最低服務年限補償金迮怎麼發才是合理？

問題摘要：

最低服務年限補償金必須具備額外性、對價性、條件性、非經常性，而不是拆分或偽裝工資；補償金的發放方式應採一次給付或按比例給付，避免成為工資；合理綁約時間應依成本比例、補償額度、人力市場替代性、訓練價值等判斷；雇主不得以補償金名義調降投保薪資；勞工在進行綁約時必須審慎檢視訓練內容、補償額度、綁約時間與違約金比例；雇主無須同時提供訓練與補償，只要符合任一即可綁約；違約金不得懲罰性，法院可酌減；雇主不得預收費用或要求本票；勞工若因不可歸責事由離職則無須負責綁約義務。最低服務年限制度的核心精神是平衡勞工自由與雇主人力投資，因此無論是補償金或訓練費用，皆須符合必要性、合理性並兼顧雙方權益，方能成為合法有效的綁約安排。

律師回答：

關於這個問題，最低服務年限補償金究竟該如何發放才算合理？雇主是否可以將原屬工資性質之報酬改以「最低服務年限補償金」名義發放，藉此調降勞健保投保薪資？綁約方式究竟有哪幾種？不同綁約方式對勞工而言哪一種比較有利？勞工在面對綁約時應該如何選擇？最低服務年限條款的合法性又如何判斷？上述問題其實全部回到一個核心本質：雇主不能任意綁約，也不能隨意將工資變造為其他名義來降低保費負擔；反之，勞工也不能因想跳槽就否認已接受合理補償或專業技術培訓所產生的義務。最低服務年限條款本質上是一種「限制工作權的契約安排」，而法律為避免勞工被不當綁死，因此於勞動基準法第15條之1中明文規範，雇主在沒有符合要件的前提下，不得與勞工約定最低服務年限。換言之，最低服務年限是「例外、特別、限制性」的制度，而不是雇主想綁就綁的工具，更不能成為調降工資或規避社會保險費的手段。從制度面來看，最低服務年限只有兩種合法成立方式：其一是「雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用」；其二則是「雇主提供合理補償使勞工願意接受綁約」。這兩種方式看似不同，但實際上都是以「雇主提供某種價值」作為交換，使勞工承諾維持一定期間的勞動關係。若雇主沒有付出成本、沒有提供實質價值、沒有確實訓練、沒有合理補償，自然不能要求勞工承擔綁約義務。反之，若雇主確有投入成本，則勞工不能任意反悔。以下即從綁約方式、補償金性質、投保薪資判斷、工資實質認定、合理期間衡量等角度進行完整分析。

 

最低服務年限兩大類型的合法模式依勞基法規定如下：第一種模式，也就是「專業技術培訓型」綁約，乃雇主提供專業技術課程、教材、機構費用、外部師資、實習機會，甚至國外訓練，且明確負擔費用，使勞工取得技術士證照、特殊職能、不可替代之專業技能。這種模式最常見於航空公司培訓機師、醫療院所培訓護理人員、醫師助理、專科醫師、科技業工程師訓練機台、半導體製程操作等。其特徵是訓練成本高、期間長、技能高度專業、替代性低。第二種模式是「合理補償型」綁約，即勞工原本已經具備專業技能，例如資深護理師、工程師、理財專員、律師、會計師、美容美髮專才等，雇主希望這些人才不要輕易離職，因此提供額外補償，如簽約金、特別津貼、專業加給、留任獎金或專案紅利，使勞工承諾一定期間不得離職。補償金本質上是在「買勞工的承諾」，因此如果雇主確實給額外報酬，勞工接受後就不能任意以「我現在後悔了」為理由主張綁約無效。

 

然而實務中雇主常出現一種錯誤：試圖把原本就屬於工資的項目拆分成「補償金」「綁約津貼」「留任金」等名目，覺得只要換個名稱就能降低勞健保投保薪資。這並非僅是不正確，而是違法。依勞基法第2條第3款，工資是勞工因工作而獲得之報酬，只要具備「勞務對價性」與「經常性給付」兩項特質，就算名稱不是叫工資，也仍然是工資。最高行政法院96年判字第1008號判決以及最高法院96年度台上字第499號判決均一致指出，認定工資採實質判斷，與名目無關。若勞工每月固定領到這筆錢，只要與工作有對價關係，就屬工資，需依法報列投保薪資。因此，若雇主將原本的基本薪資、職務加給、固定津貼拆成兩部分，形式上宣稱其中一部分是補償金，但仍然具備勞務對價性及經常性給付性質，則該金額仍應計入工資，雇主不得藉此降低投保薪資，否則可能面臨勞保局裁罰、補保、補提與滯納金。要成為「合法補償金」，其本質必須是「為換取綁約承諾」，且具備「一次性給付」或「條件性給付」，不應是每月固定支付。例如：簽約金於到職時一次發放、專業津貼依綁約期間按比例給付、留任獎金於期滿時一次性發放、或依服務期間比例逐年給付。若雇主每月固定支付，這筆錢就絕對不可能是補償金，而是工資。即使雇主稱之為補償金，仍會被法院認定為工資。

