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何謂職場霸凌？法律上有防免機制？
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問題摘要： 職場霸凌絕非單一事件，其反映的是結構性問題與權力失衡，一旦放任不處，不僅侵害被害人基本權益，更破壞職場信任與組織文化，造成人才流失與潛在法律風險。成大醫院事件固極端罕見，卻是一記警鐘，提醒社會應正視職場關係的健康發展，從制度、文化、法制三方面全面檢討，建構尊重、平等與安全的工作環境，避免下一起憾事再次...
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調職後地點過遠，勞工應該如何保障自身權益？
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問題摘要： 雖雇主依法具有調職權限，但該權利不得無限制行使，對於地點過遠之調動，應提供具體補償與協助措施，並尊重勞工家庭與生活安排。勞工面對調職若認權益受損，應即依法主張補償或終止契約，勿坐視以致權益受損，並可透過工會或勞政單位爭取支援，使勞動關係中之權利義務實現實質對等，避免調職成為不當逼退或權力壓迫的工具。面...
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工作量超出負荷？你可以這樣做！
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問題摘要： 雇主不得任意擴張調度權限以迫使勞工超負荷工作，任何變動如涉勞動條件實質改變，須經雙方合意，否則即違法。勞工若遇此情形，應先行書面向公司提出異議紀錄，並保留調動指示、對話紀錄等資料，視情況可向地方政府勞工局檢舉或委任律師提起勞動爭議調解、確認雇傭關係、資遣費給付或損害賠償之訴訟，以保障自身權益。面對超負...
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關係企業間勞工的調動可以嗎？
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問題摘要： 關係企業間之勞工調動因涉及契約相對人變更，實非單純之調職，須依法取得勞工同意，若未有事前合意即逕自安排，屬違法行為。除非契約中已約定雇主可能為多重主體，並對各方義務與責任有明確規範，且經勞工同意，否則雇主不得逕自調動勞工至他公司任職。此一規範旨在保障勞工職業安定性與契約預期利益，並平衡企業整合用人之彈...
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主管任意調動工作場所，只能無奈接受嗎？
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問題摘要： 雇主或主管對於工作地點之調動，雖於一定條件下屬合法權限之行使，但絕非得任意恣意而為，須符合法律所規定之五大原則與契約約定，如違反者將構成違約或違法行為，勞工非但不須無奈接受，反可依契約及法律途徑爭取應有權益。對於處於就業市場弱勢地位之勞工而言，於遭遇不當調任或強制調職時，妥為蒐集事證，例如錄音、書面命...
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調職是什麼？老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎？
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問題摘要： 調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為，若未牽涉到契約內容核心的長期性改變，一般不構成法律上的調職，員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性，並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者，則應回歸勞基法第...
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公司片面降薪，我憤而『離職』，離職有三種，但妳是哪一種呢？
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問題摘要： 「離職有三種，但你是哪一種？」實則法律上勞工能主動終止契約的類型主要為兩種：一是自請離職，二是依據法律主張終止契約（亦即合法解僱公司）。第三種，其實是誤以為自己只能自請離職，但實際上公司行為已構成違法卻未據以主張的「被動離職型」，這正是不少勞工未能保護自己權益的關鍵所在。因此，若你的離職起因於雇主不當...
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於最低服務年限前離職，是否需支付違約金？
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問題摘要： 於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金，取決於三大要件：第一，該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性（訓練費或補償）；第二，該約定是否具備合理性與必要性（如補償額度、訓練成本、替代性）；第三，勞工的離職是否屬不可歸責之原因。只要勞工離職原因並非基於惡意或嚴重違約行為，而係雇主行為不當、制...
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怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
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問題摘要： 最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責原因離職或遭不當要求賠償，應儘早尋求法律協助，或向主管機關提出申訴，以保障自身職業自由與勞動權益。而雇主在設計勞動契約條款時，亦應審慎評估法律規範與實務...
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被雇主設計而違法資遣(解僱)怎麼辦？
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問題摘要： 雇主終止契約必須依據勞基法合法事由，否則即構成違法解僱，勞工應冷靜應對並保留書面證據，特別是終止契約的事由與指示紀錄。 律師回答： 當事人在旅行社擔任總監職務無預警遭公司解僱，事後他主張早於解僱前即已轉任董事長特別顧問，與有口頭約定，不必進公司打卡，亦不受一般上下班規範限制。員工強調自己幾...
