最遲應該在什麼時間提出確認僱傭關係之訴訟？
問題摘要：
權利失效係基於誠信原則，與時效無涉，不因時效未滿就可主張，法院應依具體情況判定。此案確立勞工不能無限制拖延起訴的原則，並使全國法院明顯傾向採取「限制起訴期間」。在實務裁判中，可以歸納出「四大時間區間」，用來判斷法院認定權利失效的風險分析。第一區間為0到6個月，屬於法院普遍認為「正常且合理」的時間範圍。只要勞工在六個月內提出書面異議、申請調解、向勞工主管機關申訴、或直接起訴，法院幾乎不會認定其違反誠信。第二區間為6個月到2年，此期間仍可能勝訴，但法院會檢視勞工是否有「權利保留」行為，例如是否有向雇主提出抗議、是否有調解紀錄、是否有證據證明自己不接受解僱。時間拖越久，勞工越必須證明自己「並未放棄權利」。第三區間為2到4年，此區間因時間過長，多數法院傾向認為勞工已造成雇主信賴。例如勞工被解僱4年後才起訴，違反誠信；認為2年未主張即屬權利失效。此時尤其需要證明勞工其間有積極行為，否則敗訴機會大幅提高。第四區間為4年以上，此標準是實務上「幾乎肯定失效」的區間。
律師回答：
在勞資爭議中，勞工遭雇主資遣或開除後，經常會面臨一個極重要卻常被忽略的法律問題：究竟「確認僱傭關係存在之訴訟」應該在多久之內提出，才不會被法院認定為逾期、怠於權利行使、甚至因違反誠信原則而「權利失效」？這個問題在實務上極為關鍵，因為一旦勞工主張的權利被認定為失效，即使解僱明顯違法，法院也可能駁回請求，使勞工完全喪失回任與後續薪資給付的權利。然而，我國現行法並未明文規定勞工必須在多久之內提起此類訴訟，導致勞工實際擔負極大風險。
關於這個問題，在現代勞動法制中，勞工因遭受資遣、開除或其他形式的片面終止契約，是否能提起「確認僱傭關係存在之訴」以及最遲應於何時起訴，是實務上極常見的法律爭議。由於我國法並未如德國、日本等國制定明確的「解僱異議期間」，法院只能透過民法誠信原則、權利失效、勞動契約安定需求等原則加以調整。此議題牽涉到勞工權利保障與企業人力運作的安定性，是勞資雙方在面臨解僱爭議時必須徹底理解之核心問題。
依我國法院實務現況，「確認僱傭關係之訴」究竟有無起訴期間限制？答案並非全然肯定，也非全然否定，而是依「是否構成權利失效」為判斷核心。
首先，必須釐清一個基本觀念：我國法完全沒有明文規定確認僱傭關係存在之訴訟的起訴期限。勞基法沒有規定、民法沒有規定、勞動事件法也沒有規定。
因此，在形式上，勞工似乎可以在被解僱後「任何時間」提起訴訟。然而，真正限制勞工提起本訴的關鍵，並非法律明文，而是民法第148條第2項的誠信原則，也就是「權利失效理論」。權利失效與時效不同，不因時效未完成即表示可主張。即使請求權本身未罹於時效，只要勞工長期不行使權利，使雇主形成「正當信賴」認為勞工不再繼續爭執，該權利即可因信賴保護原則而失效。最高法院的核心見解是：權利失效與時效無涉，即使未過時效，仍可能失去權利。這個見解直接影響所有勞工遭違法解僱後的訴訟策略與時程規劃。
勞基法、勞工請款權時效、行政申訴制度、勞工申訴法等均未限制勞工提起「確認僱傭關係存在之訴」的期間。勞工無論是在解僱後6個月、1年、5年、甚至10年起訴，都不會因法律明文的期限而直接遭到駁回。然而，這並不表示勞工可以無限制拖延。
在我國實務中，核心不是「法律是否限制時間」，而是「拖太久是否違反誠信原則，使權利失效」。因此問題的本質不是「時效」，而是「權利失效」。民法第148條第2項：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」即使沒有時效，只要勞工長期不主張權利，致使雇主「正當信賴已無爭議」，該勞工後續的主張可能構成「權利失效」。因此，該訴訟的真正限制不在於時效，而在於是否違反誠信原則。
無起訴期間限制（無效行為無期限）
