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試用期間不保勞健保，試用不合格不發資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間的確不在勞基法中有明確的規定，但勞雇雙方可以自行約定試用期間。這段時間仍然構成完整的勞雇關係，只是雇主可能比較容易終止。在試用期間內，雇主仍需履行基本的義務，包括給付相應的資遣費或遵循預告期間等相關規定。此外，社會保險方面，雇主的責任並未減輕，仍需投保勞工的勞工保險和健康保險。這是法律所要求的...
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雇主非有法定事由不得終止勞動契約，有例外嗎？
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問題摘要： 雇主在解雇勞工時必須符合法定事由，否則就算是違法解雇。勞基法目前採取的是「法定事由制」，也就是說，雇主如果沒有依照勞基法第11條所列的情況，就不能預告終止勞動契約；但如果是符合了勞基法第12條所列的情況，雇主則可以不經預告終止勞動契約。因此，如果雇主沒有法定事由，卻任意解雇勞工，那麼這樣的行為就是違反...
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公司解僱勞工，勞工是否仍要上班嗎？
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問題摘要： 這種情況下，雇主拒絕接受勞工提供的勞務並不等同於終止勞動契約，因為雇主的拒絕只是行使其拒絕受領勞務的權利，並非表示雇主已經終止契約。在這種情況下，勞工無權拒絕去上班，因為雇主仍然保有終止契約的權利。勞工可以要求發放工資，但必須提供相應的勞務。如果勞工認為雇主無理地拒絕接受勞務，可以採取證據保全，以保留...
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試用期間雇主有任意終止契約權限嗎？
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問題摘要： 雇主通常可以在試用期間內任意終止勞動契約，而不需要提供任何法定的解雇理由，只要不是明顯濫用權利的情況下。試用期間的長度通常由雇主和勞工雙方協商決定，但是試用期間不得無限延長，除非雙方同意。如果雇主選擇在試用期間終止勞動契約，理由通常是試用期間內表現不符合要求。然而，雇主在終止勞動契約時仍需要支付資遣費...
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雇主可以用勞工拒絕調職，所以解僱勞工嗎？
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問題摘要： 在評估職務調動的合法性時，主要考慮了幾個關鍵因素：企業經營上的必要性和合理性：調職必須基於企業實際的經營需要，並且不能有不當的動機或目的。這意味著雇主調動勞工工作應該是出於對企業經營的必要性，並且不應對勞工造成不利影響。勞工的權益考量：在進行職務調動時，應考慮勞工的工資和其他勞動條件是否會受到不利影響...
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雇主如何建立完善解僱制度？
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問題摘要： 勞動法規中的基本原則對於雇主解僱勞工的要求很清楚，包括法定事由和法定程序。除了試用期外，雇主解僱正式勞工必須符合法定事由，例如在勞基法第11條和第12條中列明的情況，並且必須遵循法定程序，例如最後手段原則或提供安置義務。解僱對於勞工來說意味著失去工作，這是工作權的核心範圍，因此雇主應該在可行的範圍內放...
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主管考績亂打，員工祇是忍嗎？
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問題摘要： 主管考績亂打，雖看似屬於公司內部行政事務，但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益，仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性，並依勞基法主張救濟，公司若恣意濫用考核制度，不僅損害勞動關係，更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時，絕非無權反抗，而應勇於依法提出抗辯，以維...
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勞工已經預告離職，雇主可以再予開除嗎？
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問題摘要： 在勞動契約的預告期間內，雇主和勞工之間的法律關係仍然存在並持續，他們應該遵守勞動契約中所規定的權利和義務。因此，在勞工提出辭職但尚未生效之前，如果雇主發現有懲戒解雇的事由，依然可以立即行使解雇權。一旦雇主合法地行使了解雇權，勞動契約就終止了，勞工提出的預告辭職就不會生效。雇主在預告期間內發現或了解到勞...
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勞工依勞基法第14條終止契約無理由，其終止契約是否有效？
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問題摘要： 根據勞動基準法第14條的規定，如果雇主違反勞動契約或勞工法令，導致損害勞工權益，勞工可以依法終止契約。在這種情況下，即使雇主認為勞工終止契約沒有理由，這並不會影響勞工的離職效力。這是因為勞動基準法採取的是「法定事由制」，雇主無法隨意終止勞動契約，除非有法律上的事由。另外，根據民法第94條的規定，當意思...
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預告期間大小事
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問題摘要： 勞動基準法（勞基法）及勞動法令對於終止勞動契約提供了一套規範，旨在保護勞雇雙方的權益，防止任何一方因契約終止而遭受突如其來的困難。這套規範包括了預告期間的要求、資遣通報義務，以及不遵守預告期間的相關後果。 律師回答： 關於這個問題，預告期間就是強制勞資雙方於終止前提前告...
