企業虧損主動要求員工放無薪假是否合法？

問題摘要：

企業在疫情或經營困難期間，確實面臨諸多挑戰，但在法律層面，薪資作為勞動契約中的重要核心內容，不能隨意更動。除非事先在契約中有明確約定，或經勞資雙方協商同意，否則雇主無權片面調降薪資。違法減薪不僅可能觸法，還會破壞勞資互信，影響企業的長遠發展。在困難時期，企業與員工應共同面對挑戰，透過誠信協商找到雙方都能接受的解決方案，才能真正實現勞資雙贏，並攜手共度難關。

律師回答：

關於這個問題，在企業經營過程中，特別是在疫情等特殊時期，許多企業面臨營運困難，可能會考慮透過減薪、無薪假等方式來降低人事成本，試圖渡過危機。然而，當停工或營運困難屬於可歸責於資方的事由時，企業並不能隨意減少員工的薪資，否則可能涉及違法並導致法律爭議。

 

首先，當企業因為疫情等外在環境因素導致景氣低迷、營收下滑，甚至必須暫停部分業務時，雖然這種情況看似不可抗力，但法律上仍可能被認定為企業應承擔的經營風險，屬於可歸責於雇主的範疇。與政府強制停業不同，企業自主停工或經營不善所造成的虧損，屬於企業自身的經營風險，這意味著企業無法僅以營收不佳為由，單方面決定減薪或實施無薪假，否則將違反勞工的合法權益。

 

勞工是在雇主的指揮監督下提供勞務，並以此換取薪資，而薪資作為勞動契約中最核心且重要的對價條件，具有不可輕易變更的性質。除非勞資雙方在勞動契約中已事先約定薪資調整的條款，或在困難時期經過雙方協商取得共識，否則雇主無權片面變更勞動契約內容，進而調降員工薪資。

 

此外，企業即使因疫情等不可抗力因素遭遇虧損，仍不代表可以將經營損失轉嫁給勞工。不可否認，在疫情期間，確實有部分產業遭受重大衝擊，但也有不少企業仍維持獲利，或因產業特性而逆勢成長。

 

虧損是否合理、是否構成調降薪資的正當理由，仍需具體考量個別企業的經營狀況及其與勞工的約定。因此，單純以虧損為由進行減薪，恐怕難以具備充分的法律正當性，並可能因缺乏合理依據而被法院認定違法。

 

勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定之」，此規定明確強調，工資作為勞動契約的核心條件，須經勞雇雙方協議同意，不得由任一方單方面決定或更改。因此，企業若在疫情期間因經營困難需要調整薪資或勞動條件，應優先與員工進行協商，充分說明公司的財務狀況與調整必要性，並透過書面協議確認雙方的合意，以避免未來產生爭議。

 

企業若未經協商同意，片面調降員工薪資，除可能違反勞基法的規定外，勞工還可以依據勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，主張雇主違反勞動契約或未依約給付工資，進而不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費或損害賠償。此外，雇主若違反工資給付規定，主管機關亦可依勞基法第79條規定處以罰鍰，金額介於新臺幣2萬元至100萬元不等，視違規情節而定。

 

這不僅會增加企業的法律風險，更可能損害公司形象與員工士氣，得不償失。除法律層面的風險，片面減薪也可能對企業內部的工作氛圍與員工忠誠度產生負面影響。在經濟不景氣的環境下，員工本已承受生活壓力，若再因企業未經協商的減薪政策而感到不被尊重或信任，勢必影響工作士氣與生產力，甚至導致人才流失，進一步削弱企業在市場中的競爭力。

 

許多企業為因應不景氣，降低成本，考慮實施無薪假來度過營運困境。然而，無薪假並不是雇主可以單方面決定的措施，必須符合法律規定，並經過勞雇雙方協商同意後，才能合法實施。在實務操作中，因景氣不佳、季節性波動、企業經營困難等因素，導致雇主無法提供足夠的工作量，勞動力需求因而減少。此時，企業可能會採取「無薪休假」、「間歇性工作」、「縮短工作時間」或「停工」等措施來因應經營壓力。

 

從雇主的角度來看，讓員工暫時放無薪假可以減輕人事成本的負擔，不僅有助於企業在短期內穩定經營，避免現金流惡化，更可避免最糟糕的結果——大規模資遣，進一步保留核心人力，為未來景氣回升做好準備。然而，根據勞動部的規定，雇主在未經勞工同意的情況下，不得擅自排定無薪假或單方面變更勞動條件，否則可能面臨違反勞動基準法的風險，甚至遭到主管機關的裁罰。

 

依據行政院勞工委員會訂定的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，企業在決定實施無薪假之前，應先考慮內部其他可行的成本削減方案，例如優先減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人的福利、獎金或分紅，確保節省人事成本的措施不會僅僅集中在基層勞工身上。

 

若上述措施仍無法有效改善經營困境，企業才可以與工會進行協商，若公司沒有工會，則需與個別勞工協商並取得書面同意，並且應向事業單位所在地的勞工行政主管機關通報，以確保程序合法、透明，避免後續產生勞資爭議。

 

勞雇雙方在協商無薪假時，應簽訂書面協議以防日後爭議，勞動部也提供「勞雇雙方協商減少工時協議書」範例，供企業與勞工參考使用，確保協商內容清楚、具體並雙方確認無誤。此外，無薪假不應成為企業的長期經營策略，原則上不宜超過三個月，以免對勞工造成過度的經濟壓力。

 

若企業確有必要延長無薪假，必須再次與勞工協商，取得書面同意，並應於企業經營狀況改善、營運恢復正常或協議期限屆滿時，立即恢復原有的勞動條件，避免勞工因無薪假而長期處於不穩定的就業狀態。

 

關於無薪假的實施與可能面臨的法律風險，行政院勞工委員會公布的函釋（勞動2字第0980070071號），無薪假或稱行政假並非法定術語，並非雇主可以恣意行使的權利，應透過勞資會議進行充分討論與協商，並取得勞工的同意。雇主若片面減少工資或強制實施無薪假，將構成違法行為，主管機關可依法裁罰。勞基法第30條規定，雇主若擅自調整工作時間或減少工資，可處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰，違規情節重大者甚至可能面臨勞動檢查與行政命令的處分。

 

此外，關於薪資的計算，雇主必須依照勞工實際出勤天數或協商結果按比例扣除工資，並且最低不得低於法定基本工資，否則將違反勞基法第21條的規定，同樣面臨罰鍰，金額亦為新臺幣2萬元至100萬元不等。

　

即使雇主一個月只要求勞工出勤三天，其餘皆為無薪假，工資之發放仍不可低於最低基本工資，如有違反，勞工可依法請求雇主給付不足法定最低工資之部分。（最高法院89年度台上字第1571號民事判決）為防止歇業，為避免大量資遣，無薪假或許可以視為勞資雙方各退一步之結果，但流程需符合規定，雇主不可以此做為減薪之手段，損害勞工權益。

-勞資-工資-停業(停工)-企業虧損

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