違反最低服務年限約定，雇主可不放人？

問題摘要：

最低服務年限制度是企業與勞工權益平衡的產物，企業若為員工投入訓練成本，自然有回收投資的正當期待，但勞工也必須擁有自由離職、追求更好職涯的權利，最低服務年限不能被濫用、不能成為企業逃避勞動法令義務的工具，也不能使勞工在勞動關係中處於被迫、恐懼或難以轉職的地位。法律已明確設下三道關卡：企業是否真的投資訓練、是否給付合理補償、契約終止是否可歸責於勞工。只有同時通過這三項門檻的最低服務年限，才是真正合法有效的最低服務年限。反之，在無訓練費、無補償、雇主違法、雇主裁員、企業虧損、人力調整等情形下，最低服務年限即失其效力，勞工自然免責。換言之，最低服務年限應是「保障企業合理投資」而不是「限制勞工自由離職」的制度；若企業沒有投資、沒有補償，或契約因雇主原因終止，最低服務年限就不能發揮效力，勞工也不必承擔無謂的違約風險。法律最終的目的，就是讓企業在合理範圍內保護投資，同時確保勞工擁有自由選擇職涯的權利，避免最低服務年限變成另一種隱性的剝削手段，而這也正是勞基法第15條之1所希望達到的真正平衡。

律師回答：

關於這個問題，最低服務年限（俗稱「綁約」）在我國勞動實務中，是最容易與工作權產生衝突的契約條款之一，雇主常因擔心技術流失、人才外移、培訓成本無法回收，而在勞動契約、聘僱協議書、錄用通知書等文件中加入最低服務年限，要求勞工承諾服務一定期間；反之，勞工則往往擔心遭綁住、限制轉職自由、甚至面臨巨額違約金請求，因此最低服務年限條款是否有效、是否合理、是否違反比例原則、雇主是否可以以此為理由「不放人」、勞工提前離職是否一定要賠償，始終是爭議不斷的重要議題。自勞動基準法第15條之1增訂後，實務對最低服務年限的審查標準更加明確：不是所有綁約都有效，不是所有離職都違約，也不是所有雇主都得以藉此強迫勞工繼續工作。關鍵在於，最低服務年限必須同時具有正當來源、合理目的與適當手段，才能產生拘束力。

 

雇主要求最低服務年限的設計，其實源於企業在人力資源投資上的現實考量，因為企業要維持其產品與服務的市場競爭力，勢必必須長期投入人力成本與資源，協助員工持續提升專業能力與職務技能，而員工能否有效吸收訓練成果並回饋企業，也關係著企業的研發進度、產品穩定性與營運效率。

 

在實務操作上，最常見的情況，就是企業以帶職帶薪或全額補助方式，讓員工在國內外接受專業訓練，甚至派遣至國外研習最新技術、專案管理、飛航訓練、高階主管養成課程等，而這些訓練通常金額龐大、時間長，甚至需要公司暫時調整人力，付出多重成本。然而，企業並非慈善機構，企業雖然願意為員工投資，但投資的前提一定是期待獲得相對應的回饋，如果公司砸下巨額訓練費用，員工學成後卻立即離職，使得企業的投資完全無法回收，那麼這對雇主而言不僅是不合理的風險，更可能使企業的訓練制度難以永續運作。

 

因此，在許多知識密集、技術密集與高風險產業，例如航空公司、醫療機構、科技研發產業、金融研訓體系等，雇主常以書面條款方式約定員工必須服務一定期間，若提前離職，則需返還訓練費或負擔違約金。例如國內航空公司如華航、長榮，因為機隊更新或新型機投入營運，必須將機師派往歐美接受新機種訓練，訓練費動輒數百萬甚至上千萬，因此企業必須透過最低服務年限制度確保訓練投資能被回收；又如上市櫃科技公司補助工程師攻讀碩博士學位，或補助高階主管接受MBA訓練，也會要求於取得學位後繼續為企業服務一定期間。最低服務年限制度從企業角度看起來合理，但從勞工角度來看卻可能形成類似「綁約」的效果，因為它限制了勞工的轉職自由、工作選擇權與職涯規劃，而勞工若想提前離職，往往需要面對高額賠償，使其在勞動關係中產生不對等的壓力。

