按件計酬的勞工適用基本工資嗎？

問題摘要：

按件計酬雖屬績效導向之計薪模式，但並不例外於基本工資制度之外，係依法受最低工資保障之勞工。勞基法施行細則第12條、第13條明確建立以八小時工時為換算基準之制度，目的在確保各種工作型態之平等保障。雇主若以按件計酬為由規避最低工資，將面臨勞動檢查與裁罰風險。故雇主應建立透明合理之計件制度，清楚標示每件單價及預期工作量，並定期檢視實際所得是否達公告標準；勞工則應注意自我權益維護，若實際所得低於基本工資，應即向主管機關檢舉或申訴。基本工資制度的本質在於確保「基本生活權」，不論工作型態為何，勞工皆有權在法定工時內獲得足以維持生活的報酬。按件計酬制度作為生產激勵之工具，若能在不違反最低工資保障的前提下運作，方能兼顧效率與公平。若勞資雙方能在契約中清楚載明工資計算方式、件數標準與最低保障額，並依勞基法第21條、第22條及施行細則相關規定執行，即能減少爭議，促進健全之勞動秩序與社會正義。

律師回答：

關於這個問題，我國勞動基準法第21條明定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」此一規範為勞動條件中最基本的保障，其立法目的在於確保勞工在提供勞務後，得以獲得足以維持基本生活所需之報酬水準。

 

所謂基本工資，係指勞工於正常工作時間內依法應得之最低工資標準，係國家透過法定程序設定，以防止雇主壓低薪資，影響勞工生活權與社會公平。基本工資可區分為月薪制與時薪制兩種，前者用於全時勞工，後者用於部分工時勞工或非固定工時工作者，並依物價指數、經濟成長率及生產力等指標由基本工資審議委員會審議後，報請行政院核定公告。

 

該委員會由勞、資、政府及專家代表組成，審議內容包括國家經濟發展、消費者物價指數、國民所得、勞動生產力及就業狀況等，審議結果經勞動部報請行政院核定後公告實施。倘勞雇雙方約定工資低於公告標準，雇主須依法調整，否則即違法，依勞基法第79條第1項可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依情節加重至150萬元。按件計酬者，即依完成工作件數、產量或工作成果作為計薪依據之勞工。

 

此種計酬方式多見於製造、加工、建築或銷售等行業，其特徵在於報酬與勞務成果直接掛勾，非以時間為主要計算基準。然此種勞工與一般月薪或時薪制勞工一樣，仍屬受僱關係之從屬性工作者，受雇主指揮監督並提供勞務，故依勞動基準法第14條第1項第5款之文義，按件計酬勞工亦為「受僱提供勞務」之勞工，理應同樣受基本工資之保障。

 

「按件計酬之勞工係指工資中包含依完成工作量所獲致之工資」，此即確認按件計酬並非獨立於工資保障之外之特殊類型，而屬工資給付之一種形式。依勞基法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」

 

亦即，若勞工每日工作八小時，其生產量所得之報酬不得低於政府公告之基本工資；若其每日工作未滿八小時，則依施行細則第13條之比例計算，按實際工時換算應得最低工資金額。換言之，按件計酬勞工之基本工資保障，並非取決於件數或產量多寡，而係以實際工作時間為衡量基準。

 

「依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。」

 

最高行政法院83年度判字第801號行政判決：「依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。」；臺灣高等法院臺中分院107年度勞上字第11號民事判決：「再者，勞基法施行細則第12條規定：採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，縱按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。」

 

