霸凌下屬之法律責任為何？
07 May, 2025
問題摘要：
對於職場霸凌，雇主應即時通報、調查霸凌事件，並採取懲處、輔導或轉調等適當作為；對於未履行責任的雇主，受害員工可向地方勞工主管機關或職業安全衛生署檢舉。值得一提的是，所有人不論職級，皆無權以任何理由施加暴力或羞辱他人，這是現代職場最基本的人權保障。員工應受到尊重，雇主更應保障其身心安全。建立一個健康、安全、有尊嚴的職場，不僅可減少人力成本與法律風險，更有助於提升整體組織的凝聚力與工作效能。施暴者應依法追責，受害人應勇於發聲，全社會更需共同營造不容忍霸凌的職場文化。
律師回答：
關於這個問題，近年來，職場上因主管對下屬施暴而引發的法律問題屢見不鮮。例如，有銀行經理因長期辱罵下屬，被法院判決賠償新台幣30萬元；也有公司副總以公文夾擊打員工頭部，導致受害者聽力受損，這些事件都警示我們，主管在職場中並無權以懲戒之名進行身體或精神上的侵害。雖然勞動基準法確實賦予雇主一定的懲戒權，例如記過、減薪或在特定情況下解僱員工，但這種權力並不包含施暴的自由。任何涉及肢體攻擊或人格羞辱的行為，不僅違法，更已構成職場霸凌。
職場霸凌是指在工作場所中，某人或某些人利用其職務地位或權力，對其他人進行持續性的不公平對待或侵害，其行為可能包括冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，給受害者造成身心上的傷害與壓力。雖然我國目前尚未明確定義職場霸凌，但法院的判決與行政機關的指導已提供一些參考。法院的看法，職場霸凌不僅限於上司對下屬的情況，也可能發生在同事或部屬對上司之間。行政機關則強調勞工可能遭受的不當對待，如肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇或威脅，這些行為對勞工的身心健康造成直接威脅。
職場霸凌泛指在工作場所中，某人基於職務地位或權力優勢，長期或持續對同事進行冒犯、威脅、冷落、孤立或羞辱，導致對方身心健康受損。在台灣，雖然法律尚未對「職場霸凌」作出明確定義，但法院判決與行政機關指引已提供不少準則。
臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
職場霸凌係透過不公平處罰及權力濫用所造成之羞辱與心理壓力；而職場霸凌不僅限於上司對下屬，也可能是部屬對主管或同儕間互相欺凌，重點在於是否讓受害人產生壓力或人格羞辱的感受。
臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第10號民事判決：「職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」
勞動基準法第8條規定，雇主應該預防職業災害，並且建立適當的工作環境及福利設施，這些都應遵循有關的法律規範來執行，確保勞工在工作中得到應有的保障。
此外，職業安全衛生法第6條第2項第3款亦明確指出，雇主應妥善規劃並採取必要的安全衛生措施，特別是在防止勞工因他人行為遭受身體或精神上的不法侵害方面，這樣的措施應當有效執行，並且持續監測其成效。
為更進一步強化這一保障，職業安全衛生設施規則第324條之3列出具體的暴力預防措施，要求雇主在預防勞工遭遇暴力的情況下，採取包括辨識危害、評估風險、配置適當的作業場所、調整人力配置、制定行為規範、進行危害預防及溝通技巧訓練、建立事件處理程序等一系列措施。這些措施不僅要記錄並保存三年，而且對於員工人數達一百人以上的事業單位，還應依據風險特性制定專門的預防計劃，並執行該計劃。若員工人數少於一百人，則可以依據執行紀錄或文件替代執行預防計劃。