 

因此，立法者必須在「企業投資保護」與「勞工自由保障」之間取得平衡。也因為許多企業為求方便，在過去長期採用一種「濫用式」的最低服務年限模式，不管職位高低、不管是否真正投資訓練、不管訓練內容是否與職務相關，甚至連行政助理、櫃台、倉管、行政支援人員都被納入最低服務年限條款中，這些條款往往不但沒有訓練費用基礎，甚至也沒有企業付出任何資源，卻仍硬性要求員工承擔違約金，導致許多勞工因為不了解法律而被迫接受不合理的限制。為矯正前述種種不合理情形，勞基法在2015年新增第15條之1，明確規範最低服務年限制度，並給予極為清楚的限制：

 

其一，雇主必須「提供與工作相關之專業訓練」並「負擔其費用」，換言之，必須有企業確實為員工進行能力投資的客觀事實；

 

其二，雇主在要求最低服務年限時，必須提供「合理補償」，即僅憑訓練投資仍不足以剝奪勞工的職業自由，雇主必須另外付出額外補償，類似於競業禁止中雇主必須支付競業補償金的制度精神，換言之，只要最低服務年限讓勞工失去自由，雇主就要付出「自由的代價」。

 

第三，最關鍵的一項限制是：即便最低服務年限有效，只要契約終止「不可歸責於勞工」，則勞工完全不必負任何違約責任。這意味著最低服務年限制度不是「綁死」勞工，而是一種「有條件」才能生效的投資回收機制；只要員工不是因違規、違法、故意不履行契約而離職，企業就不得要求返還訓練費或要求違約金。立法者希望藉此重新界定最低服務年限的正當性，使之回歸到本質——保護企業「被惡意逃離」的損失，而不是用來壓迫一般勞工自由的工具。

 

就第一項限制而言，也就是必須有雇主「實際出資與訓練」的事實，法院的判決一向非常嚴格。例如多起科技業的案例中，企業雖然主張員工需要做滿三年，但法院審理後發現公司根本沒有提供任何訓練、也沒有支付任何進修費用，只是單純在所有聘雇契約中通案寫上「不得離職三年」，法院一律判定最低服務年限無效。

 

最低服務年限不是企業「綁」勞工的工具，而是企業作為訓練投資的交換與保障，若企業並未投資，卻要求回收，顯然違反比例原則與契約自由的基本界線。第二項關於「合理補償」的要求，也使最低服務年限更不容易被企業濫用。合理補償的本質在於：企業若想限制員工自由，必須額外支付補償，而不是單純以訓練費用作為擔保。許多企業誤以為只要付訓練費，就能要求最低服務年限，然而訓練費並非補償，而是企業本就該負擔的員工技能養成成本。因此，若企業無法證明其所給付的金額中有一部分是「特別補償」，那最低服務年限仍然無效。

 

第三項「不可歸責於勞工」則是整個最低服務年限制度中最重要的要素。許多企業以為只要員工沒有做到契約期限就必須賠償，但立法者意圖明確：若契約終止的原因不是勞工造成的，即便最低服務年限有效，勞工仍能完全免責。不可歸責於勞工的情形極為多樣，包括：企業裁員、業務緊縮、虧損、歇業、無預警資遣、雇主違反勞基法、薪資延遲給付、未投保勞保、違法減薪、性騷擾未處理、違法調職、長期過勞、職災、工作引發健康損害、雇主未提供安全環境、主管霸凌、惡意壓榨、違反勞動契約等。只要離職原因源自雇主一方，勞工即使沒有做到最低服務年限，也不必任何賠償。

 

舉例而言，螺絲廠師傅五十歲，是傳統產業中典型的技術斷層案例，負責人擔憂技術失傳，因此提出為期十年的最低服務年限以交換較優渥待遇。師傅因身份被重視而願意簽約，但此種超長期綁約是否合理？是否會侵犯工作權？是否需發給專業津貼？。此外，許多醫療業者、技術士相關行業、製造業、研發單位，也常用培訓費用補助、技術訓練、證照檢定費用等理由要求員工簽訂最低服務年限，但究竟雇主是否可以「因勞工違反最低服務年限而不放人」？

 

