雇主要求最低服務年限是合法的嗎？可以請勞工開本票以擔保不會離職嗎？

問題摘要：

最低服務年限不是雇主限制勞工離職的工具，而是一種“投資回收”制度，必須符合專業、合理、必要、具體證明、成比例等條件，否則一律無效。結論如下：第一，最低服務年限不是雇主說了算，必須符合法律要件才有效；第二，只有「專業技術培訓」或「合理補償」才能要求最低服務年限；第三，一般訓練、人事管理、熟悉流程等不屬專業訓練，不得綁約；第四，服務年限不得過長，須與訓練成本成比例；第五，違約金不得懲罰性，須合理且可被酌減；第六，離職自由受法律保障，雇主不得要求主管同意或提高預告期間；第七，預扣保證金、本票擔保離職條件皆屬違法；第八，若離職屬不可歸責於勞工之事由，勞工無須負擔任何違約責任。換言之，雇主要求最低服務年限，只有在符合法律規定時才合法；若不符合，條款無效，勞工不須賠償任何費用。

律師回答：

關於這個問題，雇主要求最低服務年限是否合法？此問題看似簡單，實則牽涉勞動契約自由、離職自由、人身自由保障、企業人力投資回收、契約效力、違約金裁量、就業服務法預收費用禁止、勞基法第15-1條專業技術培訓限制與合理補償制度、民法關於懲罰性違約金無效規則、實務對「必要性」與「合理性」之雙重審查標準等多層面，其核心在於：雇主是否有正當理由限制勞工離職？勞工是否真的因錯誤理解企業訓練，而誤以為自己被綁成賣身契？最低服務年限是否成為企業濫權工具？又或實務上其實對雇主與勞工都具有制度性保障？

 

要得到答案，必須全面檢視最低服務年限的立法目的、構成要件、實務案例、無效判斷標準、違約金返還與酌減機制，以及若勞工已離職，雇主是否仍能主張賠償。多數人第一次看到勞雇契約中寫著「需服務三年、五年、八年、十年，否則需賠償多少」時，常會心驚膽跳，以為自己簽到的不只是勞雇契約，而是毫無自由的賣身條款，尤其每到年終領完獎金想提離職時，才赫然想起自己曾簽過最低服務年限，離職似乎不是「走人」這麼簡單，還可能背上數十萬違約金，於是心中掙扎萬分。但法律是否真的允許雇主這樣限制勞工自由？答案是：雇主不能任意要求最低服務年限，必須符合法律嚴格規定，否則約定無效。

 

台北地院106年勞簡上字第29號判決，該案中的雇主（旅行社）主張自己有培訓，但培訓的內容其實是讓員工了解旅行社的產品、業務流程，並沒有額外的專業訓練，法院就認為不屬於專業培訓。

 

高等法院103年勞上易字第119號判決，雇主也是主張自己有培訓，但他聘的員工是動畫師，培訓的內容卻跟主要工作內容，也就是跟動畫無關，所以法院認為不屬於專業培訓。

法院在認定專業培訓的時候，有一個重點在於「花費」。

 

 最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號民事判決要旨參照）

 

勞基法第15-1條的立法目的非常清楚：防止雇主以「一般訓練」當藉口綁住員工；同時允許企業確實投入巨額專業訓練成本時，能合理保障投資回收。因此本條規定，雇主只有在兩種情況下，才可以與勞工訂定合法有效的最低服務年限：

 

（一）雇主為勞工進行「專業技術培訓」並提供該項訓練費用；（二）雇主提供「合理補償」作為勞工接受最低服務年限之交換條件。其餘情況——例如一般新人訓練、內部業務流程講習、人事管理課程、主管帶領熟悉工作——一律不得作為最低服務年限之基礎，違反者該條款無效。所謂專業技術培訓，必須具備高度專業性、不能直接由一般勞工替代、需花費巨額成本、勞工完成訓練後能取得稀缺技能或資格，例如：航空公司培訓機師、醫學中心培訓住院醫師專科課程、科技業工程師到國外受訓學習機台操作、高端美容技術培訓等。反之，若訓練內容只是：公司文化、業務流程熟悉、產品知識、基本職務操作、接待話術、主管示範、門市服務流程等，法院一律認定為「一般訓練」或「人事管理成本」，雇主即便花時間、花錢、派主管，也不能據此要求最低服務年限。這點在實務判決中不斷重申，例如台北地院106年勞簡上字29號判決指出：旅行社讓員工了解業務流程與產品內容，並非專業訓練，故最低服務年限無效；高等法院勞上易字119號判決指出：動畫公司讓員工接受與動畫無關的課程，不具專業性，亦不得要求最低服務年限。可見法院對「專業訓練」之認定極為嚴格。雇主若要主張最低服務年限，必須提出具體證據，例如受訓課綱、訓練費用明細、教材成本、外部訓練機構費用、國外受訓費、考照費、住宿交通費等。若雇主連訓練成本證明都拿不出來，更不可能要求勞工負擔違約責任。

