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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： 關於這個問題，工...
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公司沒賺錢，老闆竟要員工自願減薪？減薪決議經勞工默示同意，合法嗎？
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問題摘要： 是否成立「默示同意」並沒有絕對答案，而是取決於事實的具體樣貌，包括勞工是否清楚減薪內容、是否被要求立即簽署、是否有被威脅、是否能自由表達反對、是否持續領取薪水多年且未保留、是否有書面紀錄顯示爭議等等。所以，只要勞工明確提出反對，雇主就無法主張默示同意。最後，對於面臨減薪的勞工，有三個非常重要的法律建議...
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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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雇主對於員工的工作地點作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？
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問題摘要： 雇主在規劃員工工作地點時，應從契約明定、經營合理性、生活利益、通勤時間、家庭照顧等多面向綜合評估，並應主動與勞工溝通協商，提供配套協助與過渡措施，避免片面命令造成爭議升高。在家上班雖為新興彈性制度，但亦非萬靈丹，其是否構成有利變更、是否經雙方同意、是否配備齊全，皆應納入檢討範疇。企業固有管理權，勞工亦...
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停水也會有無薪假喔？
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概念摘要： 雇主的經營風險應由其自行承擔，不得任意歸責於勞工。停工原因的責任判定對於工資支付義務的確立具有決定性影響。勞雇雙方在面對停工情況時，應以公平原則為基礎進行處理，並根據具體情況採取適當措施，確保勞工基本生活權益不受影響，同時兼顧雇主的經營彈性與可持續發展。無薪休假或其他減少工作安排的措施應以合法性、公平...
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派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
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問題摘要： 工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法...
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職場霸凌有無法律可管？
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問題摘要： 雇主在職場中扮演著非常重要的角色，必須採取一切必要的措施來預防職場霸凌，保障員工的安全和心理健康。如果雇主未能履行這些責任，將可能面臨法律處罰，並且可能需對員工遭受的損害負責。這些法律規範不僅強調了對員工的保護，還表明了對雇主的要求，即必須積極創建一個安全、健康且無暴力的工作環境，防止任何形式的霸凌行...
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調動為什麼要考量「勞工及其家庭之生活利益」？
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問題摘要： 雇主在行使調職權時，不僅應符合勞動契約規範及企業營運之合理性，也應實質考量勞工生活安排的實際困難與彈性空間。而勞工欲主張調職違法，也應備妥證據說明該調動已超出其職業生活所能負擔之範圍，而非僅以不便或不喜歡為由抗拒。勞資雙方皆應理解此條文意在建立一個平衡機制，使勞工不因調動喪失基本生活品質，也讓企業得以...
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公司片面降薪，我憤而『離職』，離職有三種，但妳是哪一種呢？
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問題摘要： 「離職有三種，但你是哪一種？」實則法律上勞工能主動終止契約的類型主要為兩種：一是自請離職，二是依據法律主張終止契約（亦即合法解僱公司）。第三種，其實是誤以為自己只能自請離職，但實際上公司行為已構成違法卻未據以主張的「被動離職型」，這正是不少勞工未能保護自己權益的關鍵所在。因此，若你的離職起因於雇主不當...
