勞工升任為經理人，原勞動契約即行終止嗎？

14 Nov, 2025

問題摘要：

勞工升任經理人後，原勞動契約是否終止，雖有少數判決採「暫時停止說」，但多數實務仍採「合意終止說」。在目前法制結構下，勞工一旦升任經理人，除非事前另有書面保障，否則極可能喪失所有勞基法上的權利。因此，勞工在升遷前必須理解此一重大風險，並應向公司爭取保障，以免未來遭遇解任或退休時陷入權益全失的困境。

律師回答：

勞工在企業內從基層一步步升遷至管理階層，尤其升任經理人時，往往象徵著職涯的重大轉折，看似地位提高、待遇提升，但在法律關係上卻可能伴隨著極大風險。一般社會大眾多半認為升遷是單純的職務調整，勞工的權利應當比以往更好，殊不知在台灣法律下，勞工一旦升任「經理人」，極有可能導致其原本的勞動契約被認定為「合意終止」，自此與公司間改以「委任契約」取代，而不再受勞基法保障。包括解僱保護、加班費、休假權、職災補償、新舊制退休金、資遣費、預告工資、勞資爭議處理法等權利全數消失，甚至被解任後只能依民法委任規定自行承擔風險。許多勞工直到被公司解除經理職務、未獲資遣費時，才驚覺自己早已不是勞工、也無法主張勞基法保障，此時往往為時已晚。本篇即從法律、實務與風險評估角度，完整分析勞工升任經理人後，原勞動契約是否當然終止、是否仍可主張勞基法、以及法院多年來不同之見解。

首先，勞基法對「勞工」的定義採「實質從屬性」判斷，包括人格從屬、經濟從屬、組織從屬等要素。若勞動者受雇主任意指揮監督、不得自行決定工作方式、必須親自履行勞務、需遵守公司作業流程、須打卡考勤、受公司懲戒制度約束，即為勞工。反之，若該人擁有高度自主決策權、可自行支配工作方式與時間、工作目的在於完成某項特定事務而非提供勞務本身、可委由他人代行、報酬性質非工資，而是民法委任報酬，則偏向委任契約。經理人之法律地位長期爭議，即在於「是否仍具從屬性」。

「依公司法所委任負責經營事業之經理人，非屬勞基法上之勞工。」理由在於經理人受託經營事業，擁有較高度的決策權，與一般受指揮監督的勞工不同。

一般勞工而升任至經理人地位，則其原有之僱傭契約於存續期間即因發生契約內容之更改，此時應非得逕認其間之關係即已因此之變更而立為終止，其勞動關係於此時究竟係終局消滅抑為繼續存在而僅係暫時中止，應對當事人之真意進行合理且合於勞工長期利益保護之解釋以為確定，否則雇主如欲規避終止保護法規之限制、給付，即可將勞工升任為經理人後再予解任即可達其目的，此於勞工權益之影響即為甚鉅。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)

委任契約與僱傭契約之最大差異在於是否具有從屬性，委任契約的受任人可在授權範圍內自由裁量，而勞工必須接受指揮監督，因此經理人與公司間原則上為委任契約。此判決也揭示關鍵：當勞工升任經理人時，若經理職務性質不具從屬性，則其與公司間「原有的勞動契約即已終止」。多數實務均沿用此法律邏輯。

簡而言之，凡委任經理人，無論是依公司法委任之經理人，或是依民法委任之經理人，在勞基法上均不屬於其所稱之勞工，無勞基法之適用，雇主亦無提撥退休金之義務，惟其兩者之差異在於解任，民法第553條之委任與公司法第29條之委任不同點在於民法之解任職務不需要公司法程序，自可依照民法規定隨時終止契約。依不同法令所稱之委任經理人，在實務上作業是有所不同的，這也就是了解多少之區隔所在。

又勞基法對於勞工之內涵並未進一步釐清，導致關於經理人是否屬勞基法上之勞工，在實務及學說上各採不同之界定。

經理人如是依公司法所委任時，其與公司間是委任契約關係，而非勞動契約關係，因為公司法第二十九條第二項明定:「經理人之委任、解任」，而行政院勞工委員會亦以八十三年五月十七日臺(八十三)勞動一字第三四六九二號函釋示:「事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。」

