面對職場霸凌，勞資雙方應該如何處理？

問題摘要：

現行法制對雇主防治職場霸凌的期待已經非常具體且具強制力，雇主必須主動建立機制，而不能被動等待事件發生才處理。明確定義、完善制度、公開揭示、提供申訴管道、建立調查程序、保護申訴人、通報主管機關，是每一個雇主不可推卸的義務；一旦忽略，企業不僅要負法律責任，更會在組織內部形成壓迫文化，侵蝕企業長期競爭力。職場安全不只是物理安全，更包括精神安全，雇主唯有真正落實防治機制，才能打造健康且永續的工作環境。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，霸凌問題已成為勞動事件中最常見卻也最難被舉證、最容易被忽視的隱性風險之一，無論是言語羞辱、工作排擠、精神折磨、蓄意孤立、職務貶抑、濫用職權、惡意誣指、刻意讓員工「無事可做」、封鎖資訊、甚至利用不對等權力逼迫員工自請離職，都可能構成職場霸凌，而其法律評價與勞資雙方的處理方式，則必須回到勞動基準法、民法、刑法、職業安全衛生法等制度交叉檢驗，才能完整理解雇主應負的義務、勞工得行使的權利與可能的救濟途徑。

 

公司應如何處理？

依職業安全衛生法第5條與第6條規定，雇主對勞工負有安全與健康保障義務，必須採取必要設備與措施，使勞工免於發生職業災害，此所稱職業災害不僅限於機械危害、化學危害等物理性損害，也包含精神不法侵害，也就是執行職務時因他人行為造成的情緒傷害、精神壓迫或心理損害，因此職場霸凌本質上屬於職安法規範的重大範疇。

 

職業安全衛生設施規則第324-3條更明確規定，雇主對於預防職場暴力與精神不法侵害應採取八項措施，包括辨識及評估危害、配置作業場所、調整人力、建構行為規範、辦理預防訓練、建立事件處理程序、定期評估改善等，若未遵行，雇主不僅違法，也可能遭處罰鍰。換言之，雇主對「職場霸凌預防」具有強制性法律義務，並非可做可不做的管理選項。實務上多數雇主不知道，若公司沒有制定職場霸凌預防計畫、未將之納入工作規則、未建立申訴管道、未提供處理程序，其實已經構成違法而須受處罰，特別是100人以上的事業單位，依法必須制定書面「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，否則無論是否真的發生霸凌事件，都可能被勞檢直接開罰。

 

雇主在現代職場管理中必須正視職場霸凌的嚴重性，因為此類行為不僅會侵害勞工的身心健康，也將直接影響企業營運、組織穩定與法律風險。依職業安全衛生法及其施行細則的規範，雇主負有明確且不可轉嫁的法律義務，必須建立職場霸凌的防治制度，明確定義何謂霸凌行為，訂定防治措施並公開揭示，建構完善的申訴、調查與處理程序，提供受害者必要協助與保護，若申訴對象為最高負責人，更應明訂外部申訴管道，並按規定向主管機關通報，否則雇主自身即構成違法，須面臨行政罰責甚至民、刑事責任。

 

雇主積極介入、積極預防，而非等到事件已發生才事後補救。依據職業安全衛生法第6條第3項訂定的「職業安全衛生設施規則」，第2條再次強調此規則乃雇主應遵守之最低標準，意指企業規模再小亦不得低於此水準，法律已將職場安全與精神保護視為最低底線，不得任意縮減或忽略。

 

第324-3條是關於職場霸凌與職場暴力防治的核心條文。此條規定雇主必須採取八大預防措施，並留存執行紀錄三年，內容包括：一、辨識及評估危害，意指雇主必須針對不同部門、不同職務的風險特性進行系統性分析；二、適當配置作業場所，避免使勞工落入孤立、封閉或高壓情境；三、依工作適性調整人力，避免人力不足造成壓力性霸凌；四、建構行為規範，明確定義哪些行為屬霸凌，包括羞辱、貶抑、限縮資訊、孤立、排擠、威脅、不合理指令等；五、辦理危害預防與溝通訓練，使主管及員工理解霸凌行為的判斷標準及危害；六、建立事件處理程序，包括申訴途徑、調查流程、時限、調查小組組成、保密機制、保護措施與結果通知方式；七、定期評估執行成效並改善；八、其他必要安全衛生事項，如提供心理諮商、臨時調職等。對於勞工人數達一百人以上的事業單位，法律更要求雇主制定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並依中央主管機關公告的指引執行；若人數未達一百人，則得以執行紀錄或文件替代。

