雇主可以用調職逼勞工知難而退嗎？勞工要怎麼辦？

問題摘要：

調職雖是企業管理的必要手段，但不得被濫用為迫使勞工離職的工具。雇主若以「逼退」為目的而假借調職之名，不僅違反勞基法第10條之1調動五原則，亦觸及民法誠信原則與權利濫用禁止原則，構成違法行為。面對此類不當調職，勞工應冷靜應對、蒐證自保、依法主張終止契約與資遣權利。最終目的，不是讓任何一方利用法律為鬥爭工具，而是讓法律成為維護勞資雙方正當權益、促進職場公平與尊嚴的界線。

 

律師回答：

在勞動實務上，調職是一項看似「例行行政手段」卻極具爭議的管理措施，許多雇主在面臨人事重整、業務調整或想逼退員工時，常以「調動職務」為手段，讓勞工因為新工作地點過遠、工作性質改變或無法勝任而主動離職。這樣的行為在外觀上似乎只是合法的職務調整，

 

實際上卻可能構成違法的「變相解雇」。依勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五大原則，包括「基於企業經營上所必須且不得有不當動機」、「對勞工工資及其他勞動條件未作不利之變更」、「調動後工作勞工體能與技術可勝任」、「調動地點過遠應給予必要協助」及「應考量勞工及家庭生活利益」。這五項原則的立法目的，即在於防止雇主濫用調職權、掩飾惡意逼退之意圖。

 

工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之。此外，對於勞工調職之舉是否合法之判斷，應就該調職在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，就社會一般通念檢視，該調職命令是否將使勞工承受難忍及不合理之不利益，綜合考量。(台灣高等法院107年度勞上字第83號民事判決)

 

所謂調職，一般而言是指雇主調整勞工之職務內容或工作場所，並持續相當之期間 。日本實務上， 雇主通常係經由在工作規則中明定，「雇主因業務之需要，得命令勞工出差、調整職務或轉換工作地」 之方式，取得調動勞工之權限。然則，雇主雖然得利用工作規則取得對於勞工之調職命令權(日文稱為 「配転命令権」)，惟此種規定不過是一般性規定，雇主實際之調職是否合法(調職命令權是否存在)， 有無逸脫其調職命令權，須依個案之狀況來判斷 。又雇主被肯定具有調職命令權時，仍舊必須顧及勞 工利益後始得行使，不得濫用其權利，此即所謂調職命令之權利濫用法理。

 

若雇主違反此等規範，該調職命令即屬違法，勞工可拒絕服從，並依勞動基準法第14條第6款主張雇主違反勞動契約或勞工法令，得不經預告終止契約並請求資遣費。實務中，法院審查雇主調職是否合法，會綜合判斷該調職是否有業務上必要性與合理性、是否存在不當動機、以及勞工因調職所受不利益之程度。若雇主以調職作為「逼退手段」，例如將資深行政人員調任體力勞動職務、將會計調至陌生的業務崗位、或將長年固定週休二日的員工調往需輪班排休的職位，顯然已超出「企業經營必要性」之範圍，屬於違法調動。像實務上有公司以「業務訓練」名義要求行政會計參加四週的週六訓練課程，實際上是為轉調其至業務部門，若勞工拒絕後遭記過、逼簽改善切結書甚至被解僱，此類行為正是以「假調職、真逼退」為目的，違反誠信原則與勞基法第10條之1第一款「不得有不當動機」之規定。

 

調職應具「合理性」與「必要性」兩要件：合理性係指調動後之職務性質須與原職務具有專業連貫性或可經合理訓練後勝任；必要性則是雇主必須證明此一調職對企業經營具有實質迫切需求。若雇主無法舉證，如僅主張「組織重整」、「配合經營策略」等籠統理由，而無具體文件支持，法院通常會認為調職不具正當性。尤其當勞工工作年資長、家庭負擔重、調職地點遙遠或涉及降職降薪時，更容易被認定為惡意行使權利。臺北高等行政法院102年簡上字第47號判決即指出，雇主調職須符合企業經營上必要、不得具不當動機、不得對勞工工資與條件不利等五原則，否則屬權利濫用。

