，於105年10月3日至仁瀚骨科診所接受檢查並照X光，依105年10月3日X光片顯示被告當時並無骨刺形成，之後因持續以跪姿授課，長期工作之下，導致雙腳腳踝因長時間壓迫造成踝關節發炎，在不斷壓迫摩擦下造成骨頭增生成骨刺... 本件被告受僱於原告期間從事需長時間跪坐之工作，確實對被告踝部疾病之發生及病情之加重有因果關係，則被告於最低服務年限屆滿前終止系爭勞動契約應屬不可歸責於被告。本件縱若原告主張系爭約款有效云云屬實，本件兩造間勞動契約既屬因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，則依勞基法第15條之1第4項之規定，被告亦應不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，是原告依系爭約款請求被告給付違約金105,000元及培訓費用133,312元，應非有據。」
(臺灣臺北地方法院107年度北勞簡字第85號民事判決)
「上訴人既確先向被上訴人表明於育嬰留職停薪期滿後，將無法復職繼續從事原有工作乙節，復未舉證證明本件嗣後曾變更該調職決定或存有性別工作平等法第17條規定之例外事由，自已屬違反前開性別工作平等法之規定，要無被上訴人仍需於107年3月1日回上訴人處接受片面工作安排後，始得請求離職之理。而被上訴人既未曾同意上訴人逕予違法調職，其於107年2月28日育嬰離職停薪末日所任職之工作單位當仍為開刀房，是卷附員工離職申請單內之部門單位記載為「OR」（手術室）亦屬當然，就此同難憑以證明上訴人未有擅自調整被上訴人職務之情，尚無從作為對上訴人有利之認定。從而，本件上訴人所為乃違反性別工作平等法規定，被上訴人因此離職，實屬不可歸責於勞工之事由，縱兩造間之定期勞動契約書訂有最低服務年限條款，依勞動基準法第15條之1第4項規定，被上訴人並不負違反最低服務年限約定之責任，故上訴人依系爭契約第2條約定請求被上訴人給付違約金5萬元，即無可採。」
(臺灣新北地方法院108年度勞小上字第1號民事判決)
「被告離職前確有向原告申訴遭受性騷擾情事，是以核原告所為，顯係未採取有效之糾正及補救措施，核已違反性別工作平等法第13條第2項「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」規定，被告為避免繼續受性騷擾之傷害，自動請辭，為自助行為，堪認係屬不得歸責於被告之事由，不論係依前揭勞動基準法第15-1條第4項規定或民法債務不履行規定，被告均不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之違約責任。」
(臺灣高雄地方法院106年度鳳小字第567號民事判決)
第四類是整合性觀察：可歸責與否不以勞工是否「主動提離職」為唯一判準，而在於「契約終止的真正原因」。法院端看的是：究竟是誰造成契約無法繼續履行？換言之，只要雇主為主要原因，或工作環境本身造成損害，或勞工離職具有正當性，即屬不可歸責。此處尤其值得注意的是勞基法第15條之1第4項採「開放性」條件，並未限制僅勞基法第14條的情形為不可歸責。因此只要能證明離職原因並非源自勞工之違法或違約，即有機會免責。
至於雇主若主張違約金，其金額仍受民法第251、252酌減規範，法院可依訓練費用、離職時間、勞工薪資、契約利益比例等因素酌減，避免過度懲罰性違約金。
我國實務已逐漸形成清楚之判斷結構：
第一，勞工確有違法、違反工作規則、嚴重失職、曠職等情形者，通常屬可歸責於勞工，最低服務年限得以主張；
第二，若雇主違法、雇主未善盡義務、雇主使勞工權益受損之虞、雇主未提供安全或平等環境、勞工因工作受傷、或雙方合意終止契約，皆屬不可歸責於勞工，雇主不得請求返還訓練費；
第三，勞工自請離職本身不是可歸責的證據，法院會進一步審查「離職事由是否正當」，此種實質審查標準，使得最低服務年限制度不至於成為壓迫勞工的手段，也符合立法者設計第15條之1時所要達成「保護企業合理投資，同時保障勞工自由」的雙重目的。最低服務年限制度因此並非簡單的時間交換，而是一種在契約自由與勞工保護之間取得平衡的法律機制，法院在不同案件中所展現出的審查方式，也反映出對此制度的謹慎態度，即雇主不得輕易以最低服務年限為理由向勞工索取金額，而勞工也不能以不當理由逃避既已接受之訓練投資。
整體而言，最低服務年限真正的適用範圍，其實比企業想像中的窄，也比勞工擔心的寬，它賦予企業對投資的合理保障，但同時也明確要求企業必須遵法、善盡義務、維持正常職場環境，若企業自己不履行義務，則不得反向要求勞工承擔責任。司法實務透過多年累積的判決，已逐步建構出一套能夠兼顧企業與勞工權益的可歸責性判斷體系，足供未來更多爭議作為判斷基準。
-勞資-離職-勞動契約終止-最低服務年限-
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