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企業虧損主動要求員工放無薪假是否合法？
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問題摘要： 企業在疫情或經營困難期間，確實面臨諸多挑戰，但在法律層面，薪資作為勞動契約中的重要核心內容，不能隨意更動。除非事先在契約中有明確約定，或經勞資雙方協商同意，否則雇主無權片面調降薪資。違法減薪不僅可能觸法，還會破壞勞資互信，影響企業的長遠發展。在困難時期，企業與員工應共同面對挑戰，透過誠信協商找到雙方都...
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最遲應該在什麼時間提出確認僱傭關係之訴訟？
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問題摘要： 權利失效係基於誠信原則，與時效無涉，不因時效未滿就可主張，法院應依具體情況判定。此案確立勞工不能無限制拖延起訴的原則，並使全國法院明顯傾向採取「限制起訴期間」。在實務裁判中，可以歸納出「四大時間區間」，用來判斷法院認定權利失效的風險分析。第一區間為0到6個月，屬於法院普遍認為「正常且合理」的時間範圍。...
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可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定「專案事假」?
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問題摘要： 「專案事假」若係雇主單方設定，且停工原因可歸責於雇主（如設備維修、管理疏失、內部調整等），即屬違法。勞工於此期間即便未出勤，仍應獲給原約定工資。雇主如主張以事假抵充或不給薪，均屬違法扣薪，勞工得循申訴、檢舉或訴訟途徑請求給付。同時，若雇主因經營困難擬暫時減班休息，應依法定程序協商通報，並不得低於基本工...
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員工犯錯雇主辱罵誰會贏？
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問題摘要： 若要問誰會贏，真正的答案是：誰掌握證據，誰就會贏。勞工錄音完整、對話清楚→雇主辱罵成立。雇主紀錄完整、懲戒理由明確→員工過失成立。法律不是站在勞工或雇主哪一邊，而是站在證據那一邊。勞資雙方要避免訴訟、避免多年僵局，唯一辦法是：雇主依法管理、員工誠實工作，雙方都避免讓情緒超越法律的界...
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不爽老闆「我不幹了」就把公司電腦資料全刪是否構成犯罪？
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問題摘要： 勞工於離職過程中因不滿情緒而刪除公司電腦資料，不僅違反職業倫理與誠信義務，亦可能構成刑法第359條妨害電腦使用罪，若涉商業機密更將觸及洩密與背信等重罪責任。雖然員工擁有個人表意與離職的自由，但仍須以合法方式終止勞動契約並完成交接，電腦與其內容係屬公司資產，不得任意處置。面對職場爭議，唯有透過溝通、協調...
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按件計酬的勞工適用基本工資嗎？
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問題摘要： 按件計酬雖屬績效導向之計薪模式，但並不例外於基本工資制度之外，係依法受最低工資保障之勞工。勞基法施行細則第12條、第13條明確建立以八小時工時為換算基準之制度，目的在確保各種工作型態之平等保障。雇主若以按件計酬為由規避最低工資，將面臨勞動檢查與裁罰風險。故雇主應建立透明合理之計件制度，清楚標示每件單價...
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面對職場霸凌，勞資雙方應該如何處理？
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問題摘要： 現行法制對雇主防治職場霸凌的期待已經非常具體且具強制力，雇主必須主動建立機制，而不能被動等待事件發生才處理。明確定義、完善制度、公開揭示、提供申訴管道、建立調查程序、保護申訴人、通報主管機關，是每一個雇主不可推卸的義務；一旦忽略，企業不僅要負法律責任，更會在組織內部形成壓迫文化，侵蝕企業長期競爭力。職...
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雇主不開立非自願離職證明，勞工該如何處理？
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問題摘要： 勞工遇雇主不開立非自願離職證明時，不應放棄權益，而應採取積極態度依序進行：（一）發函請求；（二）申請勞資爭議調解；（三）憑調解紀錄申請主管機關開立證明；（四）向就服中心登記失業。過程中須注意保存書面證據、明確記載離職原因、掌握申請時效。另一方面，若勞資爭議進入訴訟程序，勞工仍可依就業保險法第23條先行...
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何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？
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問題摘要： 何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議...
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勞工遭受職場霸凌應如何保護自己？除了訴訟，還可以怎麼作？
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問題摘要： 職場霸凌非僅是情緒問題，而是法律問題。從主管的羞辱、同事的排擠，到外部住戶、客戶的暴力或侮辱，只要造成勞工身心壓迫，法律即視為「不法侵害」。勞工應記住：霸凌不是你的錯，你不是必須忍耐的一方。雇主有義務保護你，而法律已賦予你足以反擊、保護自己的武器。透過蒐證、申訴、報警、職災認定、資遣費請求、民刑事救濟...