 

雇主將汽車維修部班長降為維修員，並減少班長加給300元，法院認定已屬不利變更勞動條件，勞工得依勞基法第14條第6款終止契約並請求資遣費。這說明調職一旦影響工資或職位，除非勞工同意，否則即屬違法。

 

此外，雇主以調職掩飾「淘汰」員工的動機，亦違反勞動契約之誠信原則。誠信原則要求勞資雙方在契約履行中互相信賴、協力完成契約目的，若雇主藉「業務調整」之名將資深員工調往無法勝任或環境惡劣之職位，意圖使其自願離職，則顯屬惡意行為。依民法第148條第2項，權利行使不得濫用，若雇主利用調職權達成逼退目的，即構成權利濫用，該調職無效。再者，法院亦會審酌勞工之生活利益與家庭狀況，勞基法第10條之1第五款已明文要求雇主應考量勞工及家庭生活利益，例如有12歲以下子女接送需求或需照顧65歲以上長輩者，雇主若調職至遠距地點或改變休假制度，致勞工家庭照護無法維持，即違反家庭利益保護原則。就算雇主調職理由表面上合法，如「人力再配置」，但若未充分協商或未提供必要協助（如交通補助、住宿安排等），仍會被認定為程序瑕疵而違法。

 

倘若勞工遇到疑似逼退的調職行為，可依下列步驟處理：首先，立即以書面或通訊軟體要求雇主說明調職原因、提供職務說明書及調職依據，以掌握證據；其次，若公司強制要求參加不合理訓練或簽署改善切結書，應堅決拒絕並保存文件、公告或簡訊紀錄；再者，向主管報告並保留溝通紀錄，必要時寄發存證信函表明拒絕不合理調職；若雇主仍持續刁難或以此為由記過、減薪、停職，可依勞基法第14條第6款主張雇主違法，於三十日內以書面通知終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條請求資遣費。勞工得同時向勞動局檢舉，申請非自願離職證明。

 

值得注意的是，法院對於惡意調職逼退之認定，並不要求有書面證據顯示雇主明言要逼退，只要客觀上可推論調職缺乏合理性與必要性，即可認為具有不當目的。例如雇主將年近六十的文書人員調任倉庫搬運、或將長期內勤轉為外勤業務且未提供訓練，這些情形均被認定為違法調職。司法實務上也有許多勞工勝訴案例，如雇主若調職目的在於迫使勞工自行離職，該行為違反誠信原則，勞工得主張調職無效並請求工資。雇主若以調職逼退員工，除違反勞基法第10條之1及第14條外，亦可能違反就業服務法第5條禁止就業歧視之精神，因為此類行為常針對高齡員工、長期服務或意見不同者。主管機關如查證屬實，得依勞基法第79條對雇主裁罰2萬至30萬元，且可要求改善。

 

實務上若企業確有調職需求，應依誠信原則事先協商，說明理由、提供輔導訓練並給予合理考慮時間。若勞工因家庭或健康因素確實難以配合，雙方亦可協議終止契約，雇主依法給付資遣費與非自願離職證明，如此既符合法律要求，也可避免爭議。

 

在實務中，許多所謂的「調職」其實就是「解僱的前奏」，雇主表面上以業務需要或組織調整為由調動員工，但實際上是想透過調職製造勞工工作上的不便或壓力，讓勞工自行離職，達到「逼退」的效果。這種手法在許多企業內部重整、縮編或換主管時尤其常見，看似合法的調動，實際上往往違反勞動契約的約定與勞動基準法第10條之1的規範。

 