 

這代表規模越大的企業，責任越重、計畫越必須具體完整；小規模企業雖有較高彈性，但仍不得免除預防義務。上述規定顯示，雇主實際上必須具體作為，而非僅形式上宣示，例如僅張貼一張「禁止霸凌」海報，並不足以符合法律要求。除了制度建構外，雇主最重要的責任是：明確定義霸凌並公開揭示。若公司內部沒有清楚定義，勞工無從判斷是否受霸凌、主管也無法掌握行為邊界，導致受害者往往因缺乏認知與證據而無法求助。

 

因此，雇主應在工作規則或另訂專章明定職場霸凌之定義，至少應包括：反覆或持續的負向行為、侮辱、貶抑、威嚇、孤立、惡意分派工作、不合理責難、剝奪必要資訊、刻意讓員工無事可做、透過權力不對等施壓，並說明此類行為皆屬禁止範圍。接著，雇主應公開揭示防治措施，包含：申訴管道、調查程序、調查小組組成、調查時限、保密原則、受害者保護措施（調職、時段調整、危害隔離）、後續處理、違規行為之懲處流程等，以確保所有員工皆能清楚理解其權利與公司義務。

 

值得注意的是，若申訴對象或被申訴人是公司的最高負責人，例如董事長、總經理、公司負責人，基於內部調查不可能具備客觀與獨立性，雇主（公司）必須明訂外部申訴處理機制，如：外部律師、外部調查委員會、縣市政府勞工局、職安署、勞資爭議調解等，並應向主管機關通報，以確保受害者不會因權力不對等而無法獲得公正處理。

 

此類制度亦可防止最高主管利用職權隱匿霸凌行為，避免公司聲譽與法律風險擴大。最後，雇主應建立內部完整申訴、調查及保護機制，包括：保密程序、禁止報復條款、調查過程的客觀性、對申訴人提供心理支持、必要時暫時分開雙方、評估風險並採取保護措施，以避免受害者在申訴期間再度遭受打壓、調職報復、負面考核、不合理工作指派等二次傷害。若雇主有漠視、未調查、未保護等情況，即構成違法，可能導致民事賠償責任、行政裁罰、刑事連帶責任。

 

然而，職場霸凌如何認定？

非所有不愉快的職場互動都構成霸凌，因為「職場生活本就是一種相互溝通的過程」，同事之間意見不合、摩擦、衝突、溝通不良、情緒不佳等，並非當然成為霸凌，而只有「超出一般人心理負荷」且「具有持續性、重複性、指向性」的壓迫與侵害，才會被視為真正的職場霸凌。也因此，在處理霸凌事件時，勞工首先應當冷靜分析事件的本質，釐清是單純摩擦或真正霸凌，否則若誤判情勢，可能導致後續法律主張困難。

 

若勞工已判斷自身遭受霸凌，第一步永遠是「蒐證」，因為職場霸凌最困難的就是舉證，沒有證據，就算身心受創也難以在法律上獲得保護。蒐證內容包括：LINE訊息、電子郵件、工作群組對話紀錄、會議錄音、主管羞辱員工的錄音、證人證詞、醫療紀錄、心理諮商紀錄、主管下達的不合理指令紀錄、被刻意排擠的排班或工作分配紀錄、遭排除資訊的證據、主管違反程序安排績效評比等。若無法蒐集實質紀錄，也可書寫「事件日誌」，記錄日期、時間、地點、對話內容、參與者、事後影響等，法院對於持續性的日誌紀錄具一定證明力。另外，也可趁離職前尋找願意作證的同事提供佐證，但實務上同事願意出面者不多，因此蒐證越早越好。

 

若公司有職場霸凌申訴機制，勞工可依程序於內部提出申訴，但台灣企業普遍缺乏完善制度，甚至霸凌者通常是主管、人資、公司核心成員，使得內部申訴形同虛設。若內部無法處理，勞工可向勞工局申請勞資爭議調解，或匿名向勞檢處檢舉公司違反職安法，讓勞檢員進行調查。只要公司未建立相關制度、未制定工作規則、或無預防計畫，勞檢員即可開罰，並命公司改善。這種行政介入方式可有效迫使公司面對問題。