解僱如屬違法即屬無效，無效行為「自始不生效力」，不因時間經過而變有效，因此「勞工何時主張都可以」。「無效行為之無效，不因事後情事變更而變為有效。」依此見解，勞工遭違法解僱後即使3年、5年、10年後才提起確認僱傭關係存在訴訟，理論上依然可能勝訴。支持此見解者認為：勞工弱勢地位、資訊不對稱、訴訟成本高昂，不能苛責勞工於短時間內即提起訴訟；而且勞工權利（薪資請求）已有5年時效保護，若勞工遲延起訴，其薪資失權乃其自行承擔，不會造成不公平。只要未構成惡意拖延且未造成雇主信賴利益破壞，即不宜適用權利失效。此路線較偏向勞工保護，認為「法律未規定期限，就不宜人為限制」，是實務中少部分採取的立場。
採此見解者，係認為我國對勞工遭雇主非法解雇後，提起請求確認僱傭關係存在訴訟並無設有起訴期間限制，因最高法院73年度台上字第712號、85年度台上字第2901號判決已闡明：無效之行為，不因事後情事變更而回復為有效，準此，倘遭雇主非法解僱之勞工主張該解僱行為不合法而無效，依前開最高法院意旨，該無效狀態及事實不因勞工事後有無提起確認僱傭關係存在訴訟而影響，此有下列判決意旨可參：
甲○○自74年10月1日起任職於被告擔任會計乙職，每月薪資為27,000元，詎訴外人即被告之在野反對派系要角乙○○於94年11月10日當選為被告董事長後，乙○○竟濫用職權，代表被告非法以強暴脅迫手段之方式及違反被告員工服務規則，而將甲○○不法解僱，命令、逼迫、威脅甲○○自其當選次月之84年12月1日離職，復積欠甲○○2個月薪水62,371元及退休準備金170,370元，是其未經甲○○同意，片面終止甲○○與被告之僱傭關係，自始、當然、絕對不合法，甲○○與被告之僱傭關係自仍屬存在。(臺灣花蓮地方法院96年度勞訴字第6號民事判決)
在比較法而言，德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz,KSchG）第4條固然規定，確認勞動關係存在之訴，應於解僱通知到達後3週內起訴，而該項規定之目的，在使雇主終止勞動契約之合法性、勞動關係是否仍然存在等爭議及早確定，以追求法安定性。我國法上並無類似規定，除有違背誠信原則、構成權利失效等情形，勞工訴請確認勞動關係存在，並無起訴期間之限制，理論上，縱雇主終止勞動契約之意思表示到達10年後，勞工仍得起訴。這樣的結果，對於法安定性固然有相當的影響，但我國法上既未設置類似規定，亦難比附援引，進而僅以一定期間之經過，即認勞工不得再行訴請確認勞動關係存在。據此，被告雖抗辯原告於103年5月6日經勞資調解不成立後，未退回其已受領之資遣費及預告工資，亦未再申訴或異議，應已請領失業給付並另謀他職，其遭資遣後一年餘始提起本件訴訟、違反誠信原則而構成權利失效云云，然此等長期消極未行使權利之事實，尚不足以構成權利失效，被告以此抗辯，並無可採。(臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第61號民事判決)
應設起訴期間限制（誠信原則→權利失效）此路線為目前「最高法院＋多數實務法院」採用的主流見解，其核心如下：勞工雖無法定起訴期限，但若拖延過久，使雇主合理信賴雙方已無僱傭關係，則可能構成權利失效，勞工之確認僱傭關係存在之訴將被駁回。勞工長期不爭執、領取資遣費、另謀職業、同仁陸續起訴但自己不聲請，均足使雇主合理信賴勞工不再主張原職權利，因此可能構成權利失效。本判決確立兩大原則：1.權利失效與時效不同，即使未過時效，也可能失效。2.是否失效需依具體個案「期間＋行為表示＋信賴形成」綜合判斷。此判決成為後續各級法院常引用的核心依據。
採此見解者，則認為依照民法第148條第2項「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」之規定，如勞工長期不曾向雇主行使回復其工作之權利，使雇主正當信任勞工已不欲申請回任原職者，此際如勞工忽而主張權利而有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使，以避免權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏。至於合理期間之判準則應盱衡當事人間關係、社會經濟狀況、時空背景之變化等因素而定，無法一概而論，此有下列見解可參：