所謂「調職」若影響薪資、地點或職務等實質條件，即構成契約變更，非經勞工同意不得為之。另一個常見的逼退手法，是將長期從事行政或會計職的員工突然調往業務部門，並以教育訓練為藉口要求其配合轉職。像某位在公司任職二十年的行政會計，接到主管指令要調往業務部門學習，工作時間改為排休且週末上班。她拒絕後，公司竟要求其連續四週週六參加「業務人員養成訓練」，不僅侵害休假權，更企圖藉訓練名義暗示其未受訓即為工作態度不良，接著再要求簽下「改善切結書」，威脅若不配合將記滿大過解僱。此種行為已屬於典型的「假調職真逼退」，嚴重違反誠信原則與勞基法之規範。若勞工被迫簽切結書，等於承認自己表現不佳，日後將失去法律救濟的基礎，因此遇到這種情況應「什麼都不要簽」，並立即開始蒐證。蒐證方式包括：將公司發出的調動指令、教育訓練通知、簡訊及公告拍照留存，並記錄與主管或人資的對話過程。

 

若公司藉調職或訓練要求加班，勞工可依勞基法第32條主張延長工時須經本人同意，拒絕參加不合理的假日教育訓練。調職的核心問題在於「合理性」。雇主如欲調動員工，須說明業務上之必要，並證明新職務在工作內容與原職務間具合理關聯。例如會計調往工業工程部門顯然不合邏輯，除非能證明該員具備相關專業並已接受訓練。若調職僅為新主管整頓人事、排擠資深員工或報復異議員工，法院多會認為缺乏必要性與正當性，構成權利濫用。

 

此外，雇主在調職時還須顧及員工的家庭與生活狀況。若員工需要照顧年幼子女或年邁父母，調職若使通勤時間顯著增加或改變休假制度而妨礙照護責任，則違反「考量勞工及其家庭生活利益」之義務，屬違法調職。雇主調職須綜合考量業務必要性、勞工不利益程度與社會通念，若令勞工承受難忍之不利益，即屬不當。當遇到疑似逼退的調職時，勞工應冷靜應對並循序處理。

 

首先，要求雇主提供調職的具體理由與職務說明書，解調職依據與內容；其次，發訊息或電子郵件表達無法接受調職的理由，如健康、家庭、職務不符等，並保留紀錄；再次，若公司仍強行調動或以改善切結書威脅，應以書面明確拒絕簽署，同時搜集對方指令、言詞與行為作為未來申訴的證據。必要時可發出存證信函，正式通知公司拒絕不合理調職，並要求恢復原職或依法終止契約。若公司持續刁難或停發薪資，勞工可依勞基法第14條第6款，以「雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益」為由，立即終止契約並請求資遣費。

 

值得注意的是，依條文規定，勞工必須在知悉該情形之日起三十日內行使權利，逾期則視為放棄。勞工於解除契約後，應立即向勞動局申訴並申請非自願離職證明，以保障失業給付與退休金權益。

 

面對公司惡意調職或逼退，勞工最應謹記的原則就是「蒐證不動怒」。不要情緒化與主管爭吵，也不要急著辭職，而應冷靜記錄所有事實，收集文件、拍照、截圖，這些都是未來申訴或訴訟的重要依據。至於公司動輒以「改善切結書」、「教育訓練」等方式施壓，其實法律上並無拘束力，勞工若未簽名，雇主便難以舉證勞工態度不良。

 

相反地，若勞工貿然簽下文件，等於承認自己違反工作規範，後果將十分不利。因此最明智的做法是「不簽、不吵、保證據」。若雇主真的執意逼迫離職，勞工應先尋求專業法律意見，再依程序主張權利。法律的存在目的，不是要誰輸誰贏，而是要讓雙方在合理的界線內維持平衡。調職不是雇主用來懲罰或逼退員工的手段，而是一項必須符合法定要件的管理措施。當雇主濫用權利、以調職掩飾解雇，勞工唯有依法保護自身權益、冷靜蒐證、適時行使解除權，才能在這場不對等的勞資角力中立於不敗之地。

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