 

另一方面，即便訓練屬專業性質，雇主仍需通過「必要性」與「合理性」之雙重審查。最高法院96年度台上字第1396號判決與後續多件裁判均指出，最低服務年限的合法性必須具備兩要素：必要性——企業是否確實投入巨額訓練費用，且訓練能讓勞工取得企業不可替代之專業職能？是否有留任必要？合理性——約定的服務期間長短是否與訓練成本相當？違約金的計算方式是否合理？是否過度懲罰勞工？訓練期間、訓練成本、受訓效益、替代性、服務年限比例等皆須考量。換言之，即使雇主確實提供巨額訓練，但仍不能隨意寫五年、十年、甚至二十年的最低服務年限，必須與訓練投資形成合理比例。

 

以航空業為例，新進機師訓練動輒五百萬元以上，訓練時間一年以上，業界常見最低服務年限十五至二十年，法院多認為具合理性。而若雇主僅花十萬元訓練美容技能，卻要求服務五年以上，法院通常會認定違反比例原則而無效。另一方面，若雇主採用第二種模式——提供合理補償，例如給付簽約金、留任獎金、特別津貼、額外薪資加給，作為勞工承諾最低服務期間的交換條件，亦可成立最低服務年限。此類狀況常見於科技業爭取高階人才、銀行延攬理專、醫療院所吸引專科醫師。此時的合法性同樣要看補償金額是否足以支撐服務期間，且違約金不得高於補償金額。反之，只給員工一千元或一萬元的小額獎金，卻要求兩年、三年的最低服務期間，法院也會認定顯失公平而無效。

 

接著說明另一個常見誤解：雇主在聘僱契約中寫著「未提前三個月提出離職需賠償二十萬元」、「離職需主管同意」、「未完成兩年不得離職」、「離職需繳回本票」、或「離職需扣押保證金」等條款，是否有效？答案非常清楚：無效。勞基法第15條、第16條明文保障勞工離職自由，預告期間以年資為準，最長也只有30日，而雇主不得擅自提高為三個月或半年。任何「離職需主管核准」之約定，違反強行規定，一律無效。

 

若雇主要求預繳保證金、扣押財物，本票擔保離職條件，則違反就業服務法第5條第二項第三款之「禁止預收費用」規定，該條款本身無效，甚至可能受主管機關裁罰。至於違約金部分，若雇主請求的違約金超過訓練成本或未經合理計算，法院得依民法第252條酌減。例如雇主主張違約金30萬元，但實際訓練成本僅5萬元，法院必定大幅調降或認定無效。許多雇主會要求員工簽本票，以確保離職時可以求償，但若最低服務年限條款本身無效，本票的擔保目的即不存在，勞工有權要求返還本票，雇主不得執行。

 

綜合實務案例，最低服務年限常被判無效的原因包括：訓練內容不是專業技術；訓練成本不足以支撐約定；服務期間過長；違約金過度懲罰；雇主無法提出訓練成本證明；雇主採用保證金、本票、不當扣押方式；雇主要求離職需主管核准；雇主限制離職自由。這些情形皆違法無效，勞工不需負違約責任。那麼，勞工在何種情況下不需負擔最低服務年限責任？依勞基法第15-1條第3項規定，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而終止，例如公司歇業、業務緊縮、雇主違法、雇主積欠工資、職場霸凌有害身心、雇主未改善重大違法環境等，勞工提前離職不需負擔違約責任。若勞工是因雇主違反勞基法第14條情形而終止契約，亦不負責任。

 

但若勞工屬自請離職、工作無法勝任、重大違規、或單純個人規劃離職，則屬可歸責於勞工之事由，若最低服務年限合法有效，則必須依契約負責返還訓練費或違約金。最後，舉一常見案例：甲診所要求醫療助理綁兩年最低服務年限，未滿者須返還訓練費與30萬違約金，但該訓練僅為一般門市流程、人員管理、基本教育訓練，完全不具專業技術性，而員工僅上班半年便因過勞離職。此時最低服務年限不符合專業技術培訓要件，違約金亦屬不當懲罰，違反必要性與合理性，因此約定無效，雇主不得求償，員工也不需返還任何費用。

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