依最高法院八十三年度台上字第一○一八號判決指出:「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。」換言之，從勞動契約之特性觀之，從屬性之有無，乃勞動契約有別於委任契約之最大特徵，而從屬性之主要表徵為受雇主指示權管理權之拘束、納入雇主之生產組織內主之及勞動力之純粹利他性。至於委任契約之受任人，則係受託處理一定目的之事務，且在處理事務之方法上具有獨立裁量權，其對委任人並無從屬性。一旦經理人與公司間確屬委任關係的話，就契約終止而言，依民法第五百四十九條第一項規定:「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」

勞工接受公司升遷安排成為經理人，即屬於「合意終止勞動契約」，並改以委任契約取代，既非雇主依勞基法第 11、13 條終止契約，亦不生資遣費、預告工資等問題。一旦升任經理人，原勞動契約自然消滅，事業單位僅須依民法委任規定處理解任，不受勞基法約束。

當經理人被解任時，該經理人是無從以公司不當解僱的規定來進行救濟，也就是被解任的經理人無法提起確認僱傭關係繼續存在之訴，也不能依民法第四百八十七條規定主張雇主違法解僱，勞僱關係因繼續存在，所以雇主仍需給付薪酬;只有發生民法第五百四十九條第二項所規定的情形下，始有向公司主張損害賠償，更遑論退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件，而委任經理人勞動條件等權利義務事項，依行政院勞工委員會台八十勞動一字第一二三五二號函之解釋，係由其與事業單位自行約定，而在管理實務上，大多數的公司與委任經理間的權利義務未有明確的約定。又委任經理人如與事業單位發生爭議，也無法依據勞資爭議處理法尋求救濟，以捍衛自身的權益。

這樣一來，對於委任經理人是相當不利的，形成明昇暗罰的不公現象，尤其是對那些從基層勞工逐步晉升為委任經理人者，更是情何以堪。尤有甚者，當勞工晉升委任經理人時，法院認定是先跟公司終止勞動契約關係再重新建立新的委任關係，如最高法院83年度台上字第1018號判決:「惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。是上訴人於八十一年一月受聘為被上訴人副總經理，其與被上訴人間應成立委任契約關係。嗣因上訴人任職期間服務成績欠佳，不足為員工表率，經被上訴人董事會於八十一年六月二十六日第五屆第七次董事會決議解聘其副總經理職務，有該董事會會議事錄及八十一年七月十一日八一高服總秘文字第○二九四號令影本在卷可稽，兩造間之委任契約關係亦經合法終止，自亦無恢復原已終止之僱傭關係可言。上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，尚屬無據，不能准許。」及最高法院93度台上字第2098號民事裁定:「復查兩造間既係因上訴人同意升遷而合意終止兩造間之原有勞動契約，被上訴人並非依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止契約，亦無上訴人依同法第十四條規定終止契約之情事，核與勞動基準法第十六條、第十七條規定雇主應發給資遣費及預告工資，或勞工得依同法第十四條第四項準用同法第十七條規定之情形不符，另遍觀被上訴人工作規則內容，亦無就此情形規定勞工得請求資遣費及預告工資，則上訴人此部分之主張，洵不足採。」

公司又未有關於上訴人之總經理年資得與其升職前之勞工年資合併計算或任總經理退休時得比照勞工之規定或約定（最高法院民事判決90年度台上字第1795號）

原勞動契約之效力如何？

升任經理人＝合意終止勞動契約。

勞工升任經理人時，雙方已合意變更為委任契約；勞工將進入公司管理層，工作內容具決策性與裁量性，已不具勞基法保護目的之從屬性；公司與經理人間關係屬公司法第 29 條之委任性質，可被隨時解任；升任本身即意味雙方「以新的法律關係取代舊的僱傭關係」。在此情況下，原勞工身分消滅，公司無須發給退休金、資遣費、加班費，也無須提繳新制勞退，更無需遵守勞基法解僱保護規定。

企業若能藉由升任經理人後再解任，即達到規避勞基法終止保護的效果，將造成勞工重大權益受損。判決認為在法規未明確保障前，應從「保護勞工長期利益」出發，不宜輕率認定勞工因升遷而自動喪失原有勞工身分。

勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時，當事人間已默示訂定一委任關係，而原勞動契約因終止而終局之消滅，當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。

