• 定期契約期滿,時間一到就得走人?

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    問題摘要: 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益,防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約,應回歸該工作的本質與雇主的經營模式,若該工作性質具有長期穩定的需求,則應適用不定期契約,雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時,也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...

  • 能否向雇主申請非自願離職證明?

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    問題摘要: 勞動基準法第19條所規範的服務證明書,是雇主應依法提供給離職勞工的基本文件,不論勞工何時請求,雇主皆不得拒絕,否則將面臨罰鍰。而「後契約義務」的概念亦進一步強調了雇主在契約終止後,仍須履行特定義務,以保障勞工權益。服務證明書的內容應客觀、如實記載,不得包含不利於勞工就業的資訊,而勞工若有合理需求,可多...

  • 在勞動關係中,律師能作什麼?

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    問題摘要: 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決,更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段,但透過律師的專業介入,勞資雙方能在問題初期就得到有效指導,從而避免不必要的對立。最終,律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點,為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。  ...

  • 勞工私生活不檢點可以成為雇主終止勞動契約之事由嗎?

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    問題摘要: 雇主資遣或解僱勞工,需依據勞基法明確事由,並遵守相關程序;若涉及勞工行為不當,更應審酌其是否對職場秩序或企業聲譽造成實質損害,不能任意將勞工私生活不當行為作為懲戒或解僱理由,否則易構成違法解僱,導致雇主面臨賠償責任。當雇主主張勞工私生活行為違反工作規範、影響職場秩序而欲採懲戒措施時,應具體說明該行為如...

  • 勞工在上下班途中遭遇交通意外事故導致傷殘,是否勞動基準法規定為職業災害?

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    問題摘要: 通勤災害雖現行多被視為擴張性職災處理,確實有助勞工保障,但其正當性基礎不足,雇主無法預防卻需承擔責任的制度安排,恐引發法制不均衡與雇主負擔過重問題,未來應就職災定義、風險來源、補償主體作清楚區隔,避免以社會政策為名模糊私法責任,致制度濫用與資源錯配。其法律性質之釐清與實務操作之因應,實為企業及勞工皆應...

  • 不簽人事保證契約會怎樣嗎?雇主可以據以終止契約嗎?

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    問題摘要: 勞動契約之成立不以書面為必要,當雇主與勞工達成勞動條件合意時,即告成立,雇主不得隨意終止,亦不得於契約成立後要求勞工提供人事保證契約,並以其拒絕為由終止契約,否則將可能違反勞動基準法相關規範,且若雇主於勞動契約或工作規則中訂定相關條款,仍須符合合理性及適當性,否則即便勞工拒絕配合,亦未必構成重大違規,...

  • 離職前是不是都可以有『謀職假』,為什麼請特休去找工作被拒絕?

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    問題摘要: 勞工在接獲雇主之解僱預告後,依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」,期間工資照給、無需取得雇主核准,雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者,雖無謀職假適用,但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權,安排休息或另謀工作,雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序,均屬勞工之權利,雇主如因...

  • 預告期間意義為何?

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    問題摘要: 預告期間制度的設計乃平衡勞雇雙方權利義務的工具之一,雇主應確實履行通知義務並按時給付預告工資,不得假預告之名行即時解僱之實。預告期間內契約持續存在,勞工之年資、福利、工資給付並未中斷,勞雇雙方均應善盡義務,保障彼此權益。實務上亦建議雇主於預告通知書中,明示契約終止日與預告期間起迄,以利釐清權利義務,避...

  • 「試用期」發生職災可否解僱?

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    問題摘要: 勞工於試用期間發生職災,雇主不得以其暫時無法工作為由,任意終止契約,否則將有違誠信原則,構成權利濫用。雇主若欲於此情況下終止勞動契約,除應有客觀重大事由,並依據勞基法第11條第5款等相關規定辦理外,尚須衡酌勞工是否屬於依法保護期間。司法實務對此已有明確界定,未來雇主於人事管理中應審慎運用試用期制度,並...

  • 公司資遣我,沒有給預告期間而是發給預告工資,預告工資應該怎麼計算?

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    問題摘要: 預告工資並非雇主得任意給付金額,而是依勞工年資所應提供預告期間對應的工資,其標準以實際一日工資為基礎,不得低於平均工資;若計算不實或延遲給付,勞工可依法爭取權益,並主張追討不足部分。為保障自身勞動權益,勞工在遭遇資遣時,應詳細了解自身年資、預告期間與工資構成,並依據法律規定進行核對,以確保獲得應有保障...

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