面對侵害勞工及其家庭之生活利益」的惡意調職，勞工該如何保障自身權益？
問題摘要：
面對侵害家庭生活利益的惡意調職，勞工應遵循三原則：第一，冷靜蒐證，包括書面通知、工作契約、薪資差異、通勤成本及家庭照顧資料；第二，依法應對，寄發存證信函表明異議並申請勞資調解；第三，尋求專業協助，讓律師協助提起訴訟、申請暫時狀態處分或主張資遣權。法律不會主動出手，但會保護那些願意主張的人。面對惡意調職，沉默與退讓只會讓權益被侵蝕；而懂法、舉證、行動，才是讓正義重新回到職場的唯一途徑。
律師回答：
關於這個問題，在現行勞動法制下，調職制度的核心在於「合理性與可忍受性」的平衡，也就是說，雇主雖然基於企業經營權，得依需要進行組織調整與人事配置，但此項權限並非無限，仍須受勞動基準法第10條之1所揭示之「調動五原則」拘束，其中最具爭議的正是「考量勞工及其家庭之生活利益」。
所謂「可忍受性」的法律精神，其實是一種現實與理性的折衷：勞工並非絕對受害者，雇主亦非絕對強權。工作本質上就是為
生存與成就，而生存即意味著必須接受某種程度的遷就與不便。勞工若一味拒絕合理的調職，反而會失去法律所能提供的正當防線；而雇主若濫用人事權，則將面臨法院認定違法及補償責任。勞動關係的核心不在於對抗，而在於合理合作。最終，衡量調職是否合法，不在於距離多遠、薪資增減多少，而在於它是否超越社會一般人可以忍受的界線——法律保護的是免於被迫承受不合理生活破壞的勞工，而非要求世界停下腳步以迎合個人的舒適圈。
然而，此一原則並不代表勞工可完全抗拒任何不便，只是要求雇主在調職時，不得造成勞工難以忍受的重大損害。法院在處理調職爭議時，並非機械地以距離、時間或經濟變動為唯一標準，而是綜合判斷調職行為是否合理、動機是否正當、結果是否超出一般社會可容忍的範圍。
畢竟工作本身就是一種需要投入勞務、時間與精力的契約行為，離家、通勤、犧牲部分家庭生活在所難免，法律保障的對象是「不合理」或「過度」的侵害，而非一般生活上可忍受的不便。
勞動基準法第10條之1明確規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須且不得有不當動機與目的；二、不得調降工資及其他勞動條件；三、調動後之工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
立法者已明白設定雇主權限與勞工權益間的平衡，前四項原則著重雇主行為的「正當性」，第五項則屬於勞工生活層面的「人性保障」。但即便如此，法院仍強調：「勞工及家庭生活利益」並非無限上綱的防護傘，若勞工所主張的生活困難屬一般人日常生活可克服的範圍，法院多認為不構成違法調職。
換言之，調職是否違法的關鍵，在於「是否造成勞工難以忍受的不合理負擔」。最高法院與高等法院歷年判決中多次指出，勞工主張調職違法時，必須具體舉證其生活受到重大影響，例如通勤時間增加超過合理範圍、家庭照護責任無法履行、健康狀況因調職惡化等，否則僅以「距離遠、時間長」為由拒絕調職，多被認為不足採信。
舉例而言，若原工作地點位於新北市而公司調派至桃園市，通勤時間由30分鐘延長至90分鐘，雖然生活不便，但若雇主提供交通津貼、彈性上下班制度或交通車接駁，法院通常會認為雇主已盡「必要之協助」，勞工仍應服從調職命令。反之，若勞工須單親撫養幼子或照顧重病家屬，調職後通勤需耗時三小時且無協助措施，即屬明顯違反「可忍受原則」，法院多會認為雇主調職無效。
這樣的區別正反映出法律的核心精神——不是禁止調職，而是禁止「不合理的調職」。在實務上，「可忍受性」是由多重因素交織判斷的結果，並非僅限於地理或物理距離，還包括調職目的、勞工個人能力、薪資變動、生活重心轉移與家庭依賴程度等。
例如，在業務性質變動或部門重整的情況下，若雇主能證明調職確屬企業經營上之必要，且未減少薪資、未改變職務性質或破壞勞工尊嚴，即使勞工感受上不滿意，法律仍會認定為合法調職。勞工在此種情況下若拒絕執行調職命令，可能構成違法拒工或曠職行為，雇主得依法終止契約。換言之，法律保護的不是勞工主觀上的不便感，而是客觀上「過度侵害」的情形。臺灣高等法院107年度勞上字第89號判決便指出：「調職命令如具業務上之必要性與合理性，勞工應依指示提供勞務，否則即屬違反契約。」此判決更進一步強調，即使勞工對調職命令有爭議，仍應先報到履行勞務，再以勞資爭議調解或訴訟途徑主張權利，否則一旦法院事後認定調職合法，拒絕報到的行為將構成曠職，雇主得依勞基法第12條第1項第6款解僱。