升任經理人＝原勞動契約暫時停止，但未消滅。例如桃園地院 91 年度勞訴字 42 號與部分高院判決表示：若沒有明確約定「升任經理人＝終止勞動契約」，法院不應推定勞工自願拋棄原有勞工身分；勞工升遷只是職務變動，並非真正終止勞動契約；公司發布人事命令多半寫「晉升」，並未表示「終止原勞動契約」，故不符民法終止之要件；勞工升任後報酬提升有限，尚不足以補償喪失所有勞基法權利之重大損害；因此原勞動契約應認為是「暫時停止」而非「消滅」，待經理人被解任後，自動回復原有勞工身分。

如台灣桃園地方法院91年度勞訴字第42號判決主張:「勞基法適用之行業，若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。…被告終止與原告間之經理人契約(即系爭契約)，仍應同時具備勞基法上終止勞動契約之事由，始能同時終止兩造間因此已回復之勞動契約。」(台灣高等法院94年度勞上易字第65號判決維持)

又依民法第二百五十八條及第二百六十三條之規定，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，也就是如果勞資任一方或雙方要終止契約的話，必須向對方或者雙方要有「終止契約」的意思表示，惟依實務來看，勞工晉升委任經理人之際，通常是由事業單位主動徵詢或發布人事令，而事業單位意思表示之內容為「晉升」而非「終止勞動契約」，故應認勞工晉升委任經理人時，並非終止原勞動契約關係，而係原勞動契約關係「因故停止」，即原勞動契約關係以「暫時停止」的狀態繼續存在。此外，勞動契約關係與僱傭關係亦非不可併存，例如董事與公司間是委任關係，但其如兼其他職務，而兼該職務之身分與事業單位間具從屬性的話，則其與事業單位間除是委任關係外，仍兼具勞動契約關係。

經理人報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失，且依上述被告原即係一家族製冰工廠，其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作，故在未有利益衡平之補償特約存在時，應認原告於接任其父職務時，並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係，原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止，是原告在經理人之職務被解任或終止前，其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障，即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)

若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。（臺灣桃園地方法院民事判決91年度勞訴字第42號）

勞工晉升委任經理人時，原勞動契約關係暫時終止，於經理人職務被解任時，恢復與原事業單位間之勞動關係，但為當勞工升任委任經理人時，原勞動契約關係即「合意終止」仍有相當的空間，

勞工升任經理人後是否喪失勞工身分，需從以下面向進行實質判斷：經理人是否依公司法被董事會任命？是否列入公司經營階層？其職務內容是否具決策權？是否仍須依公司指揮監督工作？是否擁有高度裁量、自主性？工作方式是否由其自行決定？是否能委由他人代行？是否仍需打卡、接受考績制度？薪資是否以「報酬」而非「工資」為性質？是否參與勞健保？是否提繳新制勞退？公司是否認定其為管理階層不受勞基法拘束？

若答案偏向高度自主、委任性質，就可能被認定為經理人，不再是勞工。然而若仍需遵守公司規章、考績、打卡、接受指揮監督、不得委託他人替代、工資性質明顯、仍具從屬性，即使名字叫「經理」，實質上仍可能是勞工。

值得注意的是，許多勞工升任經理人後，因不了解法律效果，未要求公司簽訂任何書面約定，也未確認是否仍保留原勞工相關權益，往往等到被解任，或退休時要求公司給付退休金、資遣費時，才發現自己在法律上早已不屬於勞工。此時只能依民法委任規定請求損害賠償，但僅限於民法 549 條第 2 項「不適當時期終止」或「未提前通知致生損害」之特殊情況，極不容易成立。

因此，勞工升任經理人，絕非單純職務晉升，而是可能導致勞工身分瞬間消失的法律事件，是勞動契約與委任契約之間的重大轉換。若未事先了解其法律效果，甚至未要求公司保留其年資、退休條件與保護制度，未來可能面臨極為不利的後果。

在升任前，勞工應要求公司明確書面約定：升任後原勞動契約不視為終止；保留原勞工年資；若解任，恢復原職或原勞工身分；公司仍提繳新制勞退；保留退休金、資遣費權利；明確約定解任程序與補償。

若公司拒絕，勞工應審慎考慮是否接受升遷，以避免將多年累積的權益瞬間歸零。