雇主非有法定事由不得終止勞動契約，有例外嗎？

問題摘要：

雇主在解雇勞工時必須符合法定事由，否則就算是違法解雇。勞基法目前採取的是「法定事由制」，也就是說，雇主如果沒有依照勞基法第11條所列的情況，就不能預告終止勞動契約；但如果是符合了勞基法第12條所列的情況，雇主則可以不經預告終止勞動契約。因此，如果雇主沒有法定事由，卻任意解雇勞工，那麼這樣的行為就是違反了勞動基準法的規定，解雇是無效的。此外，根據勞動基準法第14條第1項第6款的規定，如果雇主違反了勞動契約或勞工法令，導致勞工權益受損害，勞工可以不經預告終止勞動契約。因此，在這種情況下，勞工有權要求雇主支付資遣費。在實務上，雇主和勞工也可以約定其他非法定事由來終止勞動契約。例如，可以設立「試用期間」來評估勞工的適任情況。在這方面，勞資雙方可以自由約定合理的試用期，但在該期間終止勞動契約時，雇主仍需依據勞基法的相關規定辦理。另外，雇主和勞工之間也可以達成「合意資遣」，只要雙方意思表示一致，契約就會成立。因此，如果雇主和勞工在溝通協商後達成共識，同意以資遣方式終止勞動契約，那麼這樣的終止方式是有效的。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工工作權存續保障，在勞基法上主要便是有法定事由，即按勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款亦規定甚明（臺灣高等法院103年度重勞上字第33號民事判決）。是否可以約定其他非法定事由加以解僱，實務上容許例外情形，有：

 

其一為「試用期間」：

依行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號認：「…勞動基準法施行細則本(八十六)年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因『試用不合格』為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。…至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」

 

實務見解皆承認勞資雙方得以約定試用期之方式考核勞工究否適任，因此現行之勞動基準法或其施行細則，雖未就試用期加以規範，惟約定試用期之合法性。勞資雙方仍可根據工作性質自由約定合理的試用期。這意味著試用期的設置在法律上是被接受的，只要該試用期的約定不違反契約的誠信原則，且符合雙方的合意。此外，如果在試用期間內或試用期結束時，雇主決定終止勞動契約，仍需遵守勞動基準法相關條款的規定，因此，即使是在試用期間內或試用期結束時，如果雇主欲終止勞動契約，也必須遵循這些法律規定，重點在於雇主舉證責任較低，基本祇要提出大致說明，無須證明已符合最手段性原則。

 

其二，為「合意資遣」：

根據民法第153條第1項，契約的成立是基於當事人的共識，無論這種意思表示是明示還是默示的。這一原則同樣適用於勞動契約。

 

當雇主和勞工就終止勞動契約的條件和方式達成共識後，這種共識形成了一種法律上的拘束力，使得雙方都應遵守達成的合意，並且一旦達成合意，雙方均不應事後反悔。這保護了雙方在契約協商過程中的誠信原則。

 

在契約的解釋上，法院在審理案件時會首先考慮契約條文所表達的直接意思，儘管也會考慮合同締結的背景和情境來理解當事人的真實意圖。這意味著，雖然要重視契約文本，但在文本含糊或有解釋空間時，法院將探究更深層的契約目的和當事人當時的意圖。

 

這些原則在勞資關係中尤其重要，因為勞動契約往往涉及到勞工的基本權益和生計問題。當解雇或資遣的問題出現時，透明和雙方同意的原則至關重要，以確保雙方的利益得到公平對待。如果雙方就終止契約的條件達成了合意，則該決定具有法律效力，除非可以證明在形成該合意時存在脅迫、欺詐或其他使契約無效的因素。

 

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院95年度台上字第889號、第2705號判決、17年上字第1118號判例參照）。

 

如勞工在接受資遣費並簽回相關文件後，表達了對資遣的接受，這構成了合意終止勞動契約的有效證據。儘管勞工在接受資遣之後表達了反悔的意願，但這並不能否認他們先前已經達成的合意終止契約的事實。因此，勞工後來的反悔不能視為撤銷雙方原有合意的有效行為。從勞工接受資遣費和簽名的行為可以看出，勞工最終是接受了資遣條款。在勞雇關係中達成合意終止契約的法律效力，即使勞工事後有所反悔。

 

臺灣高等法院民事判決95年度重勞上字第35號所示：「…本件兩造經協商後，於93年6月10日以資遣之方式合意終止勞動契約，業經證人劉慧媛、乙○○證述明確，且上開離職通知書明載「檢送台端（即被上訴人）離職員工薪資清單（即資遣費各項明細）金額共為新台幣參拾肆萬參仟肆佰陸拾陸元整…特此通知，如確認無誤，請於離職員工薪資清單上及本通知書簽章欄內簽名、蓋章後擲回本公司（即上訴人），本公司自當於收到正本後立即如數發放」，而離職員工薪資清單亦註明該清單係上訴人「離職」員工得領取薪資之計算項目及金額等字，均無須別事探求兩造真意之必要，依前揭說明，兩造均應受該終止僱傭契約之合意所拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又兩造於93年6月10日合意終止勞動契約，係在93年6月1日上訴人以兩性工作平等法第17條第1項所列各款情形，拒絕被上訴人申請復職後，上訴人另於93年6月7、8 日變更政策，改以協商方式，終與被上訴人達成資遣離職之合意，業據證人劉慧媛證述明確，顯見被上訴人之離職與上訴人以系爭93年6月1日函拒絕被上訴人復職一事不同。是被上訴人所稱上訴人給付資遣費以終止僱傭契約，有違兩性工作平等法云云，容有誤解。至被上訴人所稱其已於93年6月7日向台北市議員汪志冰及勞工局陳情，不可能僅因劉慧媛之一通電話，即在1日內改變復職之訴求而同意離職一節，無非為推翻兩造合意終止僱傭契約之事實，惟被上訴人既未能證明劉慧媛證詞之不實，且自劉慧媛與之溝通起約1週期間，被上訴人不但願意將其住址告知乙○○，使乙○○得以將上開離職通知書及離職員工薪資清單寄交之，被上訴人旋即簽回，並受領資遣費，此均屬離職之承諾表示，被上訴人復未就其前揭承諾離職之表示行為，舉證證明當時無變更復職意願及未同意離職之事實，此部分之主張，亦難採信。另證人乙○○所述被上訴人於簽回離職通知書及離職員工薪資清單後，再以電話向其表達不願接受資遣等語，僅能證明被上訴人嗣後反悔之事實，仍無法推翻兩造合意終止僱傭契約之事實。」

 

總結來說，在勞動法框架內，雙方達成的合意終止勞動契約是具有約束力的，一旦合意成立並通過適當的程序和文件確認，即便勞工後來表示反悔，也不足以撤銷已經成立的合意。这也强调了勞動關係中合意的重要性及其法律後果。

 

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