調職是什麼？老闆派勞工出差或支援工作、接受調查就是調職嗎？
09 Jul, 2025
問題摘要：
調職之認定需回歸實質內涵與持續性變更是否足以構成勞動條件實質異動為核心。雇主臨時要求出差、支援工作或要求至特定地點等行為，若未牽涉到契約內容核心的長期性改變，一般不構成法律上的調職，員工原則上不得以此拒絕指派。惟若該異動具有終局性、持續性，並對勞工造成生活、薪資、工作負擔上重大影響者，則應回歸勞基法第10-1條進行判斷，並保留勞工拒絕或救濟之權利。故員工如認為雇主之職務異動命令已構成調職並影響其勞動條件，應收集證據說明異動內容是否屬持久性、是否影響報酬、生活及身心負擔，並視情況向主管機關陳情或訴諸調解，以確保自身勞動權益不致受損。
律師回答：
關於這個問題，所謂調職，並非指所有由雇主指派的工作變動或臨時任務指令皆屬之，必須符合特定法律與實務標準，方構成勞動法上的「調職」，受勞基法第10-1條所規範。
調職的本質，是雇主基於人事配置與經營管理的需要，對勞工原有職務、職位、工作地點或部門所作之一定程度與時間持續性的改變，此種改變通常涉及勞動條件的調整，進而可能對勞工權益造成重大影響，故需依法審慎處理，並不得有不當動機或違背勞動契約之情形。
反之，如屬於短期或臨時性的任務安排，例如支援他部門處理業務高峰、短期出差執行任務、或基於特定調查配合接受盤問等，皆不屬調職，亦非勞基法第10-1條所指之人事異動。簡言之，調職強調的是「終局性」、「持續性」的工作變更，而非短暫性的臨時指派。此點在學說上亦有明確分類與說明。
此有學者黃呈貫見解所示：「調職乃是雇主對員工人事配置之變動，係企業人事管理、運作上之頗為常見的現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，且此一人員配置之變動亦須具有一定之相當時間的持續性始可，若是基於臨時性或短期性之特定需求，而派令勞工前去支援或出差，則應非調職問題。」(黃程貫，《勞動法》，國立空中大學，修訂再版，2001年，頁460-461。)
調職係企業人事管理上對員工配置的變動，且通常伴隨工作場所或職務內容的改變，且需具有「一定程度之持續性」，若僅係臨時派任支援他部門、短期調派至他地，則應不視為法律意義上的調職，雇主也無需依10-1條之要件一一審查。
勞動契約的履行，通常並未將工作場所與內容明確鎖定，僅交由雇主管理指揮，因此同一事業體內的職務調動，在合理範圍內，多半仍屬雇主依法行使人事管理權。除非此調動已實質變更勞動契約之內容，或使勞工處於不能勝任、經濟不利、家庭利益重大受損之情況，否則難以主張違法。例如短期外派、臨時輪班、加班指派等，即便有不便，亦難認構成法律上需受限制之「調職」。
此有學者林炫秋見解所示：認為：「勞工應依勞動契約對其雇主提供勞務給付。但勞動契約中有關工作場所、工作內容有時並非明確，而有待於雇主之指示。在同一事業單位內，勞工的工作場所及工作內容可能發生變動，即俗稱的工作場所的調動、職務的調動。勞工依契約或依雇主的指示，也可能長期不在自己雇主的事業單位提供勞務給付而至其他事業主的事業單位提供勞務給付，甚至更進一步完全脫離原雇主的事業單位之歸屬性，而成為其他事業主的勞工，此通稱為『勞動的調動』。」
(林炫秋，關係企業間勞工之調動與勞工之同意權-評高雄地方法院82年度雄簡字第52號暨勞簡上字第6號判決，收錄於《勞動法裁判選輯(二)》，台北：元照，1999年12月，頁54。)
進一步，調職需以「長期性」之職務、種類或地點變更為標準，不僅要看命令本身的文字敘述，亦需審查其內容是否已屬工作核心條件之改變。
學者劉志鵬就企業內調職作定義：「同一企業內，長期性變更勞工之職務內容、職務種類或工作場所而言。」(劉志鵬，論企業內調職，收錄於《勞動法裁判選輯(一)》，台北：元照，1999年12月，頁241。)
學者陳建文則是認為：「調職乃雇主對員工人事配置上之變動。」(陳建文，調職問題的事理結構與法理思考/台中地院97勞訴104，《台灣法學雜誌》，第141期，2009年12月1日，頁240。)
學者邱駿彥認為：「調職乃是雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而且此變更需要相當長一段時間，以與企業內基於臨時性或特定性需要，雇主命命勞工暫時『支援』他單位或『出差』者有別。
(邱駿彥，僱用調整目的下的勞動契約變動之法律問題探討(下)，《華岡法粹》，第44期，2009年7月，頁5-6。)
至於，「支援」、「出差」等臨時安排，與「調職」應有清楚區分，前者屬於職場常見的內部調整，而後者涉及契約履行基礎之變更，應適用不同標準。
於實務運作中，雇主若僅是基於公司營運需求，指派員工短期到異地會議或執行任務，或安排臨時性支援人力以因應突發業務量，則此類行為屬企業管理職權行使，不必然涉及勞動契約之變更，員工原則上不得拒絕。甚至有些情況下，如表現不佳或有待調查，雇主要求勞工暫時離開原單位、前往某處待命或接受內部調查，亦不屬於調職的法律概念，更非違法或變更勞動契約內容，此時勞工要依雇主指示前往之義務，否則就是曠工，曠工非但不能請求工資，更可能遭雇主依勞基法第12條予以開除。
但若調動具長期性質，例如將員工永久從北部調往南部辦公室任職、由技術職改任文書職或由晝班改為夜班，則此等人事異動即屬於法律意義上的「調職」，應適用勞基法第10-1條所列五大原則：一、需具企業經營之必要性，且不得有報復、懲罰等不當目的；二、不得對工資與勞動條件造成不利變更；三、調任後工作應為勞工可勝任；四、若調動地點過遠，雇主應提供協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。因此，若雇主未符合法定條件即執行調職命令，員工可依法拒絕，甚至依勞基法第14條終止勞動契約並請求資遣費。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職行為認定
(相關法條=勞動基準法第7條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第12條=勞動基準法第14條)
瀏覽次數：20
