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非法解僱前後，我該如何處理？
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問題摘要： 面對非法解僱，應即刻釐清法律依據、保全證據、做出策略選擇，並按部就班啟動申訴、調解與訴訟程序。無論最終目的是爭取補償還是回復工作權，最關鍵的是不要沉默、不要延誤，因為每一步的時效與證據掌握，都是保護勞工自身勞動權益的關鍵。 律師回答： 關於這個問題，當勞工懷疑自己遭到非法解僱時，第一步應該...
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老闆說「共體時艱」領月薪變成「時薪」制，這樣合法嗎？
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問題摘要： 關於勞動契約的變更，勞動基準法第21條與勞動基準法施行細則第7條皆明確規範工資的議定、調整、計算、結算及給付方式皆屬於勞動契約的約定事項。換言之，工資作為勞動契約中最核心的部分，其任何變更均需取得勞工同意，雇主不得單方面變更。若雇主在未經勞工同意的情況下擅自將月薪制改為時薪制，該變更將不具法律效力，仍...
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主管任意調動工作場所，只能無奈接受嗎？
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問題摘要： 雇主或主管對於工作地點之調動，雖於一定條件下屬合法權限之行使，但絕非得任意恣意而為，須符合法律所規定之五大原則與契約約定，如違反者將構成違約或違法行為，勞工非但不須無奈接受，反可依契約及法律途徑爭取應有權益。對於處於就業市場弱勢地位之勞工而言，於遭遇不當調任或強制調職時，妥為蒐集事證，例如錄音、書面命...
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派遣關係勞資雙方不經預告終止契約事由如何認定？
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問題摘要： 工薪資的發放由派遣公司負責，因此若涉及未支付工資的問題，應向派遣事業單位主張權利。然而，若發生雇主暴行、重大侮辱、違反契約等情形，通常是由要派單位直接對勞工進行管理並發生相關違規行為，當派遣勞工因要派單位違規導致勞基法第14條終止契約時，派遣公司不得以非自身行為為由推卸責任。派遣事業單位可依勞動基準法...
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職場霸凌有無法律可管？
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問題摘要： 雇主在職場中扮演著非常重要的角色，必須採取一切必要的措施來預防職場霸凌，保障員工的安全和心理健康。如果雇主未能履行這些責任，將可能面臨法律處罰，並且可能需對員工遭受的損害負責。這些法律規範不僅強調了對員工的保護，還表明了對雇主的要求，即必須積極創建一個安全、健康且無暴力的工作環境，防止任何形式的霸凌行...
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停水也會有無薪假喔？
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概念摘要： 雇主的經營風險應由其自行承擔，不得任意歸責於勞工。停工原因的責任判定對於工資支付義務的確立具有決定性影響。勞雇雙方在面對停工情況時，應以公平原則為基礎進行處理，並根據具體情況採取適當措施，確保勞工基本生活權益不受影響，同時兼顧雇主的經營彈性與可持續發展。無薪休假或其他減少工作安排的措施應以合法性、公平...
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停工的事由如果是因為看診人數不足，醫院可以要護理人員無薪假或抵扣特休嗎？
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概念摘要： 停工責任的分配需基於合理性及合法性，雇主不得以任何不當手段剝奪勞工的基本權益。護理人員應對自身權益保持清楚認識，在遭遇不公平對待時，積極採取法律途徑維護權益，同時，院方作為用人單位，應依法履行義務，尊重和保障勞工權益，營造良好的勞資關係。 律師說明： 在醫療機構運作中，...
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勞工可以評論雇主嗎？
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問題摘要： 勞工可以評論雇主，但必須在法定範圍內理性發表，並以事實為基礎，目的為正當，形式上不得涉及侮辱、捏造或誹謗。若評論內容為改善勞動條件、揭發不法、參與公共討論或工會倡議之延伸，則應受到言論自由保障；反之，若為個人情緒發洩或對雇主人格攻擊，則有違勞動契約忠誠義務，雇主得依法懲處。司法機關與勞動主管機關應於審...
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雇主對於員工的工作地點作業規畫，於勞工法令面有無須留意之處？
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問題摘要： 雇主在規劃員工工作地點時，應從契約明定、經營合理性、生活利益、通勤時間、家庭照顧等多面向綜合評估，並應主動與勞工溝通協商，提供配套協助與過渡措施，避免片面命令造成爭議升高。在家上班雖為新興彈性制度，但亦非萬靈丹，其是否構成有利變更、是否經雙方同意、是否配備齊全，皆應納入檢討範疇。企業固有管理權，勞工亦...
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於最低服務年限前離職，是否需支付違約金？
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問題摘要： 於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金，取決於三大要件：第一，該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性（訓練費或補償）；第二，該約定是否具備合理性與必要性（如補償額度、訓練成本、替代性）；第三，勞工的離職是否屬不可歸責之原因。只要勞工離職原因並非基於惡意或嚴重違約行為，而係雇主行為不當、制...