同理，臺灣高等法院臺中分院107年度勞上字第11號判決亦指出：「縱按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。」此二判決已確立實務上按件計酬勞工同受基本工資保障之原則。換算方式上，勞動部於勞動條2字第1050130240號函說明，若以月為結算週期，則按勞工每月實際工作日及工作時數換算應得報酬是否達公告基本工資；若以日為結算週期，則依該日實際工作時數比例換算，確保其平均時薪不低於公告基本工資。例如公告時薪為183元，若勞工每日工作六小時，則其每日總報酬不得低於1,098元。若勞工每日八小時，則月薪換算不得低於公告月基本工資，現行自2025年1月起為27,470元，時薪183元。此種換算方式目的在確保不同工時、不同型態勞工均能享有最低生活保障，而不因計件方式而喪失保障。若雇主主張其工資以件數計算，致實際報酬低於基本工資，仍屬違反勞基法第21條之行為。倘查證屬實，主管機關可依法令裁罰並命限期改善。另依勞基法施行細則第13條，若勞工每日工作時間少於八小時，可依比例計算最低工資，但仍不得低於時薪基本工資。實務上，常見雇主將勞工薪資拆分為「底薪＋獎金」、「按件工資＋效率獎勵」等形式，以規避基本工資之規定。

 

勞動部於多次函釋中指出，只要該給付具經常性、非屬報酬性質之獎金均應併入工資基數計算基本工資是否達標。換言之，雇主不得以名目混淆或分拆工資項目，導致實際給付低於法定基本工資。此外，雇主若主張勞工屬獨立承攬人，以逃避勞基法之適用，仍須經實質審查。實務上判斷按件計酬勞工是否受僱，關鍵在於其是否具備「從屬性」。如其須遵守雇主工作時間、地點及指揮監督，則仍屬勞工身分，雇主即有給付基本工資之義務。

 

反之，若其能自訂工作方式、自負盈虧，則屬承攬關係，不受勞基法保障。惟此區別在實務上常具爭議，主管機關與法院將綜合勞務內容、工作控制程度、報酬支付方式及經濟依附性判斷。按件計酬工資之合理性亦應依據施行細則第14-1條，雇主應提供工資各項目計算方式明細，明示每件單價、核算基準及結算週期，使勞工能明確瞭解收入來源與結算結果。若雇主未提供明細或隱匿計算方式，勞工得依勞基法第74條申訴。

 

值得注意的是，按件計酬雖以生產量計算，但仍須符合「正常工作時間內應得工資」之概念，因此在法定工時內，勞工無論件數多寡，雇主皆不得以產量低下為由支付低於基本工資之報酬。若勞工於加班時間繼續以件計酬，仍應依勞基法第24條計算加班費，即應在原件單價之外，再加給延長工時加成報酬，否則亦屬違法。

 

至於部分工時或彈性工時的按件勞工，仍應以其實際工作時數計算最低時薪，確保不因工作型態特殊而失去保障。以現行基本工資制度而言，若勞工平均每日工時6小時，每月工作22日，則應得工資為183元×6×22＝24,156元。倘其實際所得低於此數，即屬違反基本工資規定。勞動部亦曾明示，無論採月薪、時薪或計件制，均須確保按平均工時換算之報酬不得低於基本工資。

 

勞動基準法第14條第1項第5款提到的「按件計酬之勞工」，與一般勞工相同，都是受僱於雇主而為雇主服勞務；而兩者不同的地方在於，按件計酬的勞工的薪資是以工作的件數累積計算薪資總額，並不是以該勞工為全時勞工或部分工時勞工作區分。

 

按件計酬的勞工也應該受到基本工資的保障。然而，目前勞動部及法院實務在認定按件計酬勞工的工資是否符合基本工資的要求時，似多是以該勞工每日工作時間是否達到8小時（法定正常工作時間）作判斷：如該勞工每日工作時數達8小時，其基本工資就應與一般勞工相同（不能低於行政院公告的基本工資數額）；如該勞工每日工作時間未達8小時者，其最低工資數額則是依工作時數的比例計算，而非以其每日工作8小時的生產額或工作量換算。以下就勞動部針對按月結算及按日結算兩種情況的認定方式，整理如表1：

-勞資-工資-基本工資(最低工資)-計件工

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