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「試用期」發生職災可否解僱？
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問題摘要： 勞工於試用期間發生職災，雇主不得以其暫時無法工作為由，任意終止契約，否則將有違誠信原則，構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約，除應有客觀重大事由，並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外，尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定，未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度，並...
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不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
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問題摘要： 勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，...
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「日薪制、時薪制」員工，「資遣費」應該如何計算？
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問題摘要： 日薪制、時薪制勞工的資遣費完全等同於月薪制，唯計算方式不同，其法律保障並未減少，而平均工資計算更須精準、不得任意排除工資項目。任何津貼、加成、特休工資、固定獎金、夜班費，只要具備勞務對價性，全部必須列入計算。若雇主提供錯誤算法或刻意低估工資，勞工可以提出工資證據，請求補發差額。資遣費不是恩惠，而是法律...
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關於人事保證的「以保險代替保人」，你應該知道的事！
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問題摘要： 人事保證契約雖為勞動關係中常見之擔保形式，然因其對保證人責任影響深遠，法律特別設置多項保護措施，包括強制書面契約、補充性責任原則、賠償金額上限、契約期限限制及保證人終止權等，保人制度的問題不僅限於法律層面，在實務操作上也充滿漏洞與風險，無論是因勞工拒絕簽署導致雇主難以執行，還是員工隨意提供無資力的保人...
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「主動離職」員工可否請求資遣費及其他獎金？
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問題摘要： 主動離職者在現行法制下法律處境較為不利，勞工應掌握法律規定、妥善規劃離職流程並留意所有書面及電子紀錄，以保障自身權益，避免落入辭職與資遣定性不清所衍生的法律風險。簽訂辭職申請書雖表面看似員工自願離職，實際上常因雇主施壓所致，其法律效果極端不利於勞工，除非能舉證證明資方有違法逼退事實，否則一旦簽署將極難...
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職前訓練契約是不是勞動契約？是否適用勞基法規定？
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問題摘要： 職前訓練契約是否屬勞動契約，須同時具備三要件：一、勞工已提供實際勞務；二、雇主對其有指揮監督權；三、雙方間存在報酬對價關係。若僅為受訓、考核階段，未提供勞務或報酬僅屬生活補助，則不屬勞動契約，亦不適用勞基法；但若實際上已執行公司業務、領取對價報酬，則雖名為訓練，仍應視為勞動契約關係，勞工得請求加班費、...
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派遣員工的勞動契約和一般員工的勞動契約有何不同？
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問題摘要： 勞動派遣制度的最大特徵在於法律上雇主與實際指揮監督者的分離，導致勞工與派遣公司、要派公司之間的法律關係相對複雜。派遣公司作為法律上的雇主，需履行工資給付、安全保護等基本義務，而要派公司則對派遣勞工享有指揮權並需確保其工作場所的安全。此外，派遣勞工在工作場所內應適用要派公司相關的紀律管理規範，但涉及勞動...
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可以請求「資遣費」之情形為何？
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問題摘要： 資遣費不僅是金錢權利，更代表勞工在被迫離開職場時的重要保障。而是否能請求資遣費，完全取決於離職的法律性質。若勞工不了解差別，輕易簽下自請離職，將喪失所有保障；若能掌握法律語言並保存證據，則能依法爭取應得權益。因此，每一位勞工在離職前都應先問自己三個問題：第一，這是我不要工作，還是公司不要我？第二，雇主...
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勞工升任為經理人，原勞動契約即行終止嗎？
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問題摘要： 勞工升任經理人後，原勞動契約是否終止，雖有少數判決採「暫時停止說」，但多數實務仍採「合意終止說」。在目前法制結構下，勞工一旦升任經理人，除非事前另有書面保障，否則極可能喪失所有勞基法上的權利。因此，勞工在升遷前必須理解此一重大風險，並應向公司爭取保障，以免未來遭遇解任或退休時陷入權益全失的困境。 ...
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誰應該保就業保險？如何申請失業給付？
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問題摘要： 就業保險制度係我國社會安全網的重要一環，對於失業者而言，不僅提供短期生活保障，更藉由就業服務、職訓及獎助制度，協助其順利重返職場。勞工應確保雇主依法投保，並留意年資、退保及求職登記等時效，方能於失業時即時獲得保障。對雇主而言，除依法投保外，亦應於勞工離職時依規出具離職證明書，否則除行政責任外，亦可能因...