查本件上訴人係於九十年十月十八日為終止系爭勞動契約之通知，被上訴人於九十九年九月二十七日始提起本件訴訟，相隔已近九年。上訴人陳稱被上訴人於九十年十月十八日即收受上訴人之資遣通知書，並收取上訴人隨函檢附之資遣費及預告期間工資計三十六萬三千六百九十五元，於同年十一月五日再收取資遣費及預告期間工資九萬三千六百三十四元，合計四十五萬七千三百二十九元；被上訴人甚且於九十四年五月二十六日向上訴人聲請核發員工離職證明書，嗣改至財團法人台灣省天主教會新竹教區附桃園縣私立瑪利托兒所任職；而與被上訴人同批遭終止勞動契約之空服員，有多人於九十一年間陸續對上訴人起訴，其等訴訟並經媒體大幅報導，被上訴人亦自承前有耳聞該等訴訟，惟被上訴人均未參與，上訴人因信賴被上訴人不再爭執原資遣之合法性…則上訴人抗辯被上訴人於近九年後始為爭執，有違誠信原則，應屬權利失效等語，似非全屬無據。原審未遑詳查究明，遽以被上訴人或不知其權利，或欲待他案確定始行起訴，且工資請求權時效期間僅有五年，已足平衡兩造權益，即認本件無權利失效情事，自有可議。(最高法院102年度台上字第1766號民事判決)
上訴人自八十一年二月八日解僱，於同月十日離職後，雖曾向被上訴人提出申覆，經被上訴人於八十一年二月廿六日考成會議決議維持原議後，即未再向被上訴人主張僱傭關係存在，上訴人雖謂曾請託民意代表關切；但無何舉證證明，自難遽信。則時隔四年有餘，迄八十五年十月廿二日始行訴請確認僱傭關係存在，其時隔四年有餘，以被上訴人每日運輸之需，亦不可能任留空缺，虛位以待，自易認為上訴人無意行使其權利，被上訴人指上訴人此項行使權利有違誠信原則，自亦屬可採。(臺灣高等法院臺中分院86年度勞上字第2號民事判決)
依權利失效要件：①權利人經過一段長時間不行使權利(2)相對人因權利人之行為足以相信權利人不再行使權利②此權利人之行使權利，對相對人而言，將不可期待。是原告於二年內未行使權利，致被告確信雙方僱傭關係已終止，是原告於被告起訴請求返還軟體時，方請求二年之薪資，其起訴自有權利失效原則之適用。(臺灣臺北地方法院88年度勞訴字第102號民事判決)
我國法令並未就勞工於發生遭解僱之勞資爭議時，應提出爭議、申訴或起訴之期限有所規定，故衡量上述勞動契約關係保持安定性之原則，為避免勞動關係懸而未定，乃有於我國相關立法未如德國等相關外國立法例定有法定期間之前提下，有審酌勞工起訴時點是否故意延宕涉及權利濫用之必要。又判斷勞工起訴請求確認僱傭關係存在有無故意延宕請求之期間而有違背誠信原則之情事，除參酌上開情事外，另參照民法第129條所規定者為私法上權利之請求權消滅時效之中斷事由之規定情形，及民法第130條規定之時效因請求而中斷者，若於請求後6個月內不起訴，視為不中斷之意旨，本院認為勞工得以訴訟請求確認僱傭關係存在之時限，雖毋須完全比照勞動基準法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉有上開法條所規定之事由後之30日短時間內應採取終止勞動契約之行為，但本院認為至遲應於發生解僱之爭議事由之事實發生後，於不逾6個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，方可認為勞工無故意延宕其請求之情事存在，且參照上開民法關於請求權消滅時效中斷之規定，勞工於提出爭執之意思後，亦應於向雇主提出爭執後或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6個月內起訴，方可認為其無故意延宕使雙方間僱傭關係明確化之意圖(臺灣新北地方法院107年度勞訴字第17號民事判決、臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第41號民事判決)
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-違法解僱-確認僱傭關係存在之訴
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