 

在法律上，職場霸凌最重要的勞方武器是勞基法第14條。勞基法第14條第1項第2款明定，若雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，勞工得不經預告終止契約，而職場霸凌中的羞辱、人格貶抑、惡意羞辱評論、當眾辱罵等，都可能構成重大侮辱。同條第5款規定，雇主若對按件計酬之勞工不提供充分工作，或故意減少工作量，也可構成「不供給充分工作」，而刻意讓員工在工作時間完全無事可做、安排邊緣化職務、切割原本工作內容、剝奪職務權限等，也可能構成霸凌與違法。同條第6款更規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，而職安法第6條與第324-3條已強制要求雇主負預防霸凌義務，只要雇主坐視霸凌發生，即屬違反法令，勞工得依第14條立即離職並請求資遣費。被迫依第14條離職的勞工得請求資遣費，而非一般離職，不僅如此，若因霸凌導致身心受創、罹患憂鬱症、焦慮症、睡眠障礙、PTSD等，勞工可依民法第227條之1請求雇主損害賠償，因為雇主未善盡保護義務，構成違反契約之附隨義務而負民事責任，同時也可能構成人格權侵害，可另行請求精神慰撫金。此外，若霸凌行為涉及暴行、威脅、強制、侮辱、誹謗等，勞工可對霸凌者提起刑事告訴，進一步強化自身保護。

 

反過來看，雇主端若希望避免職場霸凌風險，必須積極建立預防制度，而非事後才危機處理。雇主應落實職安法義務，制定工作規則、建立申訴機制、提供相關教育訓練、建立事件處理流程、明定行為準則、安排調職保護措施、提供心理諮商資源、建立不法侵害預防計畫、規劃內部調查程序、建立保密制度等。若雇主知悉霸凌事件而未調查、未制止、未採取任何措施，便構成違法，無論是職安罰責、民事賠償甚至刑事共犯風險皆可能產生。因此雇主面對霸凌事件時不可採取消極態度、不得要求被害者「忍一忍」、「大家互相包容」、「你也有問題」、「我們不方便介入」，更不得反而懲處受害者、打壓申訴者、為加害者掩護，否則將使公司面臨重大法律風險。

 

勞資雙方處理霸凌時的核心邏輯是：勞工必須蒐證並依程序申訴，雇主必須調查並採取必要措施。勞工若因霸凌因素想終止契約，應以存證信函或律師函告知，內容敘明第14條適用事由，以避免日後雇主否認資遣費義務；而千萬不可一走了之，否則可能被認為無故曠職，而構成不利後果。若霸凌已造成嚴重精神傷害，可向精神科求診並開立診斷證明書，此亦為往後爭取損害賠償與職災認定的重要依據。勞工亦應避免以報復性手段，例如反辱罵、攻擊、公開貼文爆料等，因為此類行為可能讓自身從被害者變成加害者，甚至被雇主依勞基法第12條開除，反而得不償失。

 

面對瞬息萬變且高度壓力的現代職場，職場霸凌往往不是單一事件，而是長期累積的壓迫與不對等權力結構的展現，因此勞工應保持敏感度並在初期即採取保護措施，而不是等到身心崩潰才尋求協助。雇主也應理解，霸凌文化會使組織成本飆升、員工流動率增加、績效下降、公司形象受損、甚至引發訴訟與高額賠償，因此從法律義務與經營效益的雙重角度來看，預防職場霸凌並建立友善環境是企業不可忽視的責任。

 

法律並不是要替勞工或雇主站邊，而是要求職場應具備最低的人性尊嚴、安全保障與合理互動，任何破壞這些底線的行為都可能構成違法。因此，職場霸凌事件並非單純的情緒、衝突或人際問題，而是一個涉及勞動契約履行、雇主保護義務、人格權保障、精神健康、工作場所安全、行政法、民法與刑法交叉的大型法律議題，勞資雙方都必須用正確方式處理，才能真正走出傷害、避免風險並建立健康職場。

-勞資-職安(職業安全)-職場霸凌-職場霸凌救濟

瀏覽次數：37