無論是來自主管、同事或客戶的暴力、言語侮辱、恐嚇、威脅等，皆可能構成職場霸凌行為，應視為職業災害的一部分進行調查與防治。勞動基準法第8條及職業安全衛生法第6條規定，雇主有義務提供安全且無害的工作環境，預防勞工在執行職務時遭受身體或精神上的傷害。對於員工人數超過一百人的公司，更應依職業安全衛生設施規則第324條之3規定，制定具體的預防計畫，包括危害辨識、風險評估、環境規劃、人力配置、溝通技巧訓練與事件應變機制等，且所有紀錄需保存至少三年。若未依法執行，雇主將面臨三萬元至十五萬元罰鍰。
行使懲戒權並不包括施暴
雇主在預防職場霸凌、提供安全的工作環境以及保障勞工身心健康方面的重要責任，並且對未履行這些責任的雇主進行相應的法律約束，從而保障勞工在工作中的基本權益。現代職場對尊重員工權益的基本要求。無論職務高低，主管都無權以任何理由對下屬施暴。員工是組織的一部分，其尊嚴和權益應得到充分保護。任何侵害行為都應受到法律的嚴懲，這不僅是對受害者的補償，也是對其他員工的保障，最終將有助於建立更健康、更尊重人權的工作環境。
或許某些人仍抱持著舊時代的觀念，將受僱員工視為「家奴」，認為雇主或主管可以對下屬施暴。然而，這種行為在現代法律下無法容忍。即使主管聲稱因工作壓力大而情緒失控，也不能作為出手打人的理由。勞動基準法，雇主可以依法行使「懲戒權」，例如記過、減薪，甚至在嚴重情況下解僱員工。然而，這些懲戒措施不包括暴力行為，否則即構成權利濫用，應承擔法律責任。
責打下屬需承擔民事與刑事責任
主管對下屬施暴，如造成受害者受傷，即構成刑法中「普通傷害罪」。若導致如聽力受損等難以恢復的情況，則構成「普通傷害加重結果罪」，可處3年以上10年以下有期徒刑。此外，若打人行為發生在公共場所，並讓受害者感到人格侮辱，打人者可能同時觸犯「公然侮辱罪」。除刑事責任，打人者還需承擔民事賠償責任，包括醫療費用、勞動能力喪失的損害，以及其他財產損失。此外，受害者還可以要求精神損害賠償，以彌補因施暴所受的心理創傷。
受害員工可視為職業災害
職場上的暴力行為，不僅是主管對下屬的違法行為，也屬於職業災害的範疇。受害員工因此而受傷，應依職業災害的相關規定獲得保障。儘管暴力行為未必直接危及生命，但任何侵害員工身體、健康或人格權的行為都不容於職場。對此，勞動主管機關應積極介入，將其視為重大職災案件調查，要求涉事公司採取有效措施，避免再有員工受害。
受害員工可以依據上述法律途徑，向施暴者提起傷害罪刑事告訴。同時，也可以在刑事案件中附帶提起民事訴訟，以節省訴訟成本。如果受害員工因事件而無法繼續在該公司工作，則可以依勞動基準法第14條規定辭職，並要求資遣費補償。然而，若受害員工選擇留任，勞動主管機關需持續關注案件進展，防止公司遷怒或對受害者施加不利待遇，如調職或其他形式的報復。受害員工不應成為事件的替罪羊，真正應該被追責的是施暴者。
我國的勞動法規明確要求雇主對勞工的勞動權益進行保障，其中包括預防職業災害、建立適當的工作環境、提供安全衛生措施等責任。勞動基準法、職業安全衛生法以及職業安全衛生設施規則等相關法律規定，雇主有責任確保勞工在工作中不會遭遇職業災害或其他危害。而在職場霸凌的情況下，雇主應該採取措施來預防和應對這類問題，保障勞工免受身心傷害。若雇主未能履行這些法律義務，受害的勞工可以向主管機關或檢查機構提出申訴，藉由政府部門的介入，來確保勞工的勞動權益不受侵害。
-勞資-職業安全-職場霸凌-職場霸凌定義-職場霸凌責任
(相關法條=勞動基準法第8條=勞動基準法第14條=職業安全衛生法第6條=刑法第277條=職業安全衛生設施規則第324-3條)
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