關係企業間勞工的調動可以嗎？
09 Jul, 2025
問題摘要：
關係企業間之勞工調動因涉及契約相對人變更，實非單純之調職，須依法取得勞工同意，若未有事前合意即逕自安排，屬違法行為。除非契約中已約定雇主可能為多重主體，並對各方義務與責任有明確規範，且經勞工同意，否則雇主不得逕自調動勞工至他公司任職。此一規範旨在保障勞工職業安定性與契約預期利益，並平衡企業整合用人之彈性，避免雇主藉集團名義逃避責任，亦為現代勞動契約運作中不可忽視之重要原則。
律師回答：
關係企業間勞工之調動牽涉的不僅是單純的職務或工作地點改變，更涉及勞動契約當事人即雇主主體之變更，因此並不能如同一般公司內部調職適用勞基法第10-1條規定，而須回歸契約法理下重新審視勞工與原雇主之合意基礎與契約相對人是否變動。
依據民法及勞動契約原則，契約相對人的變更即屬契約承擔或新契約締結之行為，須取得勞工個別之明確同意，否則雇主無權單方將勞工調動至關係企業工作。
所謂關係企業，雖從經濟角度而言具備資本、經營、人事等高度整合，實務上常有母子公司、兄弟公司、事業群整併或重整等情況，企業管理上為提高人力彈性，欲將勞工於各公司間調動，惟在法律上，這些公司仍為獨立法人，彼此間並無當然的用人共通性，亦即A公司之雇主地位不能當然移轉至B公司，即使兩者皆為同一集團公司。因此此類調動不同於企業內部單位調動，其本質上係屬於「契約相對人」之變更，或屬於「勞務受領人」之實質改變。前者為契約承擔，依民法第153條、民法第483條、第484條等規定，必須經當事人明示同意，勞工不具受讓強制義務；後者則是指名義上雇主不變，但實際工作地點、人員及管理制度全部變動，此種情形如構成實質勞務受領人變更，也須經勞工明示或概括同意，否則亦屬違法調動。
從最高法院及各地方法院判決觀察，法院多認為即使關係企業間有股權控制或經營整合關係，除非勞工在原勞動契約中已明確同意或概括約定，否則不應將其當然視為對跨公司調動之同意。亦即，若雇主未能證明勞工已事前明確或概括接受可能被調動至集團其他成員公司，則不論該等公司間有無共同治理架構，皆不得擅自將勞工調派至其他法人主體。
尤其在實務案例中，勞工由甲公司調動至乙公司，甲、乙雖屬同一企業集團，但乙公司為另一法人主體，且在調動後工資發放者、主管指揮體系均異於原公司，法院據此認定雇主已逾越原契約範圍，未經勞工同意即進行契約變更，構成違法，勞工可據此拒絕受命，並得主張雇主違約。
實務上較具保留性之做法為企業在與勞工簽署之勞動契約中事先納入「多重雇主條款」，例如約定勞工可能被指派至集團內其他公司服務，且明確載明各公司間之指揮監督權、工資發放責任與勞動條件不得因調動而不利變更，甚至約定各關係企業間就勞工權利義務連帶負責，唯有此種完整事先約定，始可構成勞工概括同意之法律依據，使得後續依勞基法第10-1條所定條件進行調動判斷。
換言之，唯有雇主與勞工於契約上有明示「多重雇主體制」或「集團用人模式」，並搭配適當的保障條款，雇主始得援用第10-1條規範其調動行為是否合於「企業經營所必須」、「不得有不當動機」、「不損勞工勞動條件」等標準，否則其仍須回歸基本契約原則，視為新契約締結或契約變更，應經勞工個別同意，否則調動無效。
實務上亦常見爭議，部分公司透過內部行政命令或公告形式，逕自宣布勞工由本公司調任至集團其他子公司或新設法人，若勞工未明示同意且事後對於新調動內容有所異議，即構成雇主違法調職，此時勞工得主張原契約仍存在，雇主拒絕接受原勞務即屬受領遲延，勞工得依法請求繼續工資給付，甚至依勞基法第14條主張非自願離職及資遣費等救濟，法院多支持此類主張，例如臺灣高雄地院82年度雄簡字第525號暨勞簡上字第6號判決即認定，雇主未與勞工重新簽約即單方調派至他公司者，屬契約相對人變更，須經勞工同意，否則違法，若勞工未主張終止契約，雇主仍應持續履行契約義務。
此外，為避免調動爭議，企業應建立清晰的用人制度，尤其在關係企業整合、人力資源共享平台、集團內借調政策方面，須採取合法合規之契約設計與事前溝通，保障勞工知情權及選擇權。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=)
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