試用期間不保勞健保，試用不合格不發資遣費，可以嗎？

問題摘要：

試用期間的確不在勞基法中有明確的規定，但勞雇雙方可以自行約定試用期間。這段時間仍然構成完整的勞雇關係，只是雇主可能比較容易終止。在試用期間內，雇主仍需履行基本的義務，包括給付相應的資遣費或遵循預告期間等相關規定。此外，社會保險方面，雇主的責任並未減輕，仍需投保勞工的勞工保險和健康保險。這是法律所要求的，雇主不能與勞工合意免除這一義務。勞工保險的投保與公司的雇用人數有關，如果公司雇用的人數達到一定標準，則必須強制投保。勞工因未投保而發生保險事故的損失時，雇主可能會被要求賠償。同樣地，對於全民健康保險，雇主也必須為勞工辦理保險，否則將面臨罰款。

律師回答：

關於這個問題，勞基法並無「試用期間」規定，勞雇雙方本於契約自由原則合意約定試用期間並非法所不許。試用期間仍係一個完整勞雇關係，只是雇主較容易終止而已，至於資遣費或預告期間等均與一般勞工相同，而關於社會保險部分。雇主應負的保護照扶義務並沒有絲毫減免，投保勞、健保義務也是一樣要負，在此一觀點下，其實是有些雇主對試用期間性質有誤解。

 

試用期間在台灣勞工法律框架中的地位及其對雇主義務的影響。試用期間確實沒有減免雇主的法定義務，包括勞保和健保的投保義務。這些義務的存在是為了保護勞工在試用期間也能享有相同的勞動保護和社會保障，與正式雇用期間無異。以下是關於這方面一些重要的點：

 

勞健保的投保義務

 

勞保：

如果企業常態性雇用五人以上的勞工，則必須強制為員工投保勞保。若雇用人數少於五人，則為任意投保，但對於勞工的保障而言，企業仍建議為員工投保。

 

全民健保：

不論企業雇用勞工的人數多少，法律都要求雇主必須為所有勞工投保全民健保。如果未依法為勞工投保全民健保，雇主將面臨法律上的處罰。

 

就業保險及勞工退休金：

就業保險與勞工退休金的提繳不受雇用人數的限制，雇主必須為所有符合條件的勞工進行提繳。

 

法律責任與勞工權益保障

 

雖然試用期間允許雇主在某些條件下比較容易終止勞雇關係，但這並不免除雇主應遵守的各項法律義務。在試用期間，勞工享有與正式雇員同等的勞動權利和保護。雇主若未履行其法定的保險投保義務，除了可能面臨罰款外，若因此導致勞工在保險事故發生時無法獲得應有的賠償，雇主可能需要對勞工進行賠償。勞雇雙方可以在合約中約定試用期，但必須明確且不得違反現行的勞動法規定。

 

因此，勞健保投保本係法定義務，與試用期間無關，更不得由勞資雙方合意免除，因此，公司沒有幫勞工加保勞、健保，就勞保部分而論，公司平常雇用勞工人數有沒有在五個人以上（含五人），如有，就是所謂的強制投保對象，不保不可、不保就違法，雇主就可能遭勞保局裁罰，而勞工因未投保發生保險事故而無法受有理賠之損害時，就要賠償給予勞工。反面言之，如雇用勞工人數不到五人，則屬於「任意」投保對象，勞保局固然此類事業單位加保，但法律沒有強制，不加保當然也沒有違法。當然，我國除了勞保以外，尚有就業保險、勞工退休金提繳，此部分就不受僱用幾人之限制，均須要由雇主負擔。全民健保部分而論，無論受雇勞工人數幾人，法律均強制雇主必須為勞工辦理全民健保，否則雇主就要裁罰亦復如此（全民健保法第8條第1款第4目、第11之1、14、16、69等條文）。

 

總之，即使在試用期間，勞工的基本權利與保障應當被充分尊重與實施。雇主應確保在所有階段都遵守相關的勞工法律與規定，以免因違法行為而承擔法律責任。

 

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