公司片面降薪，我憤而『離職』，離職有三種，但妳是哪一種呢？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「離職有三種，但你是哪一種？」實則法律上勞工能主動終止契約的類型主要為兩種：一是自請離職，二是依據法律主張終止契約（亦即合法解僱公司）。第三種，其實是誤以為自己只能自請離職，但實際上公司行為已構成違法卻未據以主張的「被動離職型」，這正是不少勞工未能保護自己權益的關鍵所在。因此，若你的離職起因於雇主不當行為，請務必冷靜分析、明確舉證，並善用法律工具與程序，以求取得最終應有的補償與尊嚴。透過正確離職方式，不僅是為了金錢補償，更是為自己在職場中的價值劃下應有的句點。
律師回答：
關於這個問題，
在勞動關係中，離職看似是一個簡單的概念，實際上卻涉及多種法律意涵與後果，尤其是在遇到公司片面調降薪資的情況時，勞工的反應方式將決定其後續權益是否得以保障。
首先，必須釐清「離職」的法律分類，離職其實是勞工終止與雇主間勞動契約的一種方式，而此種終止又可分為兩大類：一為「自請離職」，另一為「依勞基法第14條終止契約」，也就是勞工因雇主違法而行使終止權。前者為勞工出於個人意願向公司提出辭職，只要符合預告期原則，雇主原則上不得拒絕；而後者則是在雇主有重大違法或侵害勞工勞動條件之情形時，例如未依約定支付工資、暴力相向、違法調職、危害健康安全等，勞工依法可即時終止契約並請求資遣費與非自願離職證明。
公司未經協議即單方面調降薪資，顯已構成對勞動條件的重大不利變更，此一行為可歸類為勞基法第14條第1項第5款所稱「雇主未給付約定工資」，因此勞工應非單純自請離職，而是依法主張公司違法，行使終止契約之權利，進而取得資遣相關保障。
但問題常見於勞工未加以區分，因情緒憤怒或誤解程序而自行提出辭職，導致事後無法主張資遣費或失業給付，尤其是離職單上的「離職原因」一欄常
為公司誘導勞工填寫「自願離職」，倘未察覺而簽下，將成為日後主張公司違法的重大阻礙。正因如此，若勞工確實因雇主片面降薪離職，應採取具體行動保護自身權益，包括：一、向公司發出存證信函表明因公司未給付約定薪資而終止契約；二、蒐集工資單、薪資轉帳紀錄、工作規則、通訊紀錄等作為降薪的佐證資料；三、攜帶上述資料至勞動局申請勞資爭議調解，主張雇主違反勞基法第14條，要求補發資遣費與出具非自願離職證明。
另有一個關鍵提醒，即是若非勞工真正出於自由意願，千萬不要於離職單上簽署「自請離職」或「個人因素」等選項，因法院及行政機關對於該離職原因極為重視，若無法證明係遭誘導、脅迫或欺騙，將難以推翻文件內容。
一旦勞工於離職單明確勾選自願離職，事後要否認並主張雇主違法，須提出強而有力的證據，否則將被視為自願放棄資遣費與失業補助資格。此外，另有實務案例指出，即便勞工簽署離職單，若可舉證雇主違法行為與其離職間之因果關係，仍可主張系屬「變相逼迫離職」，然此類案件通常曠日費時，舉證負擔也極重，不建議作為首要策略。
因此，對於此類狀況，勞工應以穩健策略處理，避免衝動行為損害自身權益。若情緒上無法接受公司降薪安排，可先暫緩提出辭呈，尋求法律協助或與勞工局聯繫，評估其行為是否已構成違法，是否能援引第14條終止契約，並進一步爭取資遣與保障。反之，若已誤簽離職單但手中握有企業降薪通知、薪資變動紀錄等有力證據，仍可透過申請勞檢或提起調解程序向雇主主張違法事實，促使其配合補償，避免陷入長期訴訟困境。
-勞資-辭職-被迫辭職
(相關法條=勞動基準法第14條=)
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