職前訓練契約是不是勞動契約？是否適用勞基法規定？

問題摘要：

職前訓練契約是否屬勞動契約，須同時具備三要件：一、勞工已提供實際勞務；二、雇主對其有指揮監督權；三、雙方間存在報酬對價關係。若僅為受訓、考核階段，未提供勞務或報酬僅屬生活補助，則不屬勞動契約，亦不適用勞基法；但若實際上已執行公司業務、領取對價報酬，則雖名為訓練，仍應視為勞動契約關係，勞工得請求加班費、特休、解僱保護等權利。雇主於設計職前訓練制度時，應在契約及工作規則中明確載明訓練目的、內容、津貼性質、是否屬報酬及訓練結束後錄用條件，以避免爭議。最後提醒，勞基法第79條規定雇主違反工資或工時規定者得處罰鍰，若企業以職前訓練名義規避勞動契約關係，實際卻要求受訓者執行業務，將被認定為假訓練真僱用，遭處罰並須補發工資。反之，若企業僅進行教育性質訓練，並明確書面載明非屬勞動契約，則不受勞基法拘束。是以，職前訓練契約能否構成勞動契約，取決於是否存在實質勞務提供與報酬對價關係，而非名稱或形式，唯有明確契約內容、透明管理制度與合法訓練程序，方能平衡企業用人彈性與勞工權益保障，避免誤用或誤認所生之法律風險。

 

律師回答：

關於「職前訓練契約是否屬於勞動契約」與「是否適用勞基法規定」，這一問題在實務上爭議相當頻繁，尤其是在航空、保全、電信、保險、醫療或客服等產業，企業往往要求新進人員在正式聘用前先接受一段專業訓練，並於訓練合格後始予錄用。此類訓練期間，受訓者雖實際參與公司安排之課程，甚至領取生活津貼，但究竟雙方是否已成立勞動契約關係，進而適用勞基法第21條關於最低工資、第30條工作時間及第11條至第14條解僱規定，必須從勞動契約之法律構成要件與從屬性認定出發。

 

首先，勞基法並未明文定義「勞動契約」，但依最高法院96年度台上字第2630號民事判決意旨，其要件包括：一、勞工提供勞務並受雇主指揮監督；二、雇主給付報酬作為勞務之對價；三、勞工具有人格上、經濟上及組織上之從屬性。換言之，當一方在他方指揮監督下提供勞動力，且該勞動為對價性行為，即構成勞動契約。而若僅為單純學習、受訓、培育，並未進入企業生產體系或接受指揮監督，則不成立勞動契約。此定義與民國25年公布未施行之勞動契約法第1條相符，即「當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，此為判斷依據的基礎。

 

其次，從職前訓練的實際內容觀察，多數企業安排受訓人員參加課堂講授、技能操作、模擬情境訓練等，目的在於培育未來正式員工之專業能力。例如航空公司培訓機師，受訓者主要在課堂及模擬艙進行學習，偶而進行實際操作，但性質上仍屬訓練而非工作。

 

最高法院96年度台上字第2630號民事判決：「按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(一)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」。

 

「倘該勞務之性質必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該勞務而為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間雙方已有勞動契約關係存在。」換言之，若訓練內容與勞務提供無直接關聯，受訓人仍處於「學習階段」，不具勞動契約從屬性，故不適用勞基法。至於雇主在訓練期間發放之津貼或補助，亦不當然構成工資。該判決並進一步指出：「如雙方契約並非基於勞雇關係，則受訓者縱然領取低於基本工資之津貼，亦難認違反勞基法第21條第1項最低工資規定。」此即明確說明，職前訓練並非勞動契約，津貼屬補助或生活費性質，非工資。

 

最高行政法院107年度判字第298號判決：「倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」。

 

一名航空公司培訓副機師主張訓練期間已屬勞動契約，要求適用勞基法之解僱規定及最低工資保障，但法院認為其在訓練期間僅單純接受教育訓練，未提供任何實際勞務，且領取生活津貼非屬報酬性質，因而駁回其主張。

 

