雇主調動工作地點過遠，勞工得如何主張權益？

問題摘要：

雇主調動工作地點過遠，勞工的主張路徑大致有二：一是依勞基法第14條終止契約並請求資遣費，二是依調職五原則請求雇主提供必要補助。前者須注意行使期限不得逾三十日，後者則須提出具體費用證明。

律師回答：

關於這個問題，

雇主調動勞工的工作地點，在我國實務與理論上一直是一個高度爭議的問題，特別是當調動地點過於遙遠，造成勞工通勤、生活與經濟上的重大負擔時，更會引發勞資雙方的爭議。原則上，雇主基於企業經營需要，確實享有一定程度的調職權，這點已為實務與學說所肯認，因為企業經營並非靜態，隨著市場需求、組織調整、資源分配，雇主有必要調整人力配置，否則企業將失去彈性與競爭力。然而，雇主的調職權並非無限制，必須受到勞動契約約定、誠信原則、勞動法令與主管機關函釋所拘束，其中最為人熟知的就是「調職五原則」。

 

雖然雇主原則上享有對於勞工調職之權利，但以勞工之角度而言，面對雇主所為之調動，除造成工作及生活上之不便外，甚至更變相地影響勞工之權益，例如：勞工因此將額外支出交通費、增加通勤之時間、如需在工作地租屋則增加租金之支出等等，也等同於發生實質減薪之結果。故為保障勞工之權益，內政部於74年9月5日乃發布（74）臺內勞字第328433號函，明文揭示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）

對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此即一般所稱之「調職五原則」或「調動五原則」。

 

勞基法第10-1條：

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

 

雇主調動勞工時，必須符合五項條件：（1）基於企業經營上所必需；（2）不得違反勞動契約；（3）對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（4）調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（5）調動工作地點過遠時，雇主應予以必要之協助。這五原則已成為判斷調職合法性的核心依據，法院在處理相關爭議時，亦多以此作為審查標準。

 

在勞動實務上，雇主確有基於企業經營需要調動勞工工作地點的權利，但此種權利並非毫無限制，尤其當調動地點過遠，顯然影響勞工生活與經濟負擔時，雇主更有提供協助的義務。在避免雇主片面調職而使勞工遭受實質減薪或生活困難，因此協助措施通常包括交通費補貼、租屋津貼、差旅費用補助等，以彌補勞工因通勤時間大幅增加或被迫遷居所生的成本。

 

那麼，當雇主調動工作地點過遠，勞工究竟可以如何主張自己的權益呢？首先，如果雇主未依第五原則提供必要之協助，導致勞工交通時間大幅增加，交通費用或租屋支出顯著提高，等同於變相減薪，這種情形即構成勞動條件的不利變更。依照勞基法第14條第1項第6款，勞工得以雇主違反勞動契約或勞工法令為由，隨時終止勞動契約，並請求雇主發給資遣費。

 

實務上，雇主調動地點過遠，未給予協助，屬於違反契約，勞工得終止契約並請求資遣費。勞工若要行使此項權利，依勞基法第14條第2項規定，須於知悉雇主違反法令之日起三十日內為之，否則將喪失終止權。其次，勞工也可選擇不立即離職，而是主張雇主應給付必要的補助費用，包含交通費補貼、租金補貼，甚至部分餐費補助。此部分雖無明文規定，法院已肯認勞工得請求雇主提供合理補助，否則調職即構成不利變更而違法。

 

是倘雇主調動勞工之工作場所過遠，亦未予以必要之協助，即造成勞工薪資及其他勞動條件之不利變更，則依據上開內政部所揭之「調職五原則」，勞工得向雇主請求必要之協助，包含給付租金、交通費等必要之補貼，相關見解有臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第26號民事判決可參；又倘勞工不願意接受雇主之調動，亦可以雇主違反勞動契約或勞工法令為由，依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，主動向雇主為終止勞動契約之意思表示後，請求雇主依法發給資遣費(臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第80號民事判決可參)。

 

問題在於如何認定「過遠」與「必要費用」的範圍。一般來說，法院會參酌勞工原本的通勤距離與時間、勞工居住地與新地點間的交通狀況，以及勞工是否客觀上需要租屋，來判斷調職是否過遠。例如，若勞工原本通勤僅需30分鐘，調職後卻需花費2小時，或交通費用大幅增加，通常會被認定為過遠。至於必要費用，勞工須提出具體證據，如交通票根、租屋契約、通勤時間紀錄等，來證明因調職產生的額外支出，法院才會支持其請求。從策略面來看，勞工若加入工會，透過集體力量要求雇主在團體協約中明定「調職補助辦法」，例如調動超過一定公里數或時間，雇主須補貼交通費或租金，將比單一勞工個別爭取更有保障。對於個別勞工而言，若遇到調職過遠，應立即蒐集相關證據，並在合理時間內透過書面方式向雇主主張權利，避免因未及時反應而被視為默認。

 

值得注意的是，勞工雖可依勞基法第14條行使終止權並請求資遣費，但此舉意味著失去工作，對於有經濟壓力的勞工而言，並非最佳選項。因此，實務上更常見的作法是先與雇主協商補助費用，若協商不成，再透過勞資爭議調解或訴訟途徑解決。實務對於「必要協助」的理解，逐漸趨向於保護勞工，認為雇主若未提供合理協助，即構成違法調職。

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