 

綁約期間如何判斷合理？法律雖未明文規定年限，但依勞基法第15條之1第二項，必須綜合考量訓練成本、訓練期間、替代性、人力市場狀況、補償金額等因素。實務上法院通常認為以下比例合理：訓練費用數萬元，綁約半年至一年；訓練費用十萬至二十萬元，綁約一至兩年；訓練費用五十萬元以上，綁約二至五年；訓練費用高達數百萬元（如機師），綁約十年甚至二十年亦被認為合理。若綁約期間過長且訓練費用過低，例如訓練只花五萬元卻要求服務五年，法院大多認定超過必要性而無效。此外，補償型綁約的合理期間通常較短，因補償金通常不會高達訓練費用的規模，所以合理綁約期間通常介於一年至三年之間。

 

接著探討最關鍵問題：「最低服務年限補償金」應如何設計與發放才算合法？

首先，補償金必須是「額外給付」，不能取代原本應發的工資；其次，補償金應與綁約義務具備對價關係；第三，其給付方式應避免呈現「制度性、固定性、時間性」，以免被認定為工資；第四，補償金的計算應合理、透明、可證明，不得浮濫。補償金的常見合法設計方式包括：一次性簽約金於到職時發放，若提前離職需按比例返還；年度留任獎金於每年度完成時發放，與月薪無對應關係；期滿獎金於綁約期間全部屆滿後一次給付；分期給付的專業津貼，但須依比例計算返還義務，且不得固定每月發放。若雇主將補償金變造成附條件工資，例如「固定每月給三千元，但綁約兩年」，這種形式雖然看似補償金，實質仍為工資，因為其支付具有時間性、經常性、制度性。雇主若以此方式調降投保薪資，不但違法，也會在日後訴訟中全面失敗。

 

針對工資，勞動基準法第2條第3款有定義性之規定，依該定義，只要是勞工因工作而獲得之報酬，就是工資，尚且包括任何名義之經常性給與，而經常性給與，指雇主給付勞工之報酬，具有時間上、次數上或制度上之經常性，就算是「經常性給與」而為工資之範圍。此外，在判斷報酬給付性質時，係採實質認定，與其給付名稱無涉：

 

最高行政法院96年度判字第1008號判決：「經查「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第10條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某ㄧ支給是否為「經常性給與，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用名目為準...縱給付名目為勞基法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之ㄧ部。」

 

最高法院96年度台上字第499號判決：「按勞動基準法第2條第3款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性給與」，應依ㄧ般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。」

 

為避免違反就業服務法第5條禁止預收費用，雇主不得在綁約前向勞工收取押金、保證金，亦不得要求勞工提供本票擔保，否則條款本身無效，且造成雇主不利。若雇主主張違約金，亦須遵守民法關於違約金裁量的規定，若違約金明顯過高，法院得依民法第252條酌減。

 

勞工應如何判斷綁約對自己是否有利？整合理解後可明確區分：第一種綁約方式，即雇主提供專業技術訓練並負擔費用，此種方式對勞工最有利之處在於：勞工取得新技能、證照價值較高、未來職涯更具競爭力。但缺點在於：綁約期間可能較長、訓練不完全對應未來職涯方向、訓練費用可能被誇大。第二種綁約方式，即雇主提供合理補償，對勞工有利之處在於：勞工立即獲得金錢利益、綁約時間通常較短、自由度較高。但缺點在於：違約時需返還補償金、返還金額可能較高。勞工在選擇之前必須清楚知道：綁約本身就是限制工作權，其中牽涉重大生涯影響，因此每位勞工都應審慎選擇。

 

若雇主提供專業技術訓練但無合理補償是否仍可綁約？答案是肯定的。勞基法第15條之1第1項明文規定「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定」。此條文中的「之一」代表只需符合其中任何一項即可。因此，只要雇主確實提供專業技術訓練並負擔費用，即使沒有提供合理補償，仍然可以要求最低服務年限。勞動部106年8月24日函釋亦明確指出，兩者為「擇一」要件，而非「累積要件」。也就是說，雇主無需同時提供訓練費用與合理補償，只要符合其中任一即可合法綁約。反之，若兩者皆不符合，最低服務年限條款即無效。

 

最後進入勞健保投保薪資最實務的部分：雇主是否可以藉由「補償金」名目調降投保薪資？答案非常明確：不能。所有工資性質給付皆須依法申報，雇主不得以名稱之不同來規避法令。若補償金非因綁約而額外給付，而是代替工資或具有工資性質，則其必須納入投保薪資。勞動基準法採實質認定，主管機關也同樣採實質判斷，法院更不會因雇主自行命名而忽略其工資性質。換言之，「補償金」若被偽裝為工資，雇主仍須依法負責。

-勞資-離職-勞動契約終止-最低服務年限-

瀏覽次數：13