慎選專業技術培訓種類及職涯應用性

最低服務年限之約束，需與勞工自身專長或科系相關，方能使自身專業技術更上層樓，發揮所長為企業貢獻己出。換言之，（最低服務年限）「綁約」需考量符合勞工專門技術或知識者，使勞僱雙方均能受益，否則，若企業或勞工僅圖短期需求，勞工付出「綁約」代價、卻無益於未來的職涯應用。

 

若因企業要求非專業科系之替代性培訓，舉例：企業求工程師檢定鍋爐技術士，以符合安檢機關檢查，但實際上工程師卻不負責該項工作。因此，培訓技術並非其本身專長相關，僅是為符合企業短期業務上需求，此時會建議勞工應委婉拒絕，避免未來職涯難有再使用機會、或對增加職涯資本毫無關連，徒增困擾。

 

最能充分說明最低服務年限制度本質的判決是臺灣高等法院103年度勞上字第114號民事判決（經最高法院104年度台上字第2111號判決確定）。本案雇主給付高額簽約金，約定員工須服務三年，若於三年內因自願離職或因違反法令被公司終止聘用，則必須返還簽約金；若因違反協議書其他條款，則需返還簽約金並支付違約金。然而，公司卻因虧損與業務緊縮，依勞基法第11條第2款資遣員工。雇主主張資遣與「員工違法」無關，但契約中也寫到「雇主依照相關法令終止聘用時，員工仍須返還簽約金」，因此要求員工返還全額。法院卻明確駁回雇主主張，理由如下：第一，公司支付簽約金的目的，是希望員工「至少服務三年」，若員工主觀願意服務三年，而客觀也沒有不能服務的情形，雇主本應維持三年的勞動關係。第二，契約雖寫明依「相關法令」終止聘用時員工仍須返還簽約金，但契約整體脈絡應理解為：僅限於「可歸責於員工」或「員工違反義務」導致公司依法終止聘用時，員工始須返還。因此，即便文字表面寫「依相關法令終止」，但不能解釋成「企業因自身虧損資遣也屬之」，否則立法保護目的會被完全架空。第三，本案公司以虧損資遣，屬業務原因，其性質不可歸責於員工，因此員工不必返還任何金額。此判決深具指標性，也被認為是最低服務年限爭議中最具代表性的案例之一，完整呈現「立法保護目的」在實務中如何被貫徹。從此判決可以看出，最低服務年限不是企業用來轉嫁營運風險的工具；企業不能在虧損時就要求員工返還簽約金，也不能把企業自己的管理不善、營運失敗、組織調整所造成的合約終止，轉嫁到勞工身上。

 

還是雇主頂多只能要求返還費用、請求損害賠償？這涉及到勞動契約的本質、民法關於人身自由之限制，以及「勞動契約不可強制履行（禁止強制勞動）」的一貫立場。基於上述背景，需先理解勞基法對最低服務年限的規範。

 

依勞動基準法第15-1條，「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定」，亦即必須符合下列二選一：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限約定，提供合理補償。這意味著所有綁約條款必須具備實質對價，不能白白要求勞工承諾服務年限。如果雇主沒有實際提供訓練或補償，最低服務年限即屬無效。

 

實務上，許多企業將最低服務年限當作「標準條款」，動輒要求行政助理、一般文書、甚至無須專業技術的員工也要簽，不分職位、不論是否有訓練或補貼，皆要求「離職需賠償違約金」，這完全違反勞基法規範。

 

其次，法條第二項明文規定最低服務年限之約定不得逾合理範圍，需綜合考量四大因素：（一）訓練期間與成本；（二）從事相同或類似職務的替補可能性；（三）補償額度和範圍；（四）其他影響最低服務年限合理性之事項。換言之，不是只要雇主有出點錢就可以綁住員工，而是需要符合比例原則。例如，一個訓練只花五千元，卻要求綁約五年，這在實務中會被認定為顯不相當而無效；又例如，雇主只給一點點交通補貼、工作餐，卻要求綁約三年、五年，也會被認為補償不足，構成不合理綁約。另外，法條第三項更清楚說明，若契約因不可歸責於勞工的事由（如公司裁員、業務緊縮、虧損、部門裁撤）於服務年限前終止，勞工不負返還或賠償責任，此亦是台灣高等法院103年度勞上字第114號以及最高法院104年度台上字第2111號判決的核心精神：返還或賠償責任，一定建立在「可歸責於勞工」之基礎。