由此可見，勞工面對調職，法律要求其「先服從、後爭議」，而非逕行拒絕。另一方面，對於雇主而言，行使調職權時必須謹慎，否則稍有不當，即可能構成違法調職或報復性人事。法院在臺灣高等法院106年度勞上字第47號判決中認為，若勞工需照顧高齡母親及患病家屬，調職後通勤過遠且雇主未提供合理協助，將導致勞工家庭照顧功能崩解，超出社會可忍受範圍，構成違法調職。
雇主應提供必要協助，如交通接駁、通勤補貼或調整上下班時間，否則即違反勞基法第10條之1第4款規定。這顯示法律並非站在勞工或資方任何一方，而是在平衡雙方權利義務，確保調職既能滿足企業經營需求，又不致對勞工造成過度負擔。所謂「可忍受性」的核心，在於調職後對勞工生活的干擾是否「顯著且無法合理調適」。若勞工能透過雇主提供之協助或自身調整而克服新環境的不便，則視為可忍受範圍；但若調職造成生活結構根本性破壞，例如必須放棄家庭照護、健康惡化、長時間交通導致身心疲憊，則屬不合理侵害。
這種「社會通念」的判斷標準讓司法審查更具彈性，也反映出台灣勞動法制以人性為核心的特色。值得注意的是，「調職五原則」中所謂的「考量勞工及家庭之生活利益」，雖具保護性質，但在實務上仍屬輔助判斷基準。法院往往先檢驗調職是否基於經營必要，再檢視其是否造成不合理不利影響。換言之，若雇主之調職確有業務合理性，且並非針對特定員工報復或排擠，則只要所造成的不便仍在可忍受範圍內，即屬合法。法律並非要凍結企業人事彈性，而是要求雇主於變動中兼顧勞工的基本尊嚴與生活穩定。
面對惡意調職，尤其是侵害勞工及其家庭生活利益的情形時，勞工最應該理解的，是如何在法律框架內保護自身權益。調職行為本身並非違法，但若違反勞動基準法第10條之1的「調動五原則」，特別是未考量勞工及其家庭之生活利益者，即構成違法調職。自民國104年12月16日修法明定此條文後，法院實務已多次援引此原則審酌雇主的調職是否合法。
雇主調動勞工工作時，不得違反勞動契約的約定，並應符合五原則：一、基於企業經營上之必要，且不得有不當動機及目的；二、不得對勞工之工資及其他勞動條件作不利變更；三、調動後之工作須為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠者，雇主應予以必要之協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。前四項具體明確，最後一項卻最常引發爭議。所謂「勞工及其家庭之生活利益」，並非僅指經濟層面，而涵蓋生活穩定、家庭照顧、健康與心理平衡等面向。
法院若勞工需長期照顧年邁或病弱家人，雇主仍強制調職，造成勞工無法兼顧家庭，即屬違反生活利益原則。如勞工在三重廠工作15年，雇主將廠遷至桃園新屋，提供宿舍或補助，但勞工因需照顧高齡母親及患有精神疾病之姊，拒絕調職，最終法院認為雇主未充分提供「必要之協助」，如交通安排或時間彈性，導致勞工生活負擔過重，超出一般社會可容忍範圍，判定調職違法。這個案例揭示兩個核心要點：第一，雇主若無法證明調職符合企業經營之必要，即難以主張合法；第二，即使調職基於經營需要，仍須兼顧勞工的家庭狀況，否則將因未善盡協助義務而違法。對勞工而言，若遇到此種惡意調職，首要之務是「證據保存」，其次是「程序應對」。
「被上訴人基於企業經營所需，原在新北市三重區設立三重廠，並在當地徵募工人，上訴人及其等家屬亦均居住於新北市三重區內，兩造自90年5月17日成立勞動契約後，上訴人即在三重廠提供勞務，堪認兩造雖未訂立書面勞動契約，惟對於工作場所有限定在新北市三重區之默示合意存在。…兩造成立勞動契約後，被上訴人始購地興建桃園廠，足徵桃園廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則，均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限，亦為被上訴人所自認。