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如何判斷定期勞動契約之「非繼續性工作」簽訂要件？
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問題摘要： 對於勞工而言，若雇主以定期契約之名，實際上從事的是長期性工作，則勞工有權向主管機關申訴，請求依法改認為不定期契約，以確保自身權益，特別是在雇主於契約期滿後未續約的情況下，若法院認定該契約應為不定期契約，則雇主將須依勞基法第11條的規範，提出合法解僱事由，並依法支付資遣費與履行預告義務，否則可能涉及違法...
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服務證明書可否限制申請次數和工本費用？
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問題摘要： 勞工請求雇主發給服務證明書並無次數限制，若勞工確有實際需求，可多次請求，雇主亦不得拒絕。但若勞工請求的份數超過其實際需求，雇主得合理收取工本費，以補償行政處理成本。此外，若勞工因非自願離職而需申請失業給付，亦可請求雇主提供非自願離職證明書，雇主亦不得拒絕，否則勞工可向主管機關或法院提出申訴，維護自身權...
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「服務證明書」及「離職證明書」在法律上重要性為何？
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問題摘要： 無論是服務證明書或非自願離職證明書，都是勞工權益的重要保障。根據法律規定，雇主不得無故拒絕提供服務證明書，也不得記載對勞工不利的事項，以免影響其求職權益。此外，若勞工符合非自願離職的條件，也應主動要求雇主開立相關證明，以利申請失業給付或其他補助措施。對於勞資雙方而言，遵守法規並維護彼此的合法權益，才能...
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關係企業間勞工的調動可以嗎？
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問題摘要： 關係企業間之勞工調動因涉及契約相對人變更，實非單純之調職，須依法取得勞工同意，若未有事前合意即逕自安排，屬違法行為。除非契約中已約定雇主可能為多重主體，並對各方義務與責任有明確規範，且經勞工同意，否則雇主不得逕自調動勞工至他公司任職。此一規範旨在保障勞工職業安定性與契約預期利益，並平衡企業整合用人之彈...
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非法解僱後，我該提出什麼訴訟？
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問題摘要： 雇主對勞工的解僱雖屬企業經營自主權之一環，但其終止契約的行為仍須遵守法律規定，若構成權利濫用或違反誠信原則，即為違法，勞工可依法提出對應訴訟。雖然解僱並不會直接構成名譽侵害或非財產損害，但若能證明有特殊損害，也可依法請求補償。因此，面對非法解僱，勞工應依具體情況與個人意願，選擇合適訴訟類型，審慎評估經...
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能否向雇主申請非自願離職證明？
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問題摘要： 勞動基準法第19條所規範的服務證明書，是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件，不論勞工何時請求，雇主皆不得拒絕，否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後，仍須履行特定義務，以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載，不得包含不利於勞工就業的資訊，而勞工若有合理需求，可多...
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勞工於訂立勞動契約時向雇主表明無須投保勞保，並簽立切結書給雇主，雇主即可免除投保義務?
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問題摘要： 雇主於聘僱符合強制加保要件之勞工時，無論勞工是否主動表示不願加保、是否簽署切結書、是否另行加保於職業工會，均不得免除其法定義務，且所涉切結書將因違反法律強制規定而無效。雇主若未依法加保，將面臨勞工終止契約、請求資遣費、追討職災損害或失業補償等實際法律風險，另須承擔勞保局裁罰與行政處分。因此，所有雇主應...
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什麼樣職場衝突行為構成職場霸凌？
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問題摘要： 現行法雖無直接針對「職場霸凌」立法，然透過職安法精神不法侵害預防義務、設施規則具體指引與實務判決結合，已逐步建構出一套對此類行為的規範體系。雇主於進行調職安排時應審慎評估其正當性、必要性與比例原則，否則即可能被認為違反勞工人格尊嚴保護原則，並因此須負損害賠償責任。面對日益複雜的勞動關係與組織環境，企業...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： ...
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若留職停薪期滿，勞工申請延期復職，雇主該如何處理？
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問題摘要： 當勞工於留職停薪期滿前申請延期復職時，雇主應依據公司規章、勞動契約及法律規範作出合理決定。若企業規章允許，雇主可同意延期復職，並重新約定期限；若企業規章未允許，則雇主可拒絕申請，但應依法終止勞動契約並支付資遣費。若勞工未主動申請復職，雇主應發函通知契約終止，以避免未來的勞資爭議。如此，才能確保勞資雙方...