最高行政法院107年度判字第298號判決：「關於華航公司違反行為時勞基法第21條第1項規定部分：1.依行為時勞基法第1條第1項、第2條第6款、第21條第1項規定，可知，工資固然由勞雇雙方議定之，惟必以該契約為勞雇雙方所簽訂之勞動契約為限，倘雙方所簽訂之契約，並非基於勞雇關係，則一方基於契約所為之給付，縱然低於前開規定所定之最低基本工資，亦難認有何違反行為時勞基法第21條第1項規定之情事。」。

 

即使公司已為其投保勞保或給予員工編號，仍不足以推認勞動契約關係成立，因勞保投保僅係行政管理行為，非勞雇法律關係成立之要件。再者，從「從屬性」角度觀察，職前訓練與在職訓練最大的差別在於勞務提供是否發生。若訓練期間學員僅受課學習，尚未被分派實際工作、未參與公司組織運作或接受績效考核，則其仍屬受訓者，而非勞工；反之，若受訓期間已被要求執行具體勞務，例如實際服務顧客、負責業務推廣、執行工作任務，且公司對其有明確指揮監督，則即使名為職前訓練，實質仍屬勞動契約。

 

「如受訓人已在雇主指揮監督下執行與正式員工相同之工作，雖名為訓練，實則提供勞務，自應認有勞動契約關係存在。」是以，是否成立勞動契約關係，須視受訓內容、報酬性質及從屬關係具體事實判斷。

 

另一方面，若公司於職前訓練契約中規定違約金或最低服務年限條款，須特別注意其適法性。依民法第247條之1及勞基法第15條第2項規定，違約金不得過高且不得限制勞工之自由離職權。若職前訓練契約性質並非勞動契約，則此類條款僅屬民法上私法約定，惟其拘束力仍受誠信原則與比例原則限制。

 

高等法院98年度勞上更(一)字第6號民事判決：「因此，在丁○○訓練合格、完成試用副機師僱傭手續前，丁○○並未提供任何與副機師有關之勞務，僅係單純地接受被上訴人提供之訓練，且受訓期間內僅領生活津貼，該津貼之給付非因其提供勞務而獲得之對價，揆諸前揭說明，難認被上訴人與丁○○所訂之系爭飛航機師培訓契約，其性質屬於民法僱傭契約關係，或屬勞基法規範之勞動契約關係，堪以認定。上訴人辯稱丁○○經被上訴人錄取為培訓機師後，已有員工編號，且由被上訴人為其辦理勞工保險、按月給付薪資，依勞基法規定，雙方即成立僱傭關係，自有該法規定之適用，被上訴人獨對丁○○為退訓、解僱處分，顯違比例原則及解僱最後手段性原則，應屬無效，且其逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，始為退訓處分而終止勞動契約，亦不生終止之效力云云，自難採信。」。

 

若雇主要求受訓者自費接受訓練或簽署巨額違約金條款，實務多採限制解釋，雇主如未提供合理訓練內容或訓練未具必要性，則此條款應屬無效。

 

此外，在行政實務上，勞動部亦明確區分「職前訓練」與「試用期」。試用期屬勞動契約存續中階段，勞工已正式受僱並提供勞務，僅為評估其適任性，故試用期完全適用勞基法；而職前訓練則為受僱前階段，目的在於篩選或培訓，尚未形成雇傭關係，故不適用勞基法之工資、工時及解僱規定。

 

企業如將訓練期視為試用期，卻又以低於基本工資標準發放補助，將構成違法。至於勞工主張職前訓練期間已實際工作者，舉證責任在於勞工。依民事訴訟法第277條，主張勞動契約存在者應負舉證責任，須提出具體證據，如出勤紀錄、打卡資料、主管指示訊息、工作分配表等，以證明訓練內容已超出單純教育範圍並涉及實際勞務。法院通常採實質認定原則，若證據顯示受訓者實際提供勞務並接受公司指揮監督，即認定勞動契約已存在。反之，如僅接受課程或測驗，則否。值得注意的是，部分企業於職前訓練階段即辦理勞保或提供制服、工作證，然而最高法院實務一貫見解認為，這些管理性或行政性措施，並不足以推定勞動契約成立。投保勞保、給予編號或發放生活津貼等行為，屬企業管理措施，除非可證明該津貼為勞務對價，否則不得據此認定雇傭關係存在。

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