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「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
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問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
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定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約合法成立須符合非繼續性工作要件，工作期間原則上不得超過一年，超過者應報請主管機關核備。契約期滿即自然終止，若續簽或持續工作將轉為不定期契約。勞工若提前終止契約，雇主不得強制勞工繼續服務，但得依契約約定或民法規定請求合理損害賠償；然違約金或最低服務年限之約定須符合勞基法第15-1條規範，且受...
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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
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「主動離職」員工可否請求資遣費及其他獎金？
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問題摘要： 主動離職者在現行法制下法律處境較為不利，勞工應掌握法律規定、妥善規劃離職流程並留意所有書面及電子紀錄，以保障自身權益，避免落入辭職與資遣定性不清所衍生的法律風險。簽訂辭職申請書雖表面看似員工自願離職，實際上常因雇主施壓所致，其法律效果極端不利於勞工，除非能舉證證明資方有違法逼退事實，否則一旦簽署將極難...
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面對侵害勞工及其家庭之生活利益」的惡意調職，勞工該如何保障自身權益？
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問題摘要： 面對侵害家庭生活利益的惡意調職，勞工應遵循三原則：第一，冷靜蒐證，包括書面通知、工作契約、薪資差異、通勤成本及家庭照顧資料；第二，依法應對，寄發存證信函表明異議並申請勞資調解；第三，尋求專業協助，讓律師協助提起訴訟、申請暫時狀態處分或主張資遣權。法律不會主動出手，但會保護那些願意主張的人。面對惡意調職...
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雇主調動工作地點過遠，勞工得如何主張權益？
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問題摘要： 雇主調動工作地點過遠，勞工的主張路徑大致有二：一是依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，二是依調職五原則請求雇主提供必要補助。前者須注意行使期限不得逾三十日，後者則須提出具體費用證明。 律師回答： 關於這個問題， 雇主調動勞工的工作地點，在我國實務與理論上一直是一個高度爭議的問題，特...
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職前訓練契約是不是勞動契約？是否適用勞基法規定？
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問題摘要： 職前訓練契約是否屬勞動契約，須同時具備三要件：一、勞工已提供實際勞務；二、雇主對其有指揮監督權；三、雙方間存在報酬對價關係。若僅為受訓、考核階段，未提供勞務或報酬僅屬生活補助，則不屬勞動契約，亦不適用勞基法；但若實際上已執行公司業務、領取對價報酬，則雖名為訓練，仍應視為勞動契約關係，勞工得請求加班費、...
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收到調職通知，勞工有什麼需要注意之處？
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問題摘要： 勞動基準法第10條之1對於雇主調動勞工工作已有明確規範，要求雇主調動不得違反契約約定，並應符合五項原則，即「基於企業經營上之必要」「不得調降工資及其他勞動條件」「調動後工作須可勝任」「若地點過遠應予協助」「應考量勞工及其家庭生活利益」。然而，法律雖然明文保護，但現實中如何判斷調職是否合法，關鍵仍在「證...
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經理人就不是勞工？假升官真逼退？
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問題摘要： 「經理人是否為勞工」關鍵在於是否具從屬性，而非其頭銜。若具從屬性，即受勞基法保障，雇主不得任意解僱或調職；若不具從屬性，亦應依契約內容處理終止關係。面對企業可能以升遷為名行逼退之實，員工應冷靜應對、理性思考，透過了解權益、審閱條款、掌握制度，避免落入職場陷阱，實現自身職涯與權益的雙重保障。在追求職業發...
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雇主可以用調職逼勞工知難而退嗎？勞工要怎麼辦？
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問題摘要： 調職雖是企業管理的必要手段，但不得被濫用為迫使勞工離職的工具。雇主若以「逼退」為目的而假借調職之名，不僅違反勞基法第10條之1調動五原則，亦觸及民法誠信原則與權利濫用禁止原則，構成違法行為。面對此類不當調職，勞工應冷靜應對、蒐證自保、依法主張終止契約與資遣權利。最終目的，不是讓任何一方利用法律為鬥爭工...