因此，桃園廠既非約定之工作場所，兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限，則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所，依上說明，自應由兩造商議決定之。…如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠，因三重廠已無營運致無適當工作可供安置，被上訴人自應依法資遣上訴人，更須為上訴人辦理非自願離職」。…上訴人主張其與高齡65歲母親及患有精神分裂症之三姊同住，母親及三姊平日皆由上訴人獨自照顧等情，已據其提出戶籍謄本、重大傷病卡、精神分裂症相關資料等為證。又上訴人自90年5月17日起，任職被上訴人，迄105年2月5日止，長達近15年，工作場所均在三重廠，已如前述，故上訴人主張其因必須照顧年邁母親及罹患精神分裂症之胞姊，無法居住在桃園市新屋區之宿舍等情，應屬可採。因此，被上訴人將三重廠遷至桃園廠後，上訴人因無法搬離新北市三重區，而須以通勤方式往返，自應審究上訴人因工作場所變更對其薪資及其他勞動條件，是否有不利之變更？被上訴人是否予以上訴人必要之協助？上訴人因此項變更而須忍受之生活不利益，是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內？等各項。…被上訴人抗辯：上訴人上班時間原為上午8時至下午5時，被上訴人遷廠後，每日補助員工交通費160元，並將員工上班時間延後一小時…惟查，因被上訴人變更工作場所之結果，使上訴人單趟通勤時間逾1小時30分，業如前述，被上訴人縱同意上訴人延後1小時上班，但在其下班時間不變之情況下，將使上訴人於下班後至少增加1小時之通勤時間，始能回到住處，且上訴人此增加之1小時通勤時間，被上訴人未為任何之補償或協助，則被上訴人抗辯遷廠對上訴人之工資及其他勞動條件，未有不利之變更云云，自不足採。…因認：上訴人因工作場所變更而須忍受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。」
(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決)
若雇主拒絕協商，勞工應立即聲請勞資爭議調解，避免因拒絕報到而被視為曠職。實務上，若勞工在調職爭議未定前即拒絕前往新職報到，一旦法院事後認為調職符合五原則，該行為即構成曠職，可被依勞基法第12條第1項第6款解僱。
「此述(調)職命令乃雇主之指示權行使，乃具被上訴人經營管理事業之必要性及行使指揮監督之合理性，上訴人自有執行該命令之義務。惟上訴人仍拒絕執行述職命令，當屬拒絕被上訴人關於勞務之指示。是上訴人拒絕被上訴人調職至臺中辦公室之系爭調職命令後，即使雙方有勞資爭議存在，甚且已對調職爭議提出勞資爭議調解，上訴人仍有依勞動契約提出勞務給付之義務，其如認有請假之事由，亦應依規定辦理請假手續。」、「次按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款亦有明定。…在106年3月13日發布系爭調職命令，將上訴人於同年月16日調職至被上訴人所屬臺中辦公室，上訴人雖認為系爭調職命令違法，拒絕接受調職，並於106年3月17日、20日及21日請假，然上訴人自同年月22日起至同年4月6日止未辦理請假手續，亦未前往臺中辦公室或新竹辦公室給付勞務，上訴人自106年3月23日起至同年4月6日，未前往被上訴人公司台中、新竹辦公室工作，未依被上訴人公司之規定復未與詹豐吉律師聯繫，又未舉證證明其有何正當理由無法提出勞務之給付，核屬無正當理由繼續曠工3日。」(臺灣高等法院107年度勞上字第89號民事判決意旨)
雇主調職合法，勞工仍拒絕提供勞務，即屬無正當理由曠職。因此，在調職合法性尚未確定前，最穩妥的方式是「先報到，再爭訟」。勞工可先履行勞務，並同時提起勞資爭議或訴訟，聲請法院確認調職無效或依勞動事件法第50條申請定暫時狀態處分，以繼續於原職或原地點提供勞務，避免喪失工作與收入。再者，針對雇主未提供「必要協助」與「考量家庭生活利益」，勞工應聚焦於具體事實，例如通勤距離、交通時間與成本、家庭照顧責任等。若通勤時間延長超過原先兩倍以上、交通費用明顯增加而雇主未補助，或工作時間未調整以因應照護需求，均屬違法調職的重要判斷依據。法院在前述案例中指出，雇主應提供交通車、通勤費補貼、調整上下班時間，或將增加的通勤時間視為工時給予補償，如此方屬「必要之協助」。若雇主僅以口頭安撫或象徵性補貼，即難認合法。
