雇主可以用勞工拒絕調職，所以解僱勞工嗎？

24 Mar, 2017

問題摘要：

在評估職務調動的合法性時，主要考慮了幾個關鍵因素：企業經營上的必要性和合理性：調職必須基於企業實際的經營需要，並且不能有不當的動機或目的。這意味著雇主調動勞工工作應該是出於對企業經營的必要性，並且不應對勞工造成不利影響。勞工的權益考量：在進行職務調動時，應考慮勞工的工資和其他勞動條件是否會受到不利影響，並確保調動後的工作在勞工的體能和技術範圍之內。必要的協助：如果調動的工作地點過遠，雇主應提供必要的協助，以減輕勞工的生活負擔。家庭及生活利益的考量：調職時應考慮到勞工及其家庭的生活利益，避免對勞工生活造成過大的困擾。最後，勞工應對調職的策略，包括尋求勞資調解、提起訴訟等方式來維護自己的權益。強調了在面對調職時，勞工應該了解自己的權益，並積極參與與雇主的溝通，以確保自己的合法權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，其實當然取決於調職是否合法，勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

其實，是否合法不是勞資雙方可以說得準，但倘若不合法，又在雇主拒絕受領勞務之情況下，這時就可以解僱，但合法調職，勞工就有接受義務，此時勞工拒絕上班就是曠工，這時候雇主可以依勞基法第12條第1項第6款開除勞工，所以還是應該採取和緩方式，即透過勞資爭議調解，而調解不成立而再訴請確認調職無效。

勞動調職的合法性

依據勞動基準法第10條之1，調動勞工工作的合法性需要滿足以下幾個條件：

企業經營上的必需：調職必須基於實際的經營需要，不能隨意或出於個人偏好。調職行為必須符合企業經營的必要性和調職的合理性。雇主基於企業團隊運作和經營效率的考慮，調整了勞工的職務，並且勞工的職務俸級未變，調職被認定為合法。

勞工權益的考量：調職不應使勞工的工資或其他勞動條件受到不利影響。

勞工的勝任能力：調動的工作應在勞工的體能和技能範圍之內。

必要的協助：如果工作地點變動過遠，雇主應提供必要的協助，如交通支援或搬遷費用補助。

家庭及生活利益的考量：調職應考量勞工及其家庭的生活利益，不應造成過大的生活困擾。

法院判例解析

在職務調動的合法性和合理性方面的重要原則

雇主基於勞工未能妥善執行職務及違反工作規則的行為，進行了職務調動，從管理職調至技術性的工作。雖然這種調動影響了勞工的工作內容，但未影響其工資總額和職務俸級，這在法律上被視為是勞工能夠接受的合理調動。這個有幾個關鍵點：

勞工行為的影響：勞工由於未能符合工作要求和規定（如未依規定申請變更輪休日並自行批准組員請假），使得雇主認為需要調整其職務以確保團隊的正常運作。

職務調動的必要性與合理性：在此案例中，法院認為雇主進行的職務調動是基於合理的管理需要，且沒有不當的動機或目的。

勞工的反應：勞工拒絕接受合法的調動並持續缺勤，被視為沒有正當理由，這在法律上成為雇主可以解除勞動契約的依據。

此觀最高法院98年度台上字第600號民事判決：

查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。原審本此見解而為上訴人不利之判決，經核於法並無違誤。又上訴人無故拒絕接受被上訴人依法所為之調動，已構成得逕行解雇之事由，則原審就其「無正當理由繼續曠工三日」所為之論述，無論當否，已不影響判決之結果。