 

那麼，核心問題來——勞工違反最低服務年限約定時，雇主可不放人嗎？雇主能不能因勞工未達服務年限而拒絕離職？答案是明確的：不能。絕對不能。永遠不能。原因在於：

 

第一，勞動契約不允許強制履行，即使是有綁約的情況，也不得強迫勞工繼續工作。最高法院多次指出：勞動契約具高度人格性，涉及人身自由，不能強制勞工繼續工作。也就是說，勞工提出離職，雇主只能主張損害賠償，而不能限制離職自由。

 

第二，任何禁止離職的契約，均違反民法第71條、勞工基本權、憲法工作自由等規範，因此本質上屬無效條款。最低服務年限只能要求「提前離職要賠償」，不能要求「不可以離職」。第三，強迫繼續工作等於「強制勞動」，涉及違反國際人權規範與政府政策（包含強迫勞動禁止）。第四，行政機關與法院均已多次明示，最低服務年限並非勞工不得離職的「禁令」，雇主不能基於綁約強行阻止勞工離職。換言之，最低服務年限的功能只在於調整「費用返還與損害賠償」，而非限制離職自由。若勞工提前離職，重點不在「能不能離」，而在「要不要賠、賠多少」。接著談最實務的問題：若勞工明明違反最低服務年限，或無故提前離職，雇主到底能主張什麼？從實務來看，雇主可以主張：一、返還訓練費用；二、返還補償金（如簽約金、津貼）；

 

三、依契約約定請求違約金；但以上均須符合以下三大條件：第一，雇主確實提供訓練或補償；第二，服務年限與費用比例合理；第三，約定之違約金不過高，不違反民法第252條。若雇主未提供訓練或補償，或約定的年限明顯過長、金額過高，法院將直接認定條款無效。實務上，法院會進行比例判斷，例如：訓練費用三萬元，綁約三年，但勞工做一年離職，法院會要求計算比例返還，即返還剩餘二年的訓練成本，而非全額返還。過高之違約金，例如訓練費用只有兩萬元，卻要求違約金二十萬元，也將被法院調降或宣告無效。回到您提供的實例，師傅簽十年綁約的案例，若訓練成本不高、替補可能性高、補償不足，十年綁約也可能被法院認為逾越合理範圍而無效。

 

事實上，法律並未禁止勞工自願長期服務，但不能藉「綁約」將離職自由完全凍結。對勞工來說，簽訂最低服務年限前，應考量以下三點：

 

第一，「選擇專業技術與職涯一致」比「配合企業短期需求」更重要；第二，技術培訓費用是否高到必須綁約？若費用不高，勞工不應為小額訓練費而綁住自己數年；第三，企業要求最低服務年限時，有沒有提供相應的補償？如果企業僅是為應付法規、或只做形式訓練，或訓練內容無法提升勞工競爭力，勞工皆不宜輕易同意綁約。此外，假若訓練期間十分辛苦，勞工確實投入大量努力順利取得技術士證照，那麼企業若在最低服務年限期間內使用勞工的證照，本質上即是以勞工之專業價值創造營運利益，因此應酌予發給專業津貼或合理補償。否則企業便是在用「訓練費」交換「綁約」與「勞務價值」，卻未另外補償證照本身的市場價值，對勞工並不公平。整體而言，最低服務年限制度的目的不是限制勞工自由，而是平衡雙方權益——企業可以回收投資，勞工也能避免遭長期束縛。真正的關鍵是對價是否明確、約定是否合理。若雇主濫用最低服務年限，法院即會介入調整或否定其效力。

 

「違反最低服務年限約定，雇主可不放人嗎？」答案永遠只有一句：不能。勞工的離職自由高於企業任何合意綁約，最低服務年限不是「禁止離職」的條款，只是「調整離職後費用」的條款。雇主若主張勞工違反綁約，只能請求合理損害賠償，卻不能扣押人身、限制自由、延遲離職生效，更不能要求勞工繼續工作。這就是最低服務年限制度的法律邏輯與保護底線。

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