員工犯錯雇主辱罵誰會贏？

問題摘要：

若要問誰會贏，真正的答案是：誰掌握證據，誰就會贏。勞工錄音完整、對話清楚→雇主辱罵成立。雇主紀錄完整、懲戒理由明確→員工過失成立。法律不是站在勞工或雇主哪一邊，而是站在證據那一邊。勞資雙方要避免訴訟、避免多年僵局，唯一辦法是：雇主依法管理、員工誠實工作，雙方都避免讓情緒超越法律的界線，否則，像本案一樣打到最高法院，誰也不會是完整的贏家。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，員工偶有過失、雇主偶有情緒，似乎不稀奇，但一旦雙方行為連結到法律，尤其是涉及辱罵、懲戒、處分、降薪、曠職、重大侮辱與違反勞工法令等敏感議題，問題便不再是「誰比較有錯」，而是「誰能提出證據、誰符合法律要件、誰在最終結果中承擔責任」，因此，當員工犯錯、雇主怒罵時，究竟誰會贏？要從現行勞動基準法與最高法院實務切入分析。

 

勞工於上班時間外出處理他案，導致公司收到律師函而大為不滿，雇主便在情緒激動之下公開辱罵並進行降職降薪懲處；勞工則主張遭受重大侮辱與不當懲戒，依據勞動基準法第14條第1項第2款（雇主對勞工實施暴行或重大侮辱）及第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）終止契約並請求資遣費；雇主則主張辱罵只是「口頭禪」與「情緒」，不足構成重大侮辱，且勞工無故未到職屬連續曠職三日，公司依勞基法第12條開除合法。這個案子歷經調解不成、一審、二審到最高法院，歷時一年半，三審皆維持相同判斷，完整呈現法院如何衡量「員工犯錯」與「雇主辱罵」的關係，以及如何處理勞基法第14條與第12條之衝突使用。(臺灣臺北地方法院104年勞訴字000272號、臺灣高等法院105年勞上字000090號、最高法院106年台上字001951號)。

 

首先，法院認定雇主之降職降薪屬於合理懲戒，是因為員工確有於上班時間外出承接他案之事實，且造成公司業務上實質損害，因此雇主有權依工作規則處分員工。法院指出，雇主管理勞務秩序、維持企業運作之權限是合法的，只要處分有比例性、理由明確、不帶有歧視或報復，通常被認為合法。然而，雇主雖可以懲戒，但並不代表可以辱罵。法院於此案認定，雇主在公開場合以不當字眼貶抑員工人格、帶有羞辱性質，加上勞工提出錄音檔、LINE對話內容逐字記錄，證明辱罵確實發生，且屬於重大侮辱。依據勞動基準法第14條第1項第2款，勞工因此可不經預告終止契約，並依第14條第4項準用第17條請求資遣費。換言之，本案雖然員工先犯錯，但「雇主辱罵」仍然構成重大侮辱，使勞工取得合法不經預告終止契約之權利。

但

 

誰會贏？答案並不是簡單的「勞工贏」或「雇主贏」。若從法律效果來看，此案的結果是「雙方各自輸一部分又贏一部分」：員工犯錯→雇主懲戒合法；雇主辱罵→員工14條終止契約合法；員工離職後未返職→雇主以曠職3日開除不成立。換言之，雇主雖可處分員工，但不能侮辱員工；員工雖可依14條終止契約，但若自行離開職場，也不能因此被以曠職解僱。法院並同時認定，由於雇主辱罵已造成精神上損害，故雇主須額外賠償精神慰撫金。這是一個十分關鍵的訊息：員工即使先犯錯，只要雇主的反應超越合理管理範圍，法律評價就可能完全不同。因此，真正的關鍵不在於「誰先錯」，而在於「誰後來的錯越過法律界線」。

 

更深層來看，這個案子凸顯另一個現實：在法律世界裡，證據比情緒重要、證據比道理重要、證據比立場重要。勞工能勝訴，不是因為他沒錯，而是因為他「錄到了雇主辱罵」，而這些辱罵內容在法院眼中構成違法侮辱。若沒有錄音、沒有LINE紀錄、沒有證據，結果完全不同。反之，雇主若能提出明確證據證明懲戒程序完備、處分比例合理，法院自然也會承認雇主的管理權限。實務中許多勞資案件都呈現此現象：不是誰比較可憐就贏，而是誰掌握證據就贏。

此案又牽涉另一個勞資策略重點：當勞工遭雇主辱罵、被不當對待、或被不當解僱時，是否應當立刻依勞基法第14條終止契約？表面看來，第14條對勞工有利，勞工可以立即離開、領資遣費、不需預告。但實務上，這並非最佳策略，因為第14條終止契約屬於「勞工終止」，一旦終止，契約畫下句點，雇主的風險同時結束，而勞工可爭取的賠償也有限。許多勞工在情緒激動時依14條離職，事後才發現，即使雇主違法，只能拿到有限的資遣費，錯失更大的權益。

 

相對地，如果勞工選擇不依14條終止契約，而是主張「雇主不當辱罵、違法解僱、違法懲戒→解僱無效→我要確認僱傭關係存在」，此時雇主的風險會瞬間放大。因為勞工若主張回復原職，雇主就算不讓他回公司，也必須承擔「遲延工資」（也就是沒讓員工上班要照給薪）。此風險極高，經常促使雇主願意支付更高額和解金。實務上大量高額和解案件並非因為勞工提告金額高，而是雇主害怕勞工「回任」的後果，包括同仁觀感、管理困難、長期衝突風險等。因此，從策略角度來看，勞工若要最大化自身權益，通常不會急著依14條終止，而是先進行法律主張與訴訟布局。

 

再談到雇主方面，雇主雖擁有管理權，只要處分合法、符合比例原則、程序正義，法院通常會尊重雇主裁量；但只要跨越尊重員工人格之界線，任何辱罵、羞辱、貶抑都可能被認定為違法。雇主常會說：「我只是罵他白痴、廢物、滾出去，這不就是口頭禪嗎？」但法院只看是否構成「重大侮辱」，而不是雇主的「習慣」。在本案中，雇主也主張辱罵只是口頭禪、情緒化，但法院仍認定其行為屬重大侮辱，勞工得依第14條不經預告終止契約。尤其本案勞工具備完整錄音，法院對雇主不利的證據非常明確，使雇主難以反駁。

 

此案也提醒企業：任何涉及職場溝通、懲戒、告誡，都應避免情緒性言語；即使員工犯錯，也應以管理程序處理，而非用人身攻擊的方式表達不滿。因為雇主口中一句「垃圾、白癡、沒用」等語句，在法院眼中是「重大侮辱」，足以讓勞工合法離職並請求資遣費與精神慰撫金。員工犯錯可以懲戒，但雇主辱罵就是違法。

 

回到核心問題：「員工犯錯，雇主辱罵，誰會贏？」法律的答案不是直線，而是兩大原則交錯後的結果：第一，員工犯錯→雇主可懲戒，但須符合法律、比例原則、程序公正；第二，雇主辱罵→勞工可依14條終止契約並請求資遣費甚至精神賠償，只要證據成立，無論員工之前有無過失，皆不影響14條適用。也就是說，員工犯錯的部分不會抹消雇主辱罵的違法；雇主的合法管理權也不包含「羞辱」。因此，雙方若都犯錯，法院會同時判決雙方各自應負的責任，而非誰壓過誰。

-勞資-離職-勞動契約終止-辭職-被迫辭職-暴行污辱

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