最低服務年限如何約定？如何認定有專業技術培訓，並提供該項培訓費用？

問題摘要：

最低服務年限之約定應以專業技術培訓與合理補償為基礎，期間、費用及賠償計算均應明確，且培訓與職務密切相關，新進人員在簽約前需充分理解條款內容，企業亦須審慎設計以符合勞動基準法規定與實務可行性，以保障雙方權益，避免日後產生爭議與法律風險，整體而言，此制度兼顧企業培訓投資回收與勞工流動自由，且可依個案特性彈性調整，不論是具備或未具備技術資格的新進人員，均應以明確資訊與合理補償作為簽約依據，並將進修、外派等特殊事項納入約定範圍，保障企業營運與勞工專業發展的雙贏結果，確保最低服務年限條款既符合法定要件，又具操作可行性，同時兼顧勞工權益及企業培訓投入之合理回收，使勞動契約在簽訂、履行及終止各階段皆能維持公平、透明及合法性。

律師回答：

關於這個問題，最低服務年限條款在勞動契約中屬於特別約定，其法源依據為勞動基準法第15條之1，明文規範雇主不得隨意與勞工約定最低服務年限，除非符合特定條件，其核心目的是平衡雇主培訓成本與勞工職涯自由，避免雇主藉由約定剝奪勞工合理流動之權利。依該條規定，最低服務年限之約定，必須基於雇主為勞工提供專業技術培訓並支付該項培訓費用，或者提供合理補償以使勞工遵守約定，且任何約定均不得逾合理範圍。所謂合理範圍，需綜合考量培訓期間與成本、相同或類似職務勞工的人力替補可能性、雇主提供補償之額度及範圍，以及其他影響最低服務年限合理性之事項，違反前述規定者，約定即無效。勞動契約若因不可歸責於勞工之事由於最低服務年限屆滿前終止，勞工亦不負返還培訓費用或違約責任。

 

在實務操作上，企業若為新進人員進行專業技術培訓，常見做法為與勞工簽訂兩年或三年的最低服務年限條款，此期間通常與培訓課程長度及成本相符，因此屬合理範圍；若企業提供包括課程費用、教材、考試費用、住宿與交通補助等完整培訓費用，亦可納入最低服務年限合理考量。對新進人員而言，面對此約定可分兩種情形：

 

第一，若勞工已具備企業所需技術證照或專業資格，雇主仍可藉此技術要求簽訂最低服務年限，但期間、補償及職務內容需明確；第二，若勞工尚無相關資格，企業提供培訓費用，其約定最低服務年限則完全依據培訓成本及合理補償決定，且培訓項目應與勞工工作職務密切相關，否則勞工有權婉拒。

 

進修或外派亦常與最低服務年限掛鉤，大規模企業通常設有內部進修補助辦法或外派薪資及安家補助辦法，員工在簽約前應先了解相關條款，避免日後爭議。外派與進修的成本包括課程費用、住宿、交通及薪資補助等，雇主提供完整補償後要求最低服務年限是合理的，否則約定可能被認定無效。

 

實務上，勞動契約中的最低服務年限條款須明確列示培訓內容、時間、費用及回饋機制，例如新進技術人員接受軟體開發或機械操作培訓，企業支付培訓費用並提供生活津貼，則可約定兩年的最低服務年限，若勞工提前離職，返還培訓費用可依比例計算並限制於培訓費用本身，不應擴及其他間接成本。員工面試或簽約前，應掌握三項關鍵訊息：第一，最低服務年限期間及工作職務；第二，企業提供的專業技術培訓及費用範圍；第三，提前離職的賠償及返還計算方式。透過事前掌握，可在簽約過程中與雇主協商，使雙方達成可接受之平衡標準。企業亦應考量替補人力的可能性，避免因最低服務年限過長而造成勞動力僵化，且應評估培訓費用與職務需求的匹配度，以確保條款合理性。

 

雇主的確是為員工進行專業技術的培訓，因此的確是可以簽署所謂的最低服務年限條款，簽約的時間兩年基本上是屬於合理的範圍，但重點還是在於底下的裁量基準，以這個個案給我的資訊，我不覺得這個條款有不合理的地方，因為公司的確是因為專業技術的培訓而要求員工簽署，這一點是確定的。

 

但關於提前離職的賠償部份，『部份賠償』培訓的費用這也是合理的，至於因此培訓費用所衍生的機票、住宿，說老實話也是因為培訓員工所相關的成本，這部份我個人沒有太大的意見與看法。

-勞資-離職-勞動契約終止-最低服務年限-專業技術培訓-

瀏覽次數：11