另一方面，惡意調職常見於報復性人事措施，例如勞工與主管發生爭執、拒絕違法加班或申訴權益後，突然被調離原單位或改任非專長職務。此類行為若無合理依據，明顯屬「以調職為懲罰手段」，違反誠信原則與勞基法第10條之1第1款。勞工若能提出調職前後對話紀錄、績效考核資料及同仁證言，即可證明雇主動機不當，法院通常會認定調職違法並命雇主回復原職。若勞工選擇不再任職，可依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費與非自願離職證明，惟須於知悉違法情事起30日內行使權利，逾期即喪失。當然，蒐證與應對僅是前半步，如何在程序上正確主張權利，才是確保結果的關鍵。勞工在調職後如被迫離職，應立即向勞工局或勞動部申訴，啟動行政調解機制。若調解無效，應盡快提起民事訴訟，請求確認僱傭關係存在或要求雇主給付資遣費。律師能協助勞工在訴訟中整理證據鏈、構築法律論點，並依民法第487條主張雇主受領勞務遲延期間之工資請求權。若法院認定雇主違法調職導致勞工無法出勤，勞工可請求訴訟期間的工資補償。
除法律途徑外，實務上律師也會建議勞工事前預防，例如在簽署勞動契約時，應注意「工作地點及職務調動條款」是否明確。若條款規定「依公司需要得調派至任何地點或職務」，法院通常認為雇主具調職權；但若未具體載明地點或未載明調職範圍，雇主不得任意變更。勞工若在簽約時就此保留意見或要求註記「需經雙方協議方得調動」，即可避免日後陷入被動。面對惡意調職，律師的角色並非僅止於訴訟代理，更在於協助勞工策略性反應。例如先寄發存證信函保留權利、再透過調解維持現職，同時準備訴訟證據；或協助爭取暫時狀態處分，讓勞工能在原職繼續受僱，避免收入中斷。勞工切勿輕信「不服就辭職」之言，也不應放棄申訴。畢竟，法律早已肯認「家庭生活利益」為勞動權保障的一環，雇主若忽視勞工的人性需求，即構成違法。
特別對於「必要之協助」提出其看法，頗值參考，其謂：「一、雇主提供交通車，於原約定出勤時間接駁，原約定退勤時間返回至出發地點；二、將員工因遷廠所增加之通勤時間，計入上班時間，並補助員工因通勤而增加之費用，例如上訴人因遷廠單趟通勤時間至少增加1小時，則除補助增加之通勤費用外，上班時間延後1小時為上午9時，下班時間提前1小時為下午4時；三、將增加之通勤時間以加班費之方式給予補償。」
(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決)
然而，針對調動處分進行勞資爭議之當下，調動處分是否違反勞基法第10條之1尚未可知，對於勞工而言，拒絕前往新職報到無異為一場賭局，若事後確認調職處分未違反勞基法第10條之1，拒絕向新職報到的行為即轉化為「曠職」，而極易遭到解雇。是以較為保險的做法，勞工收到調職命令後，可先寄發存證信函表明不接受違法調職之意思，若雇主不願協商，建議勞工仍先前往新職報到，並盡速提起勞資爭議調解或訴訟，避免一步踏錯、滿盤皆輸的窘境(註:若在勞動事件法施行後，勞工可依前開規定第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」向法院為保全處分，以繼續在原地點或原職位提供勞務)。
勞動基準法第10條之1「調動五原則」之規定中，第4項後段「必要之協助」，非僅考量勞工因工作地點調動過遠，而產生通勤費用增加，同時對於勞工為履行勞動契約而實際上增加的時間消耗，亦應一併考慮，始得謂為「必要之協助」；又第5項之「考量勞工及其家庭之生活利益」則依上開判決似僅屬輔助判斷標準。末者，勞工面對合法性有所疑慮的調職處分，雖可提交勞資爭議調解或訴訟等紛爭解決機制，然爭議期間仍不得拒絕履行勞動契約之義務，故面對調職命令，最為保險的作法乃先向新職報到，同時寄發存證信函表明反對之意，再進行勞資爭議方為穩妥。
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