被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
14 May, 2025
問題摘要：
雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。
律師回答：
當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾乎天天待命、處理公事、會見部屬與客戶，也有催收帳款等實質工作內容，公司未經正當程序片面終止契約，屬於違法解僱。
關於這個問題，雇主若要終止與勞工的契約，必須符合勞動基準法第11條或第12條所列的法定事由。第11條屬於經濟性資遣，例如歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力或業務性質變更等；第12條則為懲戒性解僱，例如勞工嚴重違規、毆打主管、曠職、洩密等。如果雇主未依上述法定情況終止契約，就構成違法解僱，勞工可依法申訴與救濟，包括向當地勞工局申訴、申請勞資爭議調解、聲請法院調解或直接提起民事訴訟。
面對被解僱或資遣，勞工必須馬上釐清雇主終止契約的理由並保存證據，避免雇主事後修改說法，例如原先口頭解僱卻改口說勞工曠職，或誤導簽署離職文件等。應確保取得書面文件，清楚記載終止原因與依據，並避免草率簽署任何離職文件或合意終止協議。此外，若勞工不打算回去工作，只想請求資遣費，則應在接到解僱通知後30日內，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，主張雇主違反勞動法令致損害權益，並依第4項向法院提起「請求給付資遣費之訴」。反之，若希望繼續工作，則可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，合併請求非法解僱期間的工資，並主張復職。
雇主依法得解雇的事由規定於勞動基準法第11條與第12條，雇主若非以上開得解僱事由解僱勞工，即屬於違法解僱，如第12條第6款明文規定：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，這種情形雇主可不經預告立即終止契約，但仍必須於「自知悉其情形之日起三十日內」行使解僱權，否則即喪失依法即時解僱的權利。
值得注意的是，實務上有些雇主會利用制度上的灰色地帶，企圖透過突如其來的打卡方式改變，來創造「勞工曠職」的表面事實。舉例而言，若雇主未經充分說明，即突然改變原本的上班打卡方式，或指示勞工到其他地點報到、在家待命等，都容易產生認知落差與誤解，導致勞工無法配合而被視為「未出勤」，進而構成曠職。因此，當雇主要求勞工變更上班方式時，必須給予明確書面指示並保留紀錄；反之，勞工也應主動確認並保存相關指示內容，避免未來雇主藉機主張勞工無故曠職。
其實雇主突然改變打卡方式，要特別小心，因為上班就是勞工義務，而上班方式通常是要固定場所，所以雇主要求勞工換個方式，不進公司，這時一定要明確的指示，否則不可以變更。
此外，勞工面對突如其來的解僱，更要特別注意下列幾點：
第一，雇主如果只是口頭通知解僱，勞工不可輕易自行離開職場，否則一旦離職超過三天，雇主可能反過來主張是「曠職三日」，以合法理由終止契約。因此勞工應立即要求書面「終止契約通知書」，並要求列明解僱的法律依據與事實理由，這樣日後才能依法追訴違法解僱的責任。
第二，若雇主要求勞工簽署任何文件，例如離職同意書、自願離職聲明等，勞工應詳細閱讀內容並審慎處理，因為一旦簽名，將可能被視為雙方合意終止契約，不再具有爭議權利。
第三，如勞工不打算回原單位繼續工作，只希望獲得資遣費補償，則應在解僱後三十日內依勞基法第14條第1項第6款，以「雇主違反勞工法令，致有侵害勞工權益之虞」為由，主動表示終止契約，並依據第14條第4項向法院提起「請求給付資遣費之訴」，此舉可確保自身經濟補償權益。第四，若勞工希望維持勞雇關係並回原單位上班，則可提起「確認僱傭關係存在之訴」，並合併請求解僱期間的工資，表明自己仍有意願持續提供勞務，這類訴訟目的是回復原職與請求損失補償，因此必須合併請求每月工資，以確保期間損失可依法追討。
本案凸顯勞工面對突如其來的解僱時，若能妥善保留與雇主間的對話紀錄、工作事實證據並找到有力證人，即使未到公司辦公，也能證明有實質履行勞務，從而獲得法院支持。也提醒所有勞工，面對解僱或資遣時，不可輕信雇主口頭說法，也不要急於簽署離職同意書，應詳細記錄過程、保全通訊紀錄、確認事由與依據，並視情況選擇申訴、調解或訴訟方式，依法爭取工作權與經濟補償。唯有冷靜判斷與充分準備，才能在法律程序中站穩立場、爭回應得的權益。
-勞資-勞動契約終止-曠工(曠職)-非法解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條)
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