不簽人事保證契約會怎樣嗎？雇主可以據以終止契約嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞動契約之成立不以書面為必要，當雇主與勞工達成勞動條件合意時，即告成立，雇主不得隨意終止，亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約，並以其拒絕為由終止契約，否則將可能違反勞動基準法相關規範，且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款，仍須符合合理性及適當性，否則即便勞工拒絕配合，亦未必構成重大違規，雇主亦不得逕行解僱，否則恐有法律風險。
律師回答：
關於這個問題，由於勞動基準法並未特別規定勞動契約成立的要件，因此須依據民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」這表示勞動契約的成立原則上屬於「諾成契約」，亦即只要勞工與雇主對於勞動契約的基本要素，即勞務提供與報酬給付，達成合意，契約即告成立並發生法律效力，即便勞工尚未實際到職工作，亦不影響契約的成立。
勞動契約同時也是「不要式契約」，雙方不必特別以書面形式締結契約，即使口頭或其他默示方式達成共識，契約仍然成立並具有法律效力。因此，當公司決定僱用某勞工並正式通知錄取，而勞工亦答應到職時，勞動契約便已依法成立，雇主不得任意撤回或終止契約，除非符合勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，否則雇主單方面終止契約的行為將構成違法解僱，可能須負法律責任。在勞動契約已經成立的情況下，若雇主於契約成立後，才要求勞工提供人事保證，而勞工拒絕提供，雇主亦不得因此終止契約，因為人事保證契約並非勞動契約成立的法定要件，若雇主以此為由終止契約，將違反契約自由原則與勞動法保障勞工工作權的精神。此外，若公司在「勞動契約」或「工作規則」內規定勞工須提供人事保證契約，若勞工拒絕提供，是否會構成違反工作規則而遭解僱，則需進一步探討。
勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大者，雇主得不經預告終止契約，然是否屬於「情節重大」仍須受到合理檢驗，不能僅因勞工違反工作規則即逕行解僱，否則雇主便可透過訂立嚴苛的工作規則，架空勞動基準法對勞工工作權的保障，這將違反法律保障勞工權益的立法精神。若勞工所擔任的職務並不涉及對雇主造成重大損害，且勞工已提出合理理由拒絕簽署人事保證契約，則難以認定其違反工作規則的行為已達「情節重大」的標準，雇主便無法據此終止勞動契約。
因此，即使公司在勞動契約或工作規則中規定勞工應提供人事保證契約，若勞工拒絕，雇主仍須依個案情況審視其影響程度，不能直接適用勞動基準法第12條第1項第4款將勞工解僱，否則將可能構成不當解僱。
-勞資-人事保證-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=民法第153條=民法第756-1條=民法第756-2條)
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