工作量超出負荷？你可以這樣做！
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主不得任意擴張調度權限以迫使勞工超負荷工作，任何變動如涉勞動條件實質改變，須經雙方合意，否則即違法。勞工若遇此情形，應先行書面向公司提出異議紀錄，並保留調動指示、對話紀錄等資料，視情況可向地方政府勞工局檢舉或委任律師提起勞動爭議調解、確認雇傭關係、資遣費給付或損害賠償之訴訟，以保障自身權益。面對超負荷的工作量與違法調職，勞工可以不再忍耐，而是有法可循，有權依法爭取公允待遇。
律師回答：
關於這個問題，在職場上，工作內容或分派任務隨著組織變動而有所調整並非罕見，但若變動程度已超出原本勞動契約所能容納的範圍，甚至造成勞工身心重大負荷與工作條件惡化，便不能僅以「調度需求」合理化。
依勞動基準法第10-1條規定，雇主在調動勞工職務時必須符合五大原則，包括：一、調動必須基於企業經營上之必要，且不得有不當動機或目的；二、不得對勞工的工資與其他勞動條件作出不利變更；三、調動後的工作必須勞工體能及技術可以勝任；四、如調動地點過遠，雇主應提供必要協助；五、應考量勞工及其家庭的生活利益。此條文明確指出雇主對職務調整的法律限制，若調動屬重大變更勞動條件，未經勞工同意即構成對契約的違法片面變更。
依勞基法施行細則第7條規定，勞工應從事之工作、工資調整及勞資權利義務有關事項，應於勞動契約中約定。以的情況來說，公司未與她商量，便逕自將客服事務交代她負責，像這樣單方面增減或變動工作內容，應可視作變更勞動契約。
舉例而言，某會計人員擔任原職已超過六年，日常工作範圍明確包含訂單審核、帳款沖銷、開立發票、製作請款單等，工作穩定且未出紕漏，但因公司客服人員離職，人力吃緊，竟要求其除原有會計事務外另負擔客服工作，雖每月多給付二千元薪資，卻未與勞工協議，也未正式變更契約內容，使勞工必須一人身兼二職。勞工感受壓力劇增無法負荷，向公司表達不同意後竟遭資遣，公司以「不服調度」為由終止僱傭關係。此種情形，雇主所謂的「調度」已明顯違反勞基法施行細則第7條規定，因為勞工應從事之工作內容與工資調整等應列入契約內，非雇主可片面指定。
實務上有法院見解指出，工作相關事項為勞資雙方互相商議討論而成，在勞動契約成立後，資方如因業務需要而變動工資、勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。（最高法院77年度台上字第1868號判決）
勞資雙方訂立契約後，除非契約另有約定，雇主不能片面更動與工作有關的重大事項，否則應取得勞工同意。再者，會計與客服兩職性質迥異，客服涉及對客溝通、即時回應、承擔客訴壓力等非原職責項目，加之原本業務量未減反增，新增職責僅以二千元補償實難抵換實際負擔，屬對勞工條件作不利變更。倘若公司再主張內部規章載明員工應配合主管調度，則依勞基法第5條規定「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法方法強制勞工從事勞動」，該規章亦不得凌駕法律保障，勞工有權拒絕不合理調度。公司未經協議逕行調動，違法在先，勞工表達不接受合理，其後又以此為由資遣，構成非法解雇，勞工可依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約，並請求資遣費。根據勞基法第17條之規定，資遣費應按勞工在職年資，每滿一年給與一個月平均工資計算；未滿一年者，以比例計。
若勞工選擇繼續任職或即令沒有遭解僱，亦可聲請確認原有勞動關係存在，請求回復原職與原有工作條件。另須留意，法院於此類案件中具高度裁量空間，勞工主張工時過長或業務量過重須提出具體證據，例如出勤紀錄、工作分派通知、實際工時表、醫療證明等，以證明其主張為合理且具有迫切性。
-勞資-辭職-被迫辭職-調職
(相關法條=勞動基準法